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1、-本資料來(lái)自 -天竺空港管理干部考評(píng)手冊(cè)目 錄目 錄2第一部分 總則4一、基本名詞界定4二、考評(píng)原則4三、考核結(jié)果的使用5四、考核對(duì)象5五、考核周期與時(shí)間5六、考核關(guān)系6第二部分 考核的依據(jù)7一、書面記載資料7第二部分 考核緯度9一、績(jī)效緯度9二、態(tài)度緯度10三、能力緯度12四、不同考核緯度的權(quán)重13第三部分 考核等級(jí)確定13一、考核等級(jí)定義13二、等級(jí)比例限制14第四部分 考核制度16一、考核的組織16二、舉報(bào)制度16三、獎(jiǎng)懲措施17四、績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練17第五部分 考核的具體實(shí)施19一、月度考核19二、半年考核20三、年度考核20四、日常考核23第六部分績(jī)效考評(píng)文件使用與保存24一、績(jī)效考評(píng)2、文件保存格式24二、 績(jī)效考評(píng)文件保存方法25三、績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限25第七部分 考核申述27一、申訴受理機(jī)構(gòu)27二、 申述的提交27三、 申訴受理27第八部分 其它有關(guān)規(guī)定29第一部分 總則一、基本名詞界定本制度的所有應(yīng)用的名詞，按本條目界定的內(nèi)涵為準(zhǔn)。1、 領(lǐng)導(dǎo)副職：指公司總部副總經(jīng)理、黨委副書記、總會(huì)計(jì)師；2、 部門負(fù)責(zé)人：指公司總部各部門部長(zhǎng)；3、 部門成員：指公司總部各部的成員，包括科長(zhǎng)、科員；4、 考核：特指直接上級(jí)、跨級(jí)上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)定；5、 評(píng)議：指同級(jí)、下級(jí)等對(duì)被考核人的評(píng)定；6、 考評(píng)：是考核和評(píng)議的合稱；7、考核緯度：考核緯度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括3、績(jī)效緯度、態(tài)度緯度、能力緯度。8、測(cè)評(píng)指標(biāo)：每一個(gè)考核緯度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核緯度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。7、 同時(shí)，對(duì)不同的緯度、不同的指標(biāo)的考核時(shí)間、考核方式也不同。二、考評(píng)原則（一） 公平原則在績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。考評(píng)人員應(yīng)本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考核和評(píng)定。（二） 嚴(yán)格原則明確的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)肅認(rèn)真的考核評(píng)價(jià)態(tài)度，有嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法。（三） 公開原則在績(jī)效考評(píng)中，考核者要向被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核工作有透4、明度。（四）客觀性原則績(jī)效考評(píng)中要做到以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主管臆斷和個(gè)人感情色彩。三、考核結(jié)果的使用考核本身不是目的，它為公司的人力資源管理體系提供信息和參考。績(jī)效考核的結(jié)果主要運(yùn)用在在員工的薪酬體系、職務(wù)和崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面。四、考核對(duì)象本制度的考核對(duì)象為公司總部領(lǐng)導(dǎo)副職、部門負(fù)責(zé)人、部門成員。五、考核周期與時(shí)間1、考核周期分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、隨機(jī)考核2、月度考核：每月的第一個(gè)工作日開始的一周；3、半年考核：每年六月的第一、二個(gè)工作周；4、年度考核：考核期次年的一月的第一、二個(gè)工作周；六、考核關(guān)系1、不同的考評(píng)對(duì)象5、不同的考評(píng)緯度和指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。2、考評(píng)關(guān)系分為：直接上級(jí)考核、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核、同級(jí)評(píng)議、直接下級(jí)評(píng)議、相關(guān)部門評(píng)議、下屬公司評(píng)議、人力資源部考評(píng)。其中直接上級(jí)考核形成上級(jí)考核下級(jí)的體系，即總經(jīng)理考核副總經(jīng)理和副書記、副總經(jīng)理或副書記考核分管部門的部長(zhǎng)、各部長(zhǎng)考核部門成員或科長(zhǎng)、科長(zhǎng)考核科員。