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1、河南高速公路發展有限責任公司薪酬設計方案 目 錄第一章 總則1第二章 工資結構32.1 基本工資32.2 附加工資42.3 獎金5第三章 年薪制7第四章 崗位績效工資制8第五章 工資調整11第六章 工資特區12第七章 其他說明13第八章 附則14附錄一 崗位分類表15附錄二 崗位工資等級表16第一章 總則第一條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。第二條 適用范圍：本方案適用于河南高速公路發展有限責任公司（以下簡稱“公司”）機關的全體員工。第三條 目的：適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長2、期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。第四條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。（二）經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系，將員工的部分收入隨公司的當期效益情況浮動。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過崗位工資晉級和獎金的設置激發員工工作積極性。（四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。（五）適應性原則：員工薪酬的水平要與行業及公司自身的特點相適應。第五條 薪3、酬體系：根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系為崗位績效工資制。第六條 工資總額工資總額與公司通行費收入掛鉤，按一定比例提取工資支出，提取比例考慮公司的實際情況，并參考國內同行業公司的數據。具體的工資總額比例由公司根據實際情況另行規定。工資總額作為企業的商業機密，比較難以獲得，下表是我們通過北大縱橫數據庫收集到的國內兩家高速公路上市公司的相關比例(詳見圖表1)，可以作為工資總額占通行費收入比例的參考。圖表1 2家高速公路上市公司工資總額占主營業務收入比重分析 單位：千元人民幣2003年2002年2001年工資總額主營業務收入比例工資總額主營業務收入比例工資總額主營業務收入比例皖通高速37,794、4495,8367.62%28,880429,2376.73%26,120376,5976.94%滬寧高速93,5002,022,2754.62%85,0001,734,1434.90%91,8091,424,5356.44%注：比例工資總額/主營業務收入100% 第二章 工資結構第七條 員工工資的結構基本由三部分組成：基本工資附加工資獎金。由于員工所在部門的不同，工作責任和性質也不一樣，所以，工資的發放也不一樣。2.1 基本工資第八條 實行崗位績效工資制的員工，其基本工資由崗位工資、年功工資和技能工資組成。第九條 崗位工資反映崗位的工作性質、責任、工作強度與難度等因素，是根據員工的崗位相對價5、值確定的工資單元。第十條 崗位工資的分類：（一）根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位分成高層正職、高層副職、中層正職、中層副職、一般員工五個職系。（二）為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同一職系中不同的崗位分為不同的職類（A、B、C、D、E等，見附錄一），代表崗位由高到低的相對價值差異，人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。（三）為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的職類從低到高均分為九個檔次，形成公司的崗位工資體系。第十一條 崗位工資的確定符6、合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職類對應崗位工資的高于最低檔一檔起薪。對于不符合任職最低要求條件的員工，調整其技能工資，崗位工資不作調整。第十二條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：（一） 事病假工資計算基數；（二） 外派受訓人員工資計算基數；（三） 其他計算基數。第十三條 崗位工資的調整：根據公司上一年的經營業績進行崗位工資的調整，每檔調整幅度為025。第十四條 年功工資的確定：年功工資是對員工對公司的忠誠、工作經驗積累的價值認可，年功工資依據員工的外部工齡和司齡確定，工齡以每年12月31日為界限計算到年。第十五條 技能工資：員工技能工資主要是體現員工所具備的學歷和職稱7、的差異。2.2 附加工資第十六條 員工附加工資：附加工資，由國家政策和公司規定的工作保障等決定的工資單元，包括加班工資、計生費、衛生費、福利、帶薪休假、住房公積金、保險等。第十七條 加班工資：體現員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應該得到的報酬。