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1、本資料授權三個皮匠文庫（）獨家收錄薪酬管理制度 本資料來自企業管理資源網本資料來自企業管理資源網 三個皮匠文庫報告與方案分享平臺、高端文案策劃服務平臺1 總則1.1 適用范圍凡吉林長嶺鴻聚通能源有限公司的各級合同制員工，除董事長另行的專案方式處理者外，其薪酬支付均依本方案實施。1.2 目的1.2.1 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；1.2.2 把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益； 1.2.3 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；1.2.4 把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來，最終推進公司發展戰略的實現。1.3 2、基本原則1.3.1 競爭性原則：對于公司各崗位的薪酬，其具體的年度薪酬總體水平將保持在略高于當地同行業的平均水平，以體現競爭性的原則。1.3.2 公平性原則：在承認員工技能的同時，依據所在崗位的崗位價值確定崗位工資；同時依據工作業績確定獎金金額，以體現按勞分配的公平性原則。1.3.3 經濟性原則：薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。1.3.4 激勵性原則：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。1.4 制定依據本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的3、影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。1.5 薪酬和考核、考評的關系1.5.1 員工的獎金與考核結果掛鉤。1.5.2 一般員工的獎金與員工工作考評結果及相應的部門考核結果掛鉤；1.5.3 部門經理的獎金與部門業績考核結果及部門經理的管理績效掛鉤；1.5.4 公司高層管理人員的獎金與公司業績考核結果以及分管的工作業績掛鉤。1.5.5 員工崗位工資級別的升降依據年度考評結果確定。2 員工薪酬體系薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。2.14、 工資總額2.1.1 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。2.1.2 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。薪酬預算經公司董事會批準后執行。2.1.3 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。2.2 年薪制2.2.1 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。2.2.2 工資模式年薪 =5、 基薪 + 績效年薪 基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。2.2.3 年薪制須由董事會專門做出實施細則。2.3 結構工資制凡與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。3 員工薪酬結構公司員工薪酬結構包括以下幾個組成部分：基礎工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、津貼、獎金、其它。基礎工資基本工資崗位工資3.1 基礎工資是薪酬的基本組成部分，6、根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。參照松原市市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準950元，公司具體基本工資如下表：3.2 崗位工資3.2.1崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。3.2.2崗位職級劃分公司所有崗位分為三個層級分別為：一層級（A）：公司總經理；高管級；二層級（B）：經理級副理級；三層級（C）：主管級；專員級。 具體崗位與職級對應見下表一：表一：職級崗位對應表職級崗位對應表職級對應崗位A集團總經理各分管副總、總監B集團總經理助理、7、各部門經理、分公司總經理集團各部門副經理、分公司副總經理C集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者3.2.3根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、生產類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。表二：崗位分類及標準職類管理類行政類財務類生產類技術拓展類職層職等高層管理核心層AG10總經理、各分管副總經理行政部門經理財務總監各項目部經理技術總工程師、工藝工程師、土建工程師、水電8、工程師等G9G8中層骨干BG7總經理助理、人事行政主管、行政文員、人事專員、文秘出納、會計班組長、電工、維修工、儀表工、G6G5G4普通操作工、化驗工基層CG3G2G13.2.4崗位工資其它規定 公司崗位工資標準須經董事會批準； 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資崗位等級基層C中層骨干B高層管理核心層AG1G2G3G4G5G9、6G7G8G9G10等級（等比）11.21.221.251.281.311.341.381.421.45位技能等級工資R1500620760960120015602080290041205950R25206808501080135017602320320044806400R35407409401200150019602560350048406850R457080010301320165021602800380052007300R560086011201440180023603040410055607750R663092012101560195025603280440059208200R766010、98013001680210027603520470062808650R8700104013901800225029603760500066409100R9740110014801920240031604000530070009550R107801160157020402550336042405600736010000級差（等差）20-4060901201502002403003604503.2.5由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高11、工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。3.3 工齡工資根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。3.4 學歷與職稱工資為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。表四：學歷津貼、職務津貼支付標準津貼類型支付標準學歷津貼大專以下元大專元本科元碩士元博士及以上元職務津貼初級元中級元高級元3.5 績效工資績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪12、酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見公司績效考核管理規定。3.5.1 績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。員工績效考核結果分為五個等級，其標準見下表。表五：績效考核標準劃分等級SABCD說明優秀良好合格差3.5.2 績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。（1）月度績效工資。員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。（2）年度績效獎金。企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工年度獎金的發放額度。3.6 津貼3.6.1崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。3.6.2加班津貼：13、（1）凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。（2）加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。表六：加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資150%支付休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資200%支付法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付3.7 獎金獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定；獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎二種。