3、領(lǐng)導(dǎo)副職的考評(píng)關(guān)系為：直接上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)議、直接下級(jí)評(píng)議；4、部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)關(guān)系為：直接上級(jí)考核、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核、同級(jí)評(píng)議、直接下級(jí)評(píng)議、相關(guān)部門評(píng)議、下屬公司評(píng)議； 5、部門成員的考核關(guān)系為：直接上級(jí)考核、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核、同級(jí)評(píng)議、相關(guān)部門評(píng)議、下屬公司評(píng)議。 6、具體考核關(guān)系見考核關(guān)系詳表6、 第二部分 考核的依據(jù)考核的依據(jù)是員工在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，任何被考核者工作過(guò)程之外的個(gè)人言行均不作為考核的依據(jù)。包括被考核對(duì)象的工作的書面資料、考核者對(duì)被考核者的觀察和了解， 一、 書面記載資料（一） 工作業(yè)績(jī)管理卡 工作業(yè)績(jī)管理卡是管理者和下級(jí)通過(guò)面談溝通后達(dá)成對(duì)下期工作計(jì)劃的一種書面承諾，其原理是目標(biāo)管理理論。通過(guò)這種形式記錄考核期需要達(dá)到的工作目標(biāo)，以及圍繞工作目標(biāo)需要完成的重點(diǎn)工作任務(wù)、崗位任務(wù)、臨時(shí)性工作任務(wù)。1、 工作業(yè)績(jī)管理卡分為月度工作業(yè)績(jī)管理卡、年度工作業(yè)績(jī)管理卡；2、 在考核年度開始前，管理者自己的年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃告知下級(jí)，下級(jí)根據(jù)上級(jí)的工作目標(biāo)和計(jì)劃擬定7、相應(yīng)的目標(biāo)和計(jì)劃，以及需要上級(jí)提供的支持和幫助。管理者和下級(jí)面談溝通并確定，下級(jí)簽字承諾，上級(jí)簽字確認(rèn)，形成一式三份的年度工作業(yè)績(jī)管理卡，一份返回下級(jí)，一份交上級(jí)保留，一份交人力資源部存檔。3、 根據(jù)年度工作業(yè)績(jī)管理卡，管理者和下級(jí)面談溝通，共同確定月度工作業(yè)績(jī)管理卡，該卡的內(nèi)容包括月度工作目標(biāo)，圍繞該目標(biāo)的按照重要性程度不同的三項(xiàng)重要任務(wù)、崗位職責(zé)任務(wù)，完成目標(biāo)和任務(wù)需要的幫助和支持。雙方確定后，下級(jí)簽字承諾，上級(jí)簽字確認(rèn)，形成一式三份的月度工作業(yè)績(jī)管理卡，一份返回上級(jí)，一份交上級(jí)保留，一份交人力資源存檔。4、 年度工作業(yè)績(jī)管理卡、月度工作業(yè)績(jī)管理卡的樣表見附表。（二） 人事考勤記錄表人事考8、勤記錄表是記載員工的出勤、缺勤、假退情況的重要依據(jù)，主要為員工態(tài)度緯度的紀(jì)律性項(xiàng)提供依據(jù)。人事考勤記錄由人力資源部負(fù)責(zé)匯總、填記，并在考核時(shí)提供。（三）管理狀況信息表月度管理狀況信息表是對(duì)上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作隨機(jī)抽查結(jié)果、定期對(duì)有關(guān)業(yè)務(wù)檢查的情況、部分表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的優(yōu)良行為和受到懲戒、處罰的不良行為、其它員工、顧客反應(yīng)的情況的記錄。月度管理狀況信息表的信息由各級(jí)管理人員、員工提供，人力資源部負(fù)責(zé)登記。年底匯總，填記年度管理狀況信息表。第二部分 考核緯度一、績(jī)效緯度（一） 績(jī)效緯度的定義指被考核人的工作效率及效果，是公司對(duì)被考核人的最終期望，是考評(píng)中最重要的部分。（二）績(jī)效緯度分類及考核要點(diǎn)1、任務(wù)績(jī)9、效：體現(xiàn)重要工作任務(wù)和本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。任務(wù)績(jī)效分為重要任務(wù)、崗位工作、臨時(shí)安排工作的考核，按照目標(biāo)管理的方法對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考核評(píng)定。2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮，主要考核為各其它各部門以及下屬部門提供服務(wù)的效果，如辦公室、財(cái)務(wù)部、合同管理部、機(jī)關(guān)服務(wù)部。周邊績(jī)效的考核要點(diǎn)是為其它部門提供服務(wù)的主動(dòng)性、接受要求到服務(wù)提供的相應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題的時(shí)間、相關(guān)信息反饋的時(shí)間、提供服務(wù)質(zhì)量的好壞。3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮，主要針對(duì)管理副職、部門負(fù)責(zé)人、部門科長(zhǎng)。管理績(jī)效的考核要點(diǎn)是和下屬的溝通效果、工作安排的合理程度、對(duì)下屬的業(yè)務(wù)、10、技能的培養(yǎng)、對(duì)部門或下屬的管理力度。（三） 績(jī)效緯度可采用的方式1、任務(wù)績(jī)效由直接上級(jí)考核；2、管理績(jī)效由直接上級(jí)考核、直接下級(jí)評(píng)定；2、各業(yè)務(wù)相關(guān)的同級(jí)部門及其成員或下屬公司考核周邊績(jī)效；（四） 績(jī)效緯度各分項(xiàng)的權(quán)重（見附表）（五） 績(jī)效緯度各項(xiàng)的評(píng)定等級(jí)：分為S 、A、 B、 C、 D，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)見附表。