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1、戰略人力資源管理第七章 戰略薪酬管理n學習目標n了解：戰略薪酬體系的總體框架n戰略薪酬體系設計的原則n戰略薪酬設計關注的基本問題n理解：戰略薪酬管理的概念n戰略薪酬管理的特征n企業戰略和薪酬管理的互動關系n戰略薪酬設計的主要策略n掌握：戰略薪酬管理與傳統薪酬管理的區別n基于不同戰略的薪酬戰略n戰略薪酬管理模型n企業不同發展階段的戰略薪酬體系設計第一節 戰略薪酬管理概述n一、戰略薪酬管理的概念n戰略薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業有限的資源進行高效利用，使其投放在最有效的領域，發揮最大的激勵作用。n戰略薪酬管理2、的中心是作出一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢。n米爾科維奇將戰略薪酬管理概括為以下四個方面：n（一）企業薪酬體系設計必須基于組織的戰略來展開n（二）根據不同層面來決定企業的人力資源戰略n（三）薪酬戰略是人力資源戰略的重要組成部分n（四）應將薪酬戰略轉化為具體的、可操作的薪酬制度、技術和薪酬管理流程n二、戰略薪酬管理的特征n（一）戰略性n（二）激勵性n（三）靈活性n（四）創新性n（五）溝通性n（一）戰略性n戰略薪酬管理的關鍵就在于根據組織的經營戰略和組織文化制定全方位薪酬戰略，它著眼于可能影響企業績效的薪酬的方方面面，它要求運用所有各種可能的薪酬要素:基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬，來達到3、適當的績效目標，從而力圖最大限度地發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。n（二）激勵性n戰略薪酬管理關注企業的經營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準的傳播者，它會對與組織目標保持一致的結果和行為給予報酬(重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優異的人得到經濟回報;對于績效不足者，則會誘導他們離開組織)。n實際上，關注績效而不是等級秩序是戰略薪酬管理的一個至關重要的特征。n（三）靈活性n戰略薪酬管理中并不存在適用于所有企業的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業來說總是有效的薪酬計劃。因此，企業應當能夠根據不同的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應不4、斷變化的環境和客戶的需求。沒有最佳的薪酬戰略，只有最適合企業的薪酬戰略。n（四）創新性n戰略薪酬管理非常強調薪酬制度的設計必須取決于組織的戰略和目標，充分發揮良好的導向作用，而不能是機械地照搬原有的一些做法，或者是簡單地復制其他企業的薪酬計劃。n（五）溝通性n戰略薪酬管理強調通過薪酬系統將組織的價值觀、使命、戰略、規劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現企業和員工之間的價值觀共享和目標認同。此外，戰略薪酬管理非常重視制訂和實施薪酬戰略的過程.n三、戰略薪酬管理與傳統薪酬管理的區別n薪酬管理目標n薪酬觀念n薪酬內涵n對員工的認識n績效n薪酬政策n設計5、依據n關注重點n員工參與度n動態性n四、戰略薪酬體系的總體框架戰略薪酬體系的構建主要分為n戰略層n制度層n方法層n戰略層主要是從企業戰略角度出發，通過對目前宏觀經濟環境、行業環境、政治法律環境和企業內部因素等方面分析，制定與企業戰略相匹配的薪酬戰略，為薪酬體系的設計明確發展目標；n制度層是企業在薪酬戰略指導下，制定企業的薪酬策略、確立薪酬模式組合、選擇薪酬設計方法的依據和保障；n方法層是將薪酬戰略轉換成可實踐的有用技術，是企業的薪酬體系在薪酬戰略、薪酬策略的統籌下，完成企業最終價值分配的重要部分和環節。最終解決薪酬戰略和薪酬制度的“落地”問題。