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1、山西雙合成工貿有限公司目標管理與考核制度、流程及細則匯總2011 年 12 月 29 日目錄第一章、總則.3第二章、體系概述.4第三章、月計劃和月報告.6第四章、TO單考評及平衡.7第五章、月度三會流程.9第六章、季度述職概要.10 第七章、經(jīng)濟指標部門述職流程及內容.12 第八章、服務指標部門述職流程及內容.13 第九章、經(jīng)濟指標部門考核細則.14 第十章、服務指標部門考核細則.16 第十一章、員工晉級調資.18 第十二章、內部顧客評分細則.19 第十三章、分紅機制20 附錄：流程合作單樣表.26 第一章、總則根據(jù)公司的新的五年戰(zhàn)略規(guī)劃，組織運用系統(tǒng)化的目標管理方式，把公司內各項管理事務展開2、為有主次的、可控的、高效的經(jīng)濟指標和服務指標兩大類管理活動，通過公司績效考核及薪資激勵計劃發(fā)動員工共同參與，共同實現(xiàn)我們雙合成和每位家人的五年計劃目標完成。第一條、以“鑄就中國文化名餅第一品牌，做中國最有發(fā)展力的老字號”為愿景，實現(xiàn)以福喜文化為主線，以福喜個性運營市場，以福喜價值管理企業(yè)，以福喜內涵影響顧客的雙合成福喜戰(zhàn)略。第二條、在雙合成發(fā)展戰(zhàn)略下，整合公司人力資源，優(yōu)化人力資源管理的制度與流程，建立人才引進、培養(yǎng)、使用、儲備、流動管理體系，保障公司人力資源管理能夠實現(xiàn)“雙合成人才資本化”的計劃目標。第三條、充分應用目標管理及績效考核的辦法，部門負責人為牽頭人，逐級分解做到人人有責，并且逐步3、完善基礎管理和考核工作，創(chuàng)新用人運營機制，建立起“能者上，平者讓，庸者下”的人才管理機制，保障人人完成小目標，公司實現(xiàn)總目標。第四條、工作目標考核在公司相關領導的指導下進行，并建立相應的考核組具體督辦 執(zhí)行，目標考核日常管理工作由總辦、行政部、財務部負責。第五條、本制度 適用于雙合成工貿有限公司各部門，適用對象為全體員工。本制度 適用之日自 2012年 1 月 1 日起，與本制度相沖突的相關制度及條款自動廢止，以本制度為準。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。當我們有了明確的目標，并且把行動與目標不斷加以對照，清楚地看到自己的努力與目標相近時，就會得到動力，自覺地克服一切困難，努力4、達到目標。第二章、體系概述指向目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，具體的目標能夠提高績效；一旦我們確定了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效；有績效反饋比無績效反饋帶來的績效更高。目標管理的定義就是把組織的整體目標轉化為組織和個人的具體目標。對員工個人來說，目標管理提出了明確的個體績效目標，因此，每個人對他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻。如果所有人都實現(xiàn)了各自的目標，他們組織的整體目標也就能夠實現(xiàn)。我們按照目標管理和績效考核相對應的原則，將不同指標和系列的各部門中心整理后如下圖所示：（暫缺）第六條、公司內各分公司、各部門及中心的績效考核依據(jù)量化后的指標不同分為經(jīng)濟指標考核類部門和5、服務指標考核類部門。（見下表一）表一類別系列經(jīng)濟指標類部門服務指標類部門生產(chǎn)系列生產(chǎn)制造部、研發(fā)中心、銷售部品控部、生產(chǎn)管理部、物流中心、采供原料中心、生產(chǎn)行政部、設備動力部、財務部第七條、經(jīng)濟指標考核類部門包括：生產(chǎn)制造部、研發(fā)中心，銷售部，由財務部執(zhí)行考核流程。第八條、服務指標考核類部門包括：生產(chǎn)管理部、品控部、采供原料中心、物流中心、生產(chǎn)行政部（安全保障部、生活保障部）、設備動力部、財務部。第九條、考核指標量化為：銷售指標、利潤指標、內部顧客考評指標、產(chǎn)品指標、訂單指標、加分項指標、減分項指標，共計8 種。