二、態(tài)度緯度(一) 態(tài)度緯度的定義指被考評(píng)人對(duì)待工作的態(tài)度，反應(yīng)了員工敬業(yè)樂(lè)業(yè)、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的精神，是影響工作能力發(fā)揮的個(gè)性因素。（二）態(tài)度緯度的分類及要點(diǎn)（1） 主動(dòng)性：a、 是否對(duì)本職工作積極思考改進(jìn)方法和途徑；b、 是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)工作上所需要的知識(shí)；c、 是否有改善現(xiàn)狀的意志與熱情；（211、） 責(zé)任心a、 是否自己的工作不必領(lǐng)導(dǎo)和同時(shí)操心；b、 是否不必一一監(jiān)督，也能明確、迅速的執(zhí)行工作；c、 對(duì)工作中的責(zé)任是否往往逃避或辯解；d、 對(duì)上司是否有敷衍現(xiàn)象；（3） 紀(jì)律性a、 是否遵守公司的管理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、制度；b、 是否有不實(shí)的理由請(qǐng)假或遲到早退；c、 在時(shí)間或物質(zhì)上是否有公私不分的現(xiàn)象；d、 在是否有唆使其它員工破壞規(guī)定的地方；e、 是否衣冠不整或態(tài)度不端的現(xiàn)象；（4） 敬業(yè)精神 a、？（三）態(tài)度緯度可采用的考核方式1、 直接上級(jí)和跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核？直接上級(jí)和跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核期內(nèi)被考核對(duì)象的當(dāng)期工作態(tài)度表現(xiàn)，進(jìn)行分項(xiàng)評(píng)分，對(duì)于評(píng)定等級(jí)最優(yōu)和最低等的要有相應(yīng)的事實(shí)作為依據(jù)；2、 同12、級(jí)、下級(jí)、下屬公司評(píng)定同級(jí)、下級(jí)、下屬公司根據(jù)被考核對(duì)象的當(dāng)期工作態(tài)度表現(xiàn)，進(jìn)行分項(xiàng)無(wú)記名評(píng)分；3、 人力資源部評(píng)定 人力資源部根據(jù)考核期內(nèi)被考核對(duì)象的出勤情況以及日常隨機(jī)考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。（四）態(tài)度緯度中各要點(diǎn)的權(quán)重 見附表（五）態(tài)度緯度考核緯度的評(píng)分等級(jí)本緯度評(píng)分等級(jí)分為五等S、A、B、C、D，具體評(píng)分等級(jí)含義見附表 三、能力緯度 （一）能力緯度的定義能力緯度指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，能力是工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在的條件，沒(méi)有工作能力，就沒(méi)有好的工作業(yè)績(jī)。（二）能力緯度的分類能力緯度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)知識(shí)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：（1）13、溝通交往能力（2）影響力（3）判斷和決策能力（4）計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）能力緯度的考核方式1. 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子2. 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等：S、A、B、C、D，具體打分標(biāo)準(zhǔn)見附表 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定3. 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能 力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果？四、不同考核緯度的權(quán)重 不同的14、被考核對(duì)象，三個(gè)考核緯度所占的權(quán)重是不同的，根據(jù)各被考核對(duì)象的工作性質(zhì)特點(diǎn)和要求不同，初步定義的權(quán)重如下：l 投資服務(wù)部的考核業(yè)績(jī)60、態(tài)度30、能力10l 企業(yè)服務(wù)部的考核業(yè)績(jī)30、態(tài)度40、能力30l 人力資源部的考核業(yè)績(jī)30、態(tài)度50、能力20l 綜合辦公室的考核業(yè)績(jī)20、態(tài)度60、能力20l 外事宣傳部的考核業(yè)績(jī)20、態(tài)度60、能力20l 合同管理部的考核業(yè)績(jī)20、態(tài)度50、能力30l 機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)部的考核業(yè)績(jī)40、態(tài)度40、能力20l 規(guī)劃建設(shè)部的考核業(yè)績(jī)30、態(tài)度30、能力40l 戰(zhàn)略發(fā)展部的考核業(yè)績(jī)30、態(tài)度20、能力50第三部分 考核等級(jí)確定一、考核等級(jí)定義 根據(jù)被考核人的情況15、，規(guī)定考核等級(jí)分為S、A、B、C、D五等，每等的定義如下：S（出色）：得分為 ，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。