第十八條 福利：福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，包括節日津貼、日常福利和勞保用品等。第十九條 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規定的法定節假日。公司員工享有情況如下：圖表2帶薪休假天數表職系職類高管層及15年以上工齡員工1015年工齡510年工齡5年以下工齡享有天數1088、52帶薪休假只有年度考核為合格及以上的員工才能享有，由公司按照上一年的考核結果來確定具體的休假安排。第二十條 保險：公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。第二十一條 住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。第二十二條 其他附加工資計生費、衛生費等按國家有關規定發放。2.3 獎金第二十三條 獎金：主要包括季度績效獎金、年度績效獎金、特殊貢獻獎、優秀部門獎。其中特殊貢獻獎為不定期獎。第二十四條 季度績效獎金：實行崗位績效工資制的員工，其季度績效獎金根據崗位所處的不同職系，按不同比率的崗位工資作為獎金基數。依據公司季度綜合效益9、和員工的季度考核結果確定，按季度發放，計算公式為：季度績效獎金崗位工資季度績效獎金基數系數部門季度考核系數個人季度考核系數季度效益調整系數對于公司高層領導，季度績效獎金崗位工資季度績效獎金基數系數個人季度考核系數季度效益調整系數。其中：公司季度效益調整系數=本季度實現通行費收入/計劃同期實現通行費收入第二十五條 年度績效獎金：年度績效獎金，是員工共享公司經營成果而設立的獎項。公司員工年度效益獎與員工年度考核結果掛鉤，具體計算公式如下，在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按季度計算：年度績效獎金=崗位工資年度績效獎金基數系數年度效益調整系數部門年度考核系數個人年度考核系數對于公司高層領導，年度10、績效獎金=崗位工資年度績效獎金基數系數年度效益調整系數個人年度考核系數其中：公司年度效益調整系數=本年度實現通行費收入/計劃同期實現通行費收入第二十六條 特殊貢獻獎：（一） 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。（二） 工會牽頭成立合理化建議評選辦公室，負責征集公司員工的合理化建議，并組織進行認定。（三） 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過11、。第二十七條 優秀部門獎：優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。第三章 年薪制第二十八條 特別說明公司目前實行單一的崗位績效工資制，年薪制作為一種有效的激勵手段應加以考慮。河南高速是河南省最大的國有獨資公司，為了有效的保障國有資產的增值保值，加大對公司高層管理人員的激勵，必要時應對高層管理人員實行年薪制。第二十九條 適用范圍：公司高層管理人員，包括黨委書記、總經理、黨委副書記、紀委書記、工會主席、征收管理副總經理、路產12、及養護管理副總經理、工程管理副總經理、事業發展管理副總經理。第三十條 實行年薪制的崗位，其經營業績能夠以一年為完整經營周期進行評價。第三十一條 薪酬結構：基本年薪效益年薪附加工資基本年薪為高管人員的崗位工資。根據河南省的經濟發展水平，考慮到公司上級管理機關的相關規定要求，結合公司的實際情況，黨委書記和總經理的基本年薪定為10萬元，黨委副書記、紀委書記、征收管理副總經理、路產及養護管理副總經理、工程管理副總經理、事業發展管理副總經理和工會主席的基本年薪為8萬元，按月平均發放；效益年薪基數為高管人員基本年薪的50，年終根據考核情況、年經營目標完成情況調整發放。附加工資按公司附加工資的制度實行。實行13、年薪制的員工的年功工資和技能工資作為附加工資發放。第三十二條 效益年薪的確定：計算公式為：效益年薪=效益年薪基數年度績效考核系數年度效益調整系數年度效益調整系數年度實際國有資產保值增值率/年度計劃國有資產保值增值率第三十三條 每年初由董事會確定年度經營任務和目標，考核由公司董事會考核與薪酬委員會負責。第三十四條 未來建議年薪國務院國有資產監督管理委員會2003年11月25日公布,2004年1月1日即開始施行的中央企業負責人經營業績考核暫行辦法中規定，對189家中央直屬國企經營者實施年薪制激勵考核。國資委主任李榮融公開表示：完成業績考核指標的中央企業負責人將拿到平均25萬元的年薪。河南高速公路發14、展有限責任公司作為河南省最大的國有獨資公司，公司總資產2003年底達到237.65億元，凈資產達到100億元，總資產和凈資產規模都超過了部分中央直屬企業(具體見圖表3)，因此采用中央企業負責人的25萬元平均年薪是比較合理的。