第三章、月計劃和月報告作為目標管理體系中的分階段目標管理方式，月計劃體現(xiàn)了下月月度6、分解指標的計劃措施，月報告體現(xiàn)了該月月度內對分解目標的完成結果，便于公司對整體目標的完成進度進行分階段管理及把握。第十條、服務指標考核類部門須對加減分評分表中含有的部門核心業(yè)務完成比例、部門基本職責達成情況逐條進行詳細說明。第十一條、經(jīng)濟指標考核類部門報告中除了須對階段任務完成情況中的絕對值和相對值進行展示，也要通過同比、環(huán)比數(shù)據(jù)及各類型產(chǎn)品占銷售總額比例等數(shù)據(jù)進行定向分析，同時要對市場變化趨勢進行預測性報告。第十二條、所有部門在月計劃中都要對保障月度分解任務完成的具體措施進行說明，明確責任人、截止時間及任務完成標準。第十三條、月計劃的計劃事項必須在對應的月報告中做完結匯總，如因客觀因素截至的7、也需要做出備注說明。第十四條、月報告作為指標考核的重要依據(jù)，要求求實、全面和準確，對于人為因素的瞞報和漏報，同類問題首次觸犯警告處理，經(jīng)累再犯的在考核時雙倍處罰。第十五條、月報告對應考核得分經(jīng)考核部門和被考核部門簽字確認后，作為生效評分依據(jù)在季度述職大會上產(chǎn)生作用。第十六條、月計劃每月交由行政部匯總后，分別給予對應考核部門備案，以便于對應各部門的月報告。第十七條、月報告每月交由行政部匯總后，分別給予對應考核部門按規(guī)定進行考核打分，分數(shù)匯總后統(tǒng)一交回行政部備案。第四章、內部顧客評分為了更好的實現(xiàn)公司既定目標，避免工作流程銜接矛盾和溝通不暢等問題。對應主觀考評項，公司出臺了內部顧客評分制度，通過內8、部市場化，做到責任明確、獎罰有據(jù)、合作共贏。第十八條、各部門內部顧客（見附錄“表一”）。1、生產(chǎn)管理部顧客如下：序號部門分值（分）1 制造部15 2 生產(chǎn)行政部10 3 物流中心15 4 采供中心20 5 銷售部（園區(qū)）10 6 顧總（綜合外部顧客打分）30 合計：100 2、設備動力部顧客如下序號部門分值（分）1 制造部30 2 研發(fā)中心20 3 采供原料中心20 4 物流中心10 5 品控部10 6 生產(chǎn)行政部10 合計：100 3、采供原料中心顧客如下：序號部門分值（分）1 制造部35 2 連鎖公司5 3 銷售公司5 4 梅森凱瑟公司5 5 生產(chǎn)行政部10 6 研發(fā)中心10 7 品控部29、0 8 生管部10 合計：100 4、行政部顧客如下：序號部門分值（分）1 制造部30 2 生管部5 3 品控部10 4 銷售部（園區(qū)）5 5 采供原料中心10 6 物流中心10 7 研發(fā)中心5 8 生產(chǎn)財務5 9 設備動力部10 10 顧總10 合計：100 5、物流部內部顧客如下：序號部門分值（分）1 制造部20 2 生管部10 3 生產(chǎn)行政部15 4 采供原料中心20 5 生產(chǎn)財務5 6 品控部10 7 設備動力部10 8 研發(fā)中心10 合計：100 第十九條、在每個月 23 日前由各部門將評分交到行政部人力資源部績效專員處進行匯總計分。第二十條、TO單考評：一段期間（月度、季度、年度）10、內某部門所得所有 TO單得分的均分即為該部門此期間內TO單考評得分。第五章、月度三會流程為如實反映公司各部門工作狀態(tài)和月度任務完成比例，方便公司管理層對整體經(jīng)營目標與策略及時管理，每月計劃召開由生產(chǎn)制造部主持的生產(chǎn)制造部PK月度啟動大會、由生管部主持的 月度經(jīng)營分析會 和由行政部主持的的 TO單雙向平衡會。統(tǒng)稱“月度三會”。第二十一條、生產(chǎn)制造部PK 月度啟動大會上，品控部對產(chǎn)品質量控制等相關工作內容進行月結報告。公布上月PK結果并兌現(xiàn)，按排下一個月的PK工作。第二十二條、經(jīng)營分析會上，主要對本部門銷售業(yè)績與計劃完成對比、銷售利潤與計劃完成對比、生產(chǎn)/研發(fā)任務及計劃完成比例、各工藝環(huán)節(jié)或產(chǎn)品同11、比及環(huán)比分析、內部自檢工作及培訓工作匯報、存在及暴露問題匯總及改進措施、生產(chǎn)財務部和管理部對產(chǎn)值利潤與計劃完成情況的對比分析、培訓工作成果、存在及暴露問題匯總及改進措施等工作成果進行匯報總結。