第二節 企業戰略與薪酬管理的關系n一企業戰略和薪酬6、管理的互動關系n（一）企業戰略決定薪酬管理n（二）薪酬管理支撐企業戰略n通過分析，可以得出：一方面，薪酬管理在企業戰略的導向下，通過合理的激勵來影響員工的行為，最終實現企業的戰略，薪酬戰略的實施效果直接影響戰略的實現；另一方面，企業戰略的實現需要合理的員工行為，而合理的員工行為又需要對應的薪酬管理去引導，因此企業的戰略需要薪酬管理的支撐。n二、基于不同戰略的薪酬戰略n（一）基于總體戰略的薪酬管理n（二）基于競爭戰略的薪酬管理n（一）基于總體戰略的薪酬管理n基于增長戰略的薪酬管理n基于穩定戰略的薪酬管理n基于收縮戰略的薪酬管理n1.基于增長戰略的薪酬管理n增長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創7、新以及合并等內容的戰略。n企業需要采用的薪酬方案就應當是:在短期內提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實行獎金或股票選擇權等計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報。n2.基于穩定戰略的薪酬管理n在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工所從事的工作本身。從薪酬結構上看，采取穩定戰略的企業往往不強調企業與員工之間的風險分擔，因而較為穩定的基本薪酬和福利的成分比較大。就薪酬水平來說，這種企業一般追求與市場持平或者略高于市場水平的薪酬，但是從長期來看，由于增長速度不快，這種企業在長期中的薪酬水平不會有太大的增長。n3.基于收縮戰略的薪酬管理n收縮戰略通常會被那些由于面臨8、嚴重的經濟困難因而想要縮小一部分經營業務的企業所采用。這種戰略往往是與裁員、剝離以及清算等聯系在一起的。這種企業對于將員工的收入與企業的經營業績掛起鉤來的愿望是非常強烈的，除了在薪酬中降低穩定薪酬部分所占的比重外，許多企業往往還力圖實行員工股份所有權計劃，以鼓勵員工與企業共但風險。n（二）基于競爭戰略的薪酬管理n基于成本領先戰略的薪酬管理n基于差異化戰略的薪酬管理n基于集中化戰略的薪酬管理n1.基于成本領先戰略的薪酬管理n第一，較低的薪酬員工規模替代n第二，建立基于成本的薪酬決定制度。n第三，有限的獎金。n2.基于差異化戰略的薪酬管理n差異化戰略是企業通過采用特定的技術和方法，使本企業的產品或9、服務在質量、設計、服務及其他方面都與眾不同。n差異化戰略取得成功的關鍵因素是企業的新產品開發能力和技術創新能力，培育成熟的項目開發團隊、產品設計團隊和服務團隊是實施差異化戰略的重要途徑。n3.基于集中化戰略的薪酬管理n集中化戰略是指企業生產經營單一產品或服務，或者將產品或服務指向特定的地理區域、特定的顧客群。為了突出技術力量的重要性，吸引技術人才，企業通常給技術人員支付超過市場出清水平的效率薪酬，以提高技術人員對企業的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。該類企業通常采用基于技術等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權激勵和期權激勵等長期薪酬激勵計劃。第三節 戰略薪酬管理模型n一10、戰略薪酬矩陣（企業戰略維度薪酬管理維度）n戰略薪酬矩陣的基本思想是將組織戰略的決定要素歸納為五個主要的方面：行業選擇、企業的發展階段、產品選擇、定位和競爭方式選擇等；n同時將決定企業薪酬管理體系設計的薪酬戰略要素確定為四個主要方面：工資支付基礎、工資水平、工資結構和獎金支付基礎等。n（一）“行業選擇”對應的基本薪酬戰略和薪酬管理問題行業選擇主要指的是行業的性質。n1.行業選擇對工資支付基礎的影響（A11）n不同的行業性質要求強調不同的工資支付基礎，如新興的高科技行業需要強調員工個人的能力，實施以能力為基礎的工資制度比較合適，而傳統行業相對比較強調技能，因此技能工資可能就比較適合該行業的特征。11、n2.行業選擇對工資水平定位的影響（A12）n工資水平定位包括領先、跟隨和滯后等三種策略。從行業性質來看，高成長行業傾向于采用市場領先策略，而傳統行業傾向于采用滯后或者跟隨市場工資水平的策略。n3.行業選擇對工資結構的影響（A13）n工資結構決定工資差別，不同行業的工資差別也存在不同。