表明能在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，且數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，積極上進(jìn)，能力突出，得到上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等的高度評(píng)價(jià)。A （優(yōu)良）：得分為 ，工作績(jī)效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，沒(méi)有過(guò)失。表明能嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上均超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，工作態(tài)度端正，能力優(yōu)良，上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等滿意。B（合格）：得分為 ，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。表明工作任務(wù)的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工作態(tài)度正常，能力符合16、職位要求，上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等基本滿意。C（需改進(jìn)）：得分為 ，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)要求。表明偶爾有小的疏漏，工作任務(wù)完成情況達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)、同時(shí)、下級(jí)、客戶等不夠滿意。D（不合格）：得分為 ，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)。表明工作中出現(xiàn)大的失誤，或工作任務(wù)不能達(dá)到規(guī)定的要求，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，工作態(tài)度不端正，能力無(wú)法勝任工作，上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等很不滿意。二、等級(jí)比例限制1. 為避免考核分?jǐn)?shù)的平均化傾向，對(duì)考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布法；2. “S”、“A”等級(jí)的綜合評(píng)定是在各部門員工考核成績(jī)確定后，將得分從高到低排序，根據(jù)限制比例確定。各部門每個(gè)等級(jí)的比17、例、人數(shù)在月初時(shí)確定，并告知每個(gè)被考核人；3. 在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制備注SABCD管理副職15 3030%15%10%部門負(fù)責(zé)人部門成員每一等級(jí)人數(shù)=部門總?cè)藬?shù)*該等級(jí)比例（結(jié)果按四舍五入計(jì)算）部門負(fù)責(zé)人也可根據(jù)上幾個(gè)月考核實(shí)際情況和員工工作的實(shí)際情況提出限制比例的更改意見，上報(bào)考核薪酬委員會(huì)。考核薪酬委員會(huì)同意后，可在部門實(shí)施，并告知被考核人。第四部分 考核制度一、考核的組織 1、薪酬委員會(huì)：公司設(shè)立考核薪酬委員會(huì)，其目的是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作2、薪酬委員會(huì)的構(gòu)成主任：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出18、年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副主任：黨委副書記，負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行副主任：人力資源部部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)其它成員：各副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)及其它各部部長(zhǎng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展委員會(huì)工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程二、舉報(bào)制度無(wú)論何人，發(fā)現(xiàn)某科室有打平均分，或輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符實(shí)際情況的，都可向考核薪酬委員會(huì)舉報(bào)。對(duì)舉報(bào)有功的人員，按第十八條相應(yīng)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。舉報(bào)人員的姓名應(yīng)嚴(yán)格19、保密，獎(jiǎng)勵(lì)不公開，只發(fā)給個(gè)人。三、獎(jiǎng)懲措施1. 考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格控制優(yōu)、良比例，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生；2. 