在下期生產(chǎn)/研發(fā)工作中安排應對銷售計劃及措施，最終體現(xiàn)為月計劃。第二十三條、民主溝通會 上就部門之間合作過程中所暴露出來的問題進行總結，提出改進方案，制定措施，提升部門合作效率，以防再犯。并對有爭議的內部顧客評分，在人力部門和公司領導的協(xié)調下達成理解，酌情評定。第二十四條、月度三會作為落實季度述職考核的重要基礎工作環(huán)節(jié)，對于每月產(chǎn)生的相關考評指標：銷售指標、利潤指標、內部顧客評分指標、產(chǎn)品指標、訂單指標、12、加分項指標、減分項指標，由考核部門統(tǒng)計核算后現(xiàn)場公示，并由被考核部門確認后簽字，作為原始依據(jù)留用。第六章、季度述職概要為確保公司績效目標的實現(xiàn)，加強績效考核，特制定績效考評會議制度、具體安排如下：第二十五條、績效考評會每個季度召開一次，會議時間暫定為下一季度首月的第一周的周一早八點在工業(yè)園二樓會議室召開，遇節(jié)假日順延。（第四季度績效考核與年終考核合并）第二十六條、季度績效考核大會由各部門全體班子成員、部門經(jīng)理、公司高層領導參會，行政部負責會議召集、主持、會場紀律以及會議記錄，并整理形成會議紀要，會后兩天內將會議紀要下發(fā)至各部門。（年終績效考評會可擴大參會人員）第二十七條、會議流程為：1 現(xiàn)場述13、職、2 自評、3 質疑答辯、4 審核考評、5 報分。第二十八條、現(xiàn)場述職：各部門經(jīng)理在現(xiàn)場述職時，要嚴格依照崗位目標責任書所規(guī)定職責和當與實際完成情況結合分解計劃逐條進行陳述，客觀評價本季度工作成績、不足及下步努力方向和工作改進措施（時間嚴格限定在10分鐘以內）。第二十九條、自評：各部門經(jīng)理在做完述職后，按照加減分項對應內容及所占比重，對本部門應得分數(shù)逐條給出自評打分及理由（時間嚴格限定在5 分鐘以內）。第三十條、質疑答辯：由考評組（人員待定）成員，對述職人員講述中持有不同觀點或某條款實際達成效果提出的問題，被考評人對質疑提問簡要回應（每人質疑時間嚴格限定在1 分鐘以內，總體質疑及回答時間嚴格14、限定在10 分鐘以內）。第三十一條、審核考評：針對前三項程序內容，由考評組成員進行結果表決，即對述職部門工作成效和各項得分做出最終結果評定，實行主管領導一票否決或考評組半數(shù)通過，且主管領導一票否決權優(yōu)先行使。（時間嚴格限定在5 分鐘以內）第三十二條、報分：由財務部/績效考核專員現(xiàn)場報出最終得分，最終得分是作為部門經(jīng)理及部門員工下一季度應領工資比例的確定，會上一經(jīng)確認，不得更改。第三十三條、公司行政部負責組織會議，為保證會議高效按時進行，嚴格執(zhí)行會場紀律，并對會議中的各項違規(guī)事項具有現(xiàn)場處罰權。第三十四條、對發(fā)言人員的時間控制由行政部經(jīng)理監(jiān)控，1 分鐘內超時現(xiàn)場提醒，1 分鐘外超時現(xiàn)場處罰，其中15、述職人員超時，由考核組直接扣2 分。第三十五條、經(jīng)濟指標：指與新產(chǎn)品占比、銷售額、正品率、定單達成等經(jīng)濟指標直接掛鉤的部門，主要以經(jīng)濟指標的完成度來考核該部門及負責人工作成果和效率，實行工資、獎金一體化考核（詳見下表二）。第三十六條、服務指標：公司對于此類部門的考核，首先，將部門核心職能任務化、數(shù)量化，其次，數(shù)量化的工作集中于日常職能的加減分考核，然后，任務化的工作體現(xiàn)在“內部顧客評分”考核中?！皟炔款櫩驮u分”考核的主體部門是受服務的各部門，依據(jù)服務的態(tài)度、效率、成果來打分。表二部門指標考核對應經(jīng)濟指標類部門服務指標類部門工資部分崗位目標責任書第三條第二款崗位目標責任書第三條第一款獎金部分崗位16、目標責任書第三條第一款內部顧客評分（現(xiàn)場不考核，只唱分）第三十七條、考核環(huán)節(jié)分別由財務部和人資部針對不同性質的部門，各自主導考核流程。第三十八條、財務部主導生產(chǎn)制造部、研發(fā)部、銷售部共計三個部門的考核流程。第三十九條、人資部主導其余六個部門考核流程。第七章、經(jīng)濟指標部門述職流程及內容每季度一次的績效考核工作，是在各部門經(jīng)理嚴格對本部門季度任務目標進行季度考核的基礎上進行的考評。