衡量收入差別的常用指標之一是員工最高收入和最低收入的比例。n4.行業選擇對獎金支付基礎的影響（A14）n不同的行業性質決定了不同行業的獎金重點不同。高科技行業主要獎勵能力，同時因為強調合作，更注重團隊激勵；而傳統行業主要獎勵產出，強調個人對組織的貢獻，重視對個人的激勵。n（二）企業發展階段對應的基本薪酬戰略和薪酬12、管理問題n企業的發展階段可分為初創期、成長期、成熟期和衰退期。對應于不同的發展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。n1.企業的發展階段對工資支付基礎的影響（B11）n不同的企業發展階段對工資支付基礎會產生影響。一般而言，企業在初創期強調按業績支付報酬，以支撐企業規模快速擴張；在高速成長期強調按能力支付；在崗位職責基本明確的成熟階段，企業可能會考慮采用按職位付酬的工資體系；而在衰落期可能更強調短期支付，如發放業績獎金，以維系企業生存。n2.企業的發展階段對工資水平定位的影響（B12）n不同的企業發展階段對應不同的工資水平定位。一般來說，企業在初創期和高成長階段一般傾向于采用領先策略；在成熟階段13、一般采用稍微領先或是匹配的策略；而在衰落階段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因為此時它的支付能力非常有限，要考慮對勞動力成本的控制。n3.企業的發展階段對工資結構的影響（B13）n企業不同的發展階段對工資結構也會產生影響。一般而言，企業在初創期和成長期的工資結構更強調報酬的激勵作用，拉開收入檔次，差別要相對大一些；而在成熟期和衰退期的工資差別相對要小一些，以確保公平和員工隊伍穩定。n4.企業的發展階段對獎金支付基礎的影響（B14）n企業的發展階段不同，獎勵的重點和獎勵的量也有所不同。企業在初創階段和高成長階段比較注重獎勵未來，以刺激創業和發展，通常以長期激勵為主，；而在企業的衰退期則比較14、注重獎勵成本控制。此外，企業在高成長階段時獎勵的量可能會大一些；而在衰退階段的獎勵很少或幾乎沒有。這主要是因為企業在高成長階段有比較強的支付能力，而在衰退期的支付能力則非常有限。n5.產品選擇對應的基本薪酬戰略和薪酬管理問題（C12）n思考產品選擇的主要戰略分析工具是波士頓矩陣，它將產品劃分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。當企業的組織結構是根據產品事業部來劃分，或企業需要鼓勵新產品、新業務拓展的特定情況下，企業的產品和業務選擇也會對薪酬的戰略選擇問題造成影響。以下所指的影響和決定均為企業按產品事業部劃分或推廣新產品銷售時所做出的薪酬策略選擇。n不同的產品類型會決定不同的工資水平定位。負責明星類15、產品人員的工資水平通常是領先市場平均工資水平，以確保明星類產品市場份額的有效增長；負責金牛類產品人員的工資水平通常是領先或匹配于市場平均工資水平，以保證企業從金牛類產品上獲取足夠的現金流；而負責問題類產品的人員工資水平通常與市場平均工資水平保持一致或略低，以觀察是否需要進一步跟進推廣改產品；對于負責瘦狗類產品的人員工資水平定位，通常是低于市場平均工資水平，并做出逐步退出的考慮。n（四）“定位”對應的基本薪酬戰略和薪酬管理問題（D12）n企業不同的戰略定位會對工資水平的定位產生影響。一般來說，當企業做出了市場領先的戰略定位，其工資水平的定位也通常為領先于市場平均工資水平；而當企業做出處于行業中等16、水平的戰略定位，其工資水平的定位也通常為匹配或落后于市場平均工資水平。n（五）“競爭方式選擇”對應的基本薪酬戰略和薪酬管理問題n比如，以波特的三種競爭戰略為基本構架，說明競爭方式對薪酬戰略的決定。根據波特的分析，主要的競爭戰略包括成本領先戰略（overall cost leadership）、差異化戰略（differentiation）和集中化戰略（focus）。n成本領先策略要求企業保持低成本的競爭優勢，差異化策略是指將公司提供的產品或服務標新立異，形成一些在全產業范圍中具有獨特性的東西。集中化策略是主攻某個特定的顧客群、某產品系列的一個細分區段或某一個地區市場。三種基本戰略通常需要的基本資17、源和基本組織要求如表7.3所示。n以波特提出的三種主要競爭方式為例，它們對薪酬戰略的具體影響主要體現在以下四個方面：n1.