圖表3部分中央企業(集團)資產規模表 單位：億元中國恒天集團公司華僑城集團中國保利集團公司三九企業集團總資產150(2003年)200(2003年)109.26(2002年)208.31(2002年)凈資產54(2003年)100(2003年)42.69(2002年)17.14(2002年)在建議年薪中，黨委書記和總經理的基本年薪定為17萬元，黨委副書記、紀委書記、征收管理15、副總經理、路產及養護管理副總經理、工程管理副總經理、事業發展管理副總經理和工會主席的基本年薪為14萬元，按月平均發放；效益年薪基數為高管人員基本年薪的50，年終根據考核情況、年經營目標完成情況調整發放。第四章 崗位績效工資制第三十五條 適用范圍：公司機關所有員工。第三十六條 薪酬結構：基本工資附加工資獎金第三十七條 基本工資的發放：基本工資由三部分組成：崗位工資年功工資技能工資第三十八條 崗位工資崗位工資由崗位的相對價值決定。第三十九條 年功工資年功工資是對員工對公司的忠誠、工作經驗積累的價值認可，年功工資依據員工的外部工齡和司齡確定，工齡以每年12月31日為界限計算到年。1、公司2000年816、月改制前原事業單位身份員工和經批準調入后聘用的人員(含轉業干部、復員軍人、學生分配)按照檔案工齡計算年功工資；2、2001年8月以后經公司批準招聘的社會聘用人員，按照司齡計算年功工資；年功工資額度見圖表2。圖表 4年功工資標準（元/月）工齡010年1020年2030年30年以上工齡工資標準10.0015.0020.0025.00第四十條 技能工資技能工資主要是體現員工所具備的學歷和職稱的差異。1、學歷工資額度：圖表 5 學歷工資表（元/月）學歷學歷技能工資博士及以上300.00碩士全日制正規院校200.00其他形式100.00本科全日制正規院校100.00其他形式60.00專科全日制正規院校617、0.00其他形式40.00中專全日制正規院校40.00其他形式20.00中專以下無2、職稱工資額度：圖表 6 職稱工資表（元/月）級別員級初級中級副高級正高級技能工資額20.0040.0080.00140.00200.00第四十一條 附加工資：包括加班工資、福利和保險。第四十二條 加班工資：員工節假日加班工資按照國家相關法律規定實施。第四十三條 福利：按照節日津貼、日常福利、勞保用品等形式發放。第四十四條 季度績效獎金：季度績效獎金發放的標準如下表：圖表 7 季度績效獎金基數系數表職系職類季度績效獎金基數系數高層正職3高層副職3中層正職3中層副職3一般員工3季度績效獎金崗位工資季度績效獎金基數18、系數部門季度考核系數個人季度考核系數季度效益調整系數高層季度績效獎金崗位工資季度績效獎金基數系數個人季度考核系數季度效益調整系數圖表 8 考核系數表（適用于部門考核、員工考核、季度考核、年度考核）職系職類考核系數優1.2良1.0合格0.8差0.6第四十五條 年度績效獎金：年度績效獎金=崗位工資年度績效獎金基數系數年度效益調整系數部門年度考核系數個人年度考核系數其中，年度績效獎金基數系數具體分配見個人年度績效獎金基數系數表。圖表 9 年度績效獎金基數系數職系職類年度績效獎金基數系數高層正職3高層副職3中層正職2中層副職2一般員工1.5第五章 工資調整第四十六條 公司工資的調整分為兩種情況：整體調19、整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。第四十七條 整體調整：根據公司統一的規定進行，一般由總經理辦公會依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。第四十八條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。第四十九條 晉級調整：年終根據綜合得分進行工資調整，具體辦法詳見河南高速公路發展有限責任公司績效考核管理制度，人力資源部綜合審核后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。第五十條 調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低20、于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第五十一條 晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在新職位最低檔崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第五十二條 降職調整：員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一級起薪。第五十三條 年功工資調整：員工年功工資調整時間以員工參加工作時間為準，每年調整一次，根據年功工資計算方法上漲。第五十四條 技能21、工資調整：公司鼓勵員工進修和培訓，通過職稱考試并領取職稱證書，通過自學考試并通過學歷認證后，以證書上的頒發時間為準，調整員工的技能工資，滯后證書驗證，按照時間差補齊。第六章 工資特區第五十五條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十六條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額22、原則：特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第五十七條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十八條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，根據合同年底在年度考核中有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第五十九條 工資特區工資總額不超過公司機關工資總額的5% 。