若發(fā)現(xiàn)某部、科有打平均分或輪流坐莊或其他考核評(píng)定明顯不符實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：（1） 屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資的60；（2）屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資的50；扣發(fā)部門員工績(jī)效工資的50%，免除下次競(jìng)聘高一級(jí)職位的資格；（3）屬員工聯(lián)合逼迫部門負(fù)責(zé)人的，扣發(fā)責(zé)任員工績(jī)效工資，免除下次競(jìng)聘現(xiàn)任職位和高一級(jí)職位的資格；3. 經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)措施如下：（1）酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉20、報(bào)績(jī)效工資的50%-100%。（2）記嘉獎(jiǎng)一次。（3）在下一次競(jìng)聘上崗時(shí)，同等條件下優(yōu)先考慮。四、績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練（一）考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見的問(wèn)題（二）績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 1、要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解2、要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3、要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流（三）績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容2、績(jī)效考評(píng)流程3、績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意21、的問(wèn)題第五部分 考核的具體實(shí)施一、月度考核1、 月度考核的內(nèi)容為業(yè)績(jī)緯度、態(tài)度緯度的考勤情況；2、 月度考核的對(duì)象是部門負(fù)責(zé)人、部門員工；3、 月度考核的考核人：直接上級(jí)（具體考核關(guān)系見考核關(guān)系詳表）4、 月度考核的依據(jù)：月度業(yè)績(jī)管理卡、人事考勤記錄5、 月度考核的方法和步驟（1） 每月第一個(gè)工作日，被考核人和人力資源部分別向考核人提供填寫完畢的月度業(yè)績(jī)管理卡和人事考勤記錄；（2） 考核人根據(jù)月度業(yè)績(jī)管理卡和人事考勤記錄情況，和被考核人充分溝通后確定得分情況。并由考核人填寫月度績(jī)效考核表，雙方簽字確認(rèn)后提交人力資源部。該項(xiàng)工作必須在每月的第二、第三個(gè)工作日內(nèi)完成；（3） 人力資源部在第四、第五22、個(gè)工作日將所有人員的考核結(jié)果整理匯總，填記員工個(gè)人績(jī)效考核匯總表相應(yīng)的欄目上。6、月度考核結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。二、半年考核1、半年考核的主要目的：對(duì)比半年工作情況，指出員工工作中的不足，引導(dǎo)員工的努力方向；？2、半年考核的對(duì)象和內(nèi)容：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)副職主要考核業(yè)績(jī)緯度，對(duì)部門負(fù)責(zé)人、部門成員主要是半年情況的匯總。3、實(shí)施程序（1）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)副職的考核被考核人撰寫半年工作總結(jié)、填記年度業(yè)績(jī)管理卡有關(guān)內(nèi)容，并于7月的第一個(gè)工作日提交給總經(jīng)理。總經(jīng)理對(duì)上述資料審核后，和被考核人進(jìn)行溝通面談，根據(jù)被考核人的工作情況進(jìn)行業(yè)績(jī)緯度的評(píng)分，經(jīng)雙方確認(rèn)簽字后填記半年度績(jī)效考核表，交給人力資源部。人力資源部在第三個(gè)23、工作日將結(jié)果填記在個(gè)人績(jī)效考核匯總表相應(yīng)的欄目上。（2）部門負(fù)責(zé)人和部門成員的考核a、 6月的考核程序按照月度考核的規(guī)定進(jìn)行；b、在6月評(píng)分結(jié)果提交后，人力資源部要在第四個(gè)工作日將考核結(jié)果填記在個(gè)人績(jī)效考核匯總表相應(yīng)的欄目上，計(jì)算半年考核結(jié)果，并將半年的績(jī)效考核情況反饋給被考核人。4、 考核結(jié)果綜合評(píng)定和月度考核結(jié)果一同作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。三、年度考核1、考評(píng)的目的：確定各崗位員工績(jī)效工資水平、晉升潛力以及培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容；2、考核對(duì)象：管理副職、部門負(fù)責(zé)人、部門成員；3、考核內(nèi)容：考核員工業(yè)績(jī)緯度、態(tài)度緯度、能力緯度的全部指標(biāo)；4、考核的方式：3、考核程序：（1）準(zhǔn)備工作：1月的第二24、個(gè)工作日，由薪酬考核委員會(huì)執(zhí)行副主任組織全體員工召開年度考核啟動(dòng)會(huì)。