314、.7.1 年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的46個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的24個月標給予發放。年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。 3.7.2 總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。3.7.3 試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。3.8 個人相關扣款扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公15、司相關規章制度而被處的罰款。3.9 試用期薪酬3.9.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。3.9.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。3.9.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。3.10 見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。4 薪酬計算與支付4.1 薪酬支付時間計算4.1.1 執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。4.1.2 薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放或順延至節假日結束。 4.1.3 公司16、獎金發放的日期為月度的15日-20日。公司員工獎金由人事管理員在月度15日前根據考核結果填報公司員工獎金發放表（見附件一），經總經理簽批后交公司財務部執行。4.1.4 年終獎：年終獎在公司年度決算結束之后，按公司董事長簽批的時間發放。4.1.5 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：應發工資 = （基本工資+崗位津貼） （基本工資+崗位津貼）缺勤天數/22/26/304.2 各類假別薪酬支付標準4.2.1 產假：按國家相關規定執行；4.2.2 婚假：按正常出勤結算工資；4.2.3 護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼；4.2.4 喪假：按正常出勤結算工資；4.2.5 公假：17、按正常出勤結算工資；4.2.6 事假：員工事假期間不發放工資；4.2.7 其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。4.3 各類扣除款項4.3.1 員工工資個人所得稅；4.3.2 應由員工個人繳納的社會保險費用；4.3.3 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4.3.4 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；4.3.5 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。5 薪酬調整薪酬調整采取整體調整和個別調整相結合的原則。5.1 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬18、水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。薪酬整體調整所涉及的項目包括基礎工資的調整、崗位基數的調整、獎金基數的調整以及公司年功工資基數、學歷職稱工資對應的工資水平的調整。5.2 個別調整主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。5.2.1 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。5.2.2 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。5.3 內容調整個別調整分為年功工資的調整、學歷職稱工資的調整、崗位工資的調整三類。5.3.1 學歷職稱工資的調整按照員工獲得的最高學歷（或最高職稱）并交公司驗證之后的次月開始19、執行。5.3.2 崗位工資的調整員工崗位變動的崗位工資調整遵循以崗定薪，薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資于員工聘任為該崗位的當月開始享受；時間不足一個月的，按每月30天平均計算。5.3.3 員工崗位級別的升降導致的崗位工資調整 崗位工資級別上升的時間間隔不得低于6個月；一般情況由公司總經理辦公會根據公司員工年度考評結果確定。升級程序：由公司總經理簽署后交公司人事管理員負責執行落實；崗位工資級別待遇的增加從總經理簽署之后的次月1日開始執行；員工崗位工資級別每晉升1級，崗位工資增加1級，但崗位工資晉級不得超過該等級的最高級別；崗位級別已經達到最高級別的，崗位工資級別不再晉升，但可以20、給予一定金額的一次性獎勵；6 工資特區設立工資特區的目的：設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。6.1 設立工資特區的原則6.1.1 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；6.1.2 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁相互打探；6.1.3 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。6.2 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為21、名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。6.3 工資特區人才的淘汰對于工資特區內的人才，在年底根據合同進行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區：6.4考核總分低于預定標準人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；工資特區工資總額不超過公司工資總額的10% 。7 福利待遇按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。8 其他條款822、.1 違紀崗位工資計算8.1.1 遲到、早退：月內累計遲到、早退滿3次的，扣罰10%崗位工資；滿5次的扣罰30%崗位工資；滿10次的扣罰100%崗位工資。8.1.2 曠工：月內曠工1個工作日的，扣發20%的基本工資和崗位工資；月內曠工累計滿2個工作日的，扣發50%的基本工資和崗位工資；月內曠工累計滿3個工作日，扣發100%基本工資和崗位工資。8.2 非正式員工工資制適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。9 薪酬保密人力資源部、集團財務23、及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。10 附則公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。本辦法涉及的條款中，如國家有明確規24、定的，將隨國家有關文件精神做相應調整。本方案解釋權在董事會。本辦法自頒布之日起執行，原相關的薪酬規定和薪酬管理辦法同時廢止。三個皮匠文庫報告與方案分享平臺、高端文案策劃服務平臺月工資分配明細表序號部門崗位姓名基礎工資崗位工資基本工資扣除崗位工資扣除學歷職稱工資加班工資年功工資應得月工資養老保險扣除其它保險扣除所得稅扣除其它扣除實發工資簽名制表人： 指標日期： 年 月 日 審核人： 審批人：公司一般員工獎金發放表序號部門崗位姓名獎金基數本月獎金發放金額單項獎勵扣除項應發獎金總額實發獎金總額簽名制表人： 指標日期： 年 月 日 審核人： 審批人：本資料授權三個皮匠文庫（）獨家收錄崗位工資晉級通知單25、 人力資源部：經公司總經理辦公會最后決定，_ 部門（項目工程部）_ 同志等壹人在工作中表現突出，符合公司員工崗位工資級別晉升要求，請按照公司相關規定給予該同志崗位工資級別晉升1級。特此通知。 吉林長嶺洪聚通能源公司 總經理： 年 月 日 附表四：人力資源勞動力市場工資指導表 本資料來自企業管理資源網本資料來自企業管理資源網 部分職位（工種）勞動力市場工資指導價位工 種高位數（元/年）中位數（元/年）低位數（元/年）企業經理(廠長)198803 52130 19126 財務經理112292 34646 17854 行政經理103095 35180 16838 人事經理111521 37511 17267 采購經理133613 36522 16187 會計人員65892 22275 11116 出納49531 15099 8986 審計人員56349 28222 14400 其他行政業務人員52054 21644 7925 秘書55454 18361 8542 保安員33097 13873 6281 保潔員14957 9787 6241 簡單體力勞動工23256 8362 6240 三個皮匠文庫報告與方案分享平臺、高端文案策劃服務平臺