“競爭方式選擇”對工資支付基礎的影響（E11）n采取成本領先戰略的企業通常具有結構分明的組織和責任，因此一般會以職位作為工資支付的基礎，注重嚴格的工作分析和職位評價，并以此為標準支付報酬；而采用差異化戰略的企業以吸引高技能工人、科學家和創造型人才為主，通常會傾向于將能力作為工資支付的基礎，向員工支付能力工資。n2.“競爭方式選擇”對工資水平定位的影響（E12）n采取成本領先戰略的企業通常比較關注控制勞動力成本，因此傾向于采用匹配或落后于市場平均工資水平的薪酬水平政策；而采用18、差異化戰略的企業通常會注重建立企業在行業中或市場上的獨特競爭優勢，因此傾向于采用領先或匹配于市場平均工資水平的薪酬水平政策，以保證吸引更多的具有特殊技能的技工和知識型人才。n3.“競爭方式選擇”對工資結構的影響（E13）n采取成本領先戰略的企業，受支付能力的影響，不同職位之間的工資差別相對較小；而采用差異化戰略的企業，如高新技術企業，支付能力比較強，同時更關注在研發、產品開發和市場營銷部門之間的團隊協作，因此傾向于采取寬帶化報酬結構，縮小工資的等級，拉大工資差距。n4.“競爭方式選擇”對獎金支付基礎的影響（E14）n采取成本領先戰略的企業，更關注和強調成本控制和成本節約，以滿足嚴格的定量目標為19、激勵的基礎，因此通常傾向于采用以成本節省為基礎的獎金計劃，如斯坎倫計劃和拉克計劃，同時更偏重于短期激勵；而采用差異化戰略的企業，傾向于采用以收益分享為基礎的獎金計劃、期股、期權、員工持股等一系列風險收益和長期激勵計劃，以實現對高級技術工人和創新型知識員工的吸引和保留。n二、戰略薪酬模型nSnell教授有關戰略、核心能力、人力資源戰略和薪酬管理的基本邏輯路，如圖7.3所示。n三、整體薪酬戰略設計（組織戰略人力資源管理戰略薪酬戰略）n米爾科維奇（Gerge T.Milkovich）認為不同的人力資源管理戰略（包括薪酬戰略）要適應不同的企業戰略，即企業和薪酬戰略之間聯系得越緊密或彼此越適應，企業的效20、率就會越高。n基于戰略的薪酬體系設計應包括如下基本步驟如圖7.4所示。n圖7.6形成薪酬戰略的關鍵步驟：n（一）評價文化價值、全球化競爭、員工需求和組織戰略對薪酬的影響。n（二）使薪酬決策與組織戰略和環境相適應。n（三）設計一個把薪酬戰略具體化的薪酬體系。n（四）重新衡量薪酬戰略與組織戰略和環境之間的適應性。第四節 企業戰略薪酬的設計n一、戰略薪酬體系設計的原則n（一）戰略導向原則n（二）經濟性原則n（三）體現員工價值原則n（四）激勵作用原則n（五）相對公平（內部一致性)原則n（六）外部競爭性原則n二、戰略薪酬設計關注的基本問題n（一）薪酬支付基礎n（二）薪酬支付對象n（三）薪酬支付規模n（四21、）薪酬支付水平n（五）薪酬支付結構n（六）薪酬支付方式n三、戰略薪酬設計把握的主要策略n企業戰略薪酬的設計主要把握三個方面策略：n薪酬水平策略n薪酬結構策略n薪酬分配策略。n（一）薪酬水平策略n一般情況下，企業主要通過參考當地的市場行情、行業主要競爭對手的薪酬水平以及結合自身的實際情況來確定薪酬水平，常常采用四種薪酬水平策略：n市場領先型策略n市場跟隨型策略n市場落后型策略n混合型策略n（二）薪酬結構策略n薪酬結構主要是指企業總體薪酬包含的固定薪酬部分（主要指基本薪酬）和部分浮動薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。n1高激勵低保健型薪酬模式n2低激勵高保健型薪酬模式n3調和型薪酬模式n（三22、）薪酬分配策略n 薪酬在本質上是對員工為企業所創造的價值的一種回報，同時還兼有滿足員工的內在需求，激勵員工的工作積極性，傳遞組織的價值觀等基本職能。n第一種是通過對員工的職位進行價值評價n第二種是通過員工的技能進行評價n第三種是通過對員工的能力進行評價n四、企業不同發展階段的戰略薪酬體系設計n（一）初創期n（二）快速成長期n（三）成熟穩定期n（四）衰退期n（一）初創期n1.薪酬具有很強的外部競爭性n2.淡化內部公平性n3.薪酬構成n（二）快速成長期n1.重視內部公平性n2.強調薪酬的外部競爭性n3.薪酬構成n（三）成熟穩定期n1.更加重視薪酬的內部公平性n2.不再特別強調外部競爭性n3.薪酬構成n（四）衰退期n1.強調薪酬的外部競爭性n2.薪酬構成The end