并由人力資源部部長(zhǎng)對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，人力資源部發(fā)放有關(guān)績(jī)效考核評(píng)分表；（2）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)副職的考評(píng)A、直接上級(jí)考核：在1月的第四個(gè)工作日之前，向總經(jīng)理提交年度工作總結(jié)和年度業(yè)績(jī)管理卡，總經(jīng)理對(duì)上述資料審核后，和被考核人進(jìn)行溝通面談，根據(jù)被考核人的情況進(jìn)行業(yè)績(jī)緯度、態(tài)度緯度、能力緯度的評(píng)分，經(jīng)雙方確認(rèn)簽字后填記年度績(jī)效考核表，交給人力資源部。B、自我評(píng)價(jià)：根據(jù)一年的工作情況，填寫自我評(píng)價(jià)表，在第六個(gè)工作日前，提交薪酬考核委員會(huì)；C、述職報(bào)告：在第八個(gè)工作日，參加公司機(jī)關(guān)的中高層管理干部述職報(bào)告會(huì)，并進(jìn)行年度述職。D、同級(jí)評(píng)25、議：其他領(lǐng)導(dǎo)副職根據(jù)被考核人的年度工作情況和述職報(bào)告內(nèi)容，進(jìn)行同級(jí)評(píng)議打分，并填寫領(lǐng)導(dǎo)副職同級(jí)評(píng)議表，在第十個(gè)工作日前提交薪酬考核委員會(huì)；E、下級(jí)評(píng)議：分管部門的負(fù)責(zé)人、部門成員根據(jù)被考核人的管理情況和述職報(bào)告內(nèi)容，進(jìn)行評(píng)議打分，并填寫領(lǐng)導(dǎo)副職下級(jí)評(píng)議表，在第十個(gè)工作日前提交人力資源部。G、人力資源部根據(jù)上述評(píng)議表的記分內(nèi)容，在第12個(gè)工作日前匯總、計(jì)算、登記完考核結(jié)果，填記到被考核人的個(gè)人績(jī)效考核匯總表相應(yīng)欄目，并將考核結(jié)果反饋給被考核人；（3）對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門成員的考核A、直接上級(jí)考核：在1月的第2個(gè)工作日之前，向直接上級(jí)提交年度工作總結(jié)、年度業(yè)績(jī)管理卡和月度績(jī)效管理卡。直接上級(jí)對(duì)上述資26、料審核后，和被考核人進(jìn)行溝通面談，根據(jù)被考核人的情況進(jìn)行業(yè)績(jī)緯度的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效的評(píng)分，經(jīng)雙方確認(rèn)簽字后填記年度績(jī)效考核表，交給人力資源部。人力資源部匯總月度平均得分情況以及年末得分情況，根據(jù)權(quán)值計(jì)算出業(yè)績(jī)實(shí)際得分值；B、自我評(píng)價(jià)：根據(jù)一年的工作情況，填寫自我評(píng)價(jià)表，在第五個(gè)工作日前，提交薪酬考核委員會(huì)；C、述職報(bào)告：在第8個(gè)工作日，參加公司機(jī)關(guān)的中高層管理干部述職報(bào)告會(huì)，部門負(fù)責(zé)人做述職報(bào)告；D、同級(jí)評(píng)議：根據(jù)被考核人的年度工作情況和述職報(bào)告內(nèi)容，進(jìn)行同級(jí)評(píng)議打分，并填寫員工同級(jí)評(píng)議表，在第8個(gè)工作日前提交人力資源部，具體考核關(guān)系見考核關(guān)系詳表；E、下級(jí)評(píng)議：對(duì)于分管部門的負(fù)責(zé)人，部門成27、員根據(jù)被考核人的管理情況和述職報(bào)告內(nèi)容，進(jìn)行評(píng)議打分，并填寫部門負(fù)責(zé)人下級(jí)評(píng)議表，在第10個(gè)工作日前提交人力資源部。G、人力資源部根據(jù)上述評(píng)議表的記分內(nèi)容，以及管理狀況信息表，在第12個(gè)工作日前匯總、計(jì)算、登記完考核結(jié)果，填記到被考核人的個(gè)人績(jī)效考核匯總表相應(yīng)欄目，并將考核結(jié)果反饋給被考核人；四、日常考核 1、日常考核的內(nèi)容主要是業(yè)績(jī)緯度、態(tài)度緯度；2、日常考核不進(jìn)行記分，由領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司的管理規(guī)章制度和規(guī)范，采取隨機(jī)檢查、定期抽查等方式檢查工作中存在的問(wèn)題和不良行為，并將抽查信息反饋給人力資源部，由人力資源部填寫管理狀況信息表3、公司制定相應(yīng)的日常考核標(biāo)準(zhǔn)表，以便于對(duì)照考核的等級(jí)標(biāo)28、準(zhǔn)。第六部分績(jī)效考評(píng)文件使用與保存一、績(jī)效考評(píng)文件保存格式（一）考評(píng)文件保存格式1、員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列2、各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列。（二）績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)1、 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法（1）績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一；（2）考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。