第七章 其他說明第六十條 新進員工試用期薪酬規定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的80%發放，試用期間不享有附23、加工資，不參與考核。第六十一條 脫產培訓人員的工資：脫產培訓人員工資在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，不發季度績效獎金和年度績效獎金。第六十二條 病事假工資：經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為基本工資事假工資扣除=請假天數基本工資/21.5病假工資扣除請假天數基本工資/21.5/2其他婚、喪、孕等假期按國家勞動法規定執行。第六十三條 離開公司員工的工資：（一） 解除勞動合同的員工工資：解除勞動合同后取消所有剩余工資、福利、和獎金。（二） 辭職：自動辭職的員工，不享有季度績效獎金、年度績效獎金。（三） 降職、24、升職、平調：員工崗位發生調整的，年終績效獎金分時間段計算（以月為單位）。第六十四條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 社會保險、住房公積金個人負擔部分；（五） 其它應扣除項目。第六十五條 由于考核的需要，員工當月工資于下月 日發放。第八章 附則第六十六條 本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責規定解釋。第六十七條 本制度自 月 日起試行， 月 日正式執行。第六十八條 本制度的修改由人力資源部負責，總經理辦公會審批后執行。第六十九條 從新制度實施之日期，原有與本制度沖突的相關制度作廢。附錄一25、 崗位分類表職系職類崗位高層正職A類黨委書記、總經理高層副職A類黨委副書記、紀委書記、征收管理副總經理、路產及養護管理副總經理、工程管理副總經理、事業發展管理副總經理、工會主席、三總師中層正職A類財務資產部經理、工程管理部經理、多種經營部經理B類董事會秘書、養護管理部經理、路產管理部經理、交通機電運營維護中心主任、人力資源部經理、經營管理部經理、事業發展部經理、辦公室主任、審計部經理C類監察部部長、政治部部長中層副職A類工程質量管理副經理、工程設計變更副經理、資金副經理、征收副經理、財務副經理、多經部副經理B類路產管理副經理、工程管理副經理、通信及供電副主任、文秘副主任、收費及監控副主任、事業26、發展部副經理、路況監控副經理、系統管理副經理、計劃統計副經理、審計副經理、計劃招標副經理、宣傳副部長、績效管理副經理、薪酬管理副經理、稽查總隊隊長C類后勤副主任、黨務副部長、監察部副部長、工會副主席、團委書記一般人員A類征收管理崗、養護工程管理崗(3)、工程質量管理崗、總帳會計崗、經營管理崗(多經2)、經營管理崗(財務)B類收費系統管理崗(交5)、收費系統管理崗(經營)、戰略管理崗、工程審計崗、監控系統管理崗(3)、通信系統管理(交4)、供電系統管理崗(4)、財務審計崗、投融資管理崗(2)、計劃招標崗(2)、通信系統管理崗（經營）、設計變更管理崗(3)、投資項目管理崗、路產管理崗(2)、法律事27、務崗(2)C類董秘辦職員、監察稽查員(3)、黨委秘書崗、宣傳干事崗(2)、機關事務管理崗(3)、文秘崗(4)、保通管理崗(2)、信息網絡崗、成本管理崗、通行費統計崗、固定資產投資管理崗、預算管理崗、資產管理崗、交通量統計崗、費用管理崗、績效考核崗、科研項目管理崗、資金管理崗、薪酬與培訓崗、團委副書記、電算化管理崗D類內業管理崗（監察）、組織干事崗、組織文秘干事崗、勞保干事崗(2)、黨務干事崗、員工關系管理崗、檔案管理崗（交3）、現金出納崗、銀行出納崗E類監控中心值班崗(8)、路況監控值班崗(5)、計劃統計崗(工程)、內業統計崗（路）、安全保衛崗、內業票證崗、內業管理崗（養）、稽核崗、檔案管理崗28、(工程4)、文書崗附錄二 崗位工資等級表職系職類高層正職高層副職中層正職中層副職一般人員A類A類A類B類C類A類B類C類A類B類C類D類E類5900157002550035300451005490064700745008430094150104000113850123700133550143400153250163150173050182950192850202750212650222550232500242450252400262350272300282250292200302150312100322050332000341950351900361850371800381750391700401650411600421550431500441450451400461350471300481250491200501150511100521050531000549505590056850578005875059