月度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組成，前2個(gè)數(shù)29、字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表半年考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年1月份考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年12度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A12，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01C1，依此類推。二、 績(jī)效考評(píng)文件保存方法（一）績(jī)效考評(píng)文件保存方法1、由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀2、月度、半年績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作3、在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須30、將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。4、人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱三、績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限（一）績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限1、為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。2、各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱（1）為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，（2）在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。（3）總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件（4）領(lǐng)導(dǎo)副職有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考評(píng)文件（5）部31、門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件，（6）總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件第七部分 考核申述一、申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核薪酬委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核薪酬委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理。二、 申述的提交員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。三、 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主32、觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核薪酬委員會(huì)（考核委員會(huì)）處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬委員會(huì)（考核委員會(huì)）處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核薪酬委員會(huì)（考核委員會(huì)）在接到申訴申請(qǐng)書后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見申訴流程圖和人事申訴表。第八部分 其它有關(guān)規(guī)定一、對(duì)于在任職期間的干部接受黨紀(jì)有關(guān)處分后，參與考核的規(guī)定：受黨內(nèi)警告處33、分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為A以上等次；受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受嚴(yán)重警告處分的，確定為D級(jí)，因其它錯(cuò)誤而受嚴(yán)重警告處分的，只寫評(píng)語(yǔ)不確定等次；受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為D級(jí)；第二年按其新任職務(wù)參加考核，按規(guī)定條件確定等次；受留黨察看處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為D級(jí)；受留黨察看一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)不確定等次；受留黨察看兩年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)不確定等次；受開除黨籍處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為D級(jí)，第二年和第三年參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)不確定等次；涉嫌違犯黨紀(jì)被立案檢查的，可參加年度考核，但在檢查期間不確定等次。結(jié)案后，不給予黨紀(jì)處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次；給予黨紀(jì)處分的，視其所受處分種類，分別按上述1、2、3、4條的規(guī)定辦理；受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的情況確定其考核等次。 -本資料來(lái)自 -