分為述職自評質疑表決四個環(huán)節(jié)，最后匯總得分。第四十條、述職：指述職人員在現(xiàn)場述職時，要嚴格按照崗位目標責任書所規(guī)定的職責和當月實際完成情況并結合分解計劃逐條進行講述，客觀評價本季度工作成績、不足及下步努力方向和工作改進措17、施。第四十一條、完成比例：指述職人員根據(jù)本部門的計劃指標說明本季度相關經(jīng)濟指標的達成比例，對相關數(shù)據(jù)財務部要做事前審核后方可有效。第四十二條、質疑答辯：指考核組成員對述職人員月度計劃的達成情況及相關日常工作提出問題，述職人員對相關問題進行簡要回答。第四十三條、表決結果：指先由主管領導對該項工作做主管判定，或由考核組成員對該項工作做表決判定，并且過半數(shù)通過。（經(jīng)濟類指標以財務最終核算為準）第四十四條、由財務部現(xiàn)場報出最終匯總計算考核結果，并且明示所得獎金金額。對超出或欠缺經(jīng)濟指標的絕對值做書面記錄，并且會上一經(jīng)確定，不能更改。第八章、服務指標部門述職流程及內容每季度一次的績效考核工作，是在各部門18、經(jīng)理嚴格對本部門各項職責進行月度考核的基礎上進行的考評。分為述職自評質疑表決四個環(huán)節(jié)，最后匯總得分。第四十五條、述職：各部門經(jīng)理在現(xiàn)場述職時，要嚴格依照部門職責說明書所規(guī)定的職責和當月實際完成情況，結合分解計劃逐條進行講述，客觀評價本季度工作成績、不足及下步努力方向和工作改進措施；第四十六條、自評：各部門經(jīng)理在做完述職后按照加減分項內容及所占比重，對本部門應得分數(shù)逐條給出自評打分。第四十七條、階梯分：是指在目標責任書中已經(jīng)確定的加、減項條款對應分值。第四十八條、質疑答辯：是指由考評組（人員待定）成員。對述職人員講述中持有不同觀點或某條款實際達成效果提出的問題。第四十九條、表決結果：由考評組成員19、對述職部門工作成效和各項得分做出最終結果評價，實行主管領導一票否決或考評組半數(shù)通過。（注釋：主管領導一票否決權優(yōu)先行使）第五十條、由人資部現(xiàn)場報出最終得分，得分經(jīng)會上產(chǎn)生后即存檔備案，不能更改。第九章、經(jīng)濟指標部門考核細則經(jīng)濟類指標部門包括研發(fā)部，生產(chǎn)制造部、銷售部三個部門，其考核細則根據(jù)目標責任書制定?？己思毠?jié)如下：第五十一條、基于各部門不同情況，制定不同的任務數(shù)額指標。為方便考核統(tǒng)計，達成情況分為指標線、計提線、降級線、解職線四條標準線區(qū)分考核結果。對應不同的獎金數(shù)額。四條線代表的具體比例和對應的獎金數(shù)額依部門特點各有所不同，詳細對應數(shù)值請參見各部門崗位目標責任書。第五十二條、完成季度任務20、比例達到指標線及以上的：指本季度完成計劃的 100%及以上的，按目標責任書規(guī)定的計提獎金基數(shù)及相應的計提比例計算本季度應得獎金。未計提部分按絕對值累加至下季度。第五十三條、完成季度任務比例界定于指標線與計提線之間：指本季度完成計劃已達到計提獎金的比例，但未超過指標線。按目標責任書規(guī)定的計提獎金基數(shù)及相應的比例計算本季度應得獎金。未計提部分按絕對值累加至下季度。第五十四條、完成季度任務比例界定于計提線與降級線之間：指季度完成計劃沒有達到計提獎金比例，但高于降級線，按目標責任書規(guī)定不得進行獎金分配。高于降級線部分按絕對值累加至下季度。第五十五條、完成季度任務比例界定于降級線與自動解職線之間：指季度21、完成數(shù)額經(jīng)上季度累加彌補后仍未達到降級線比例的，按目標責任書規(guī)定對部門經(jīng)理執(zhí)行降薪處理。第五十六條、完成季度任務比例在自動解職線以下：指季度完成數(shù)額經(jīng)上季度累加彌補后仍超不過自動解職線的比例，按目標責任書規(guī)定，部門經(jīng)理自動解職。第五十七條、完成季度計劃任務達降級線及以上的，按目標責任書規(guī)定的獎金分配基數(shù)及相應的計提系數(shù)計算本季度應分配獎金。未計提部分按絕對值累加至下季度，但下季度最多能使用累加值到實際完成銷售的降級線。如仍有節(jié)余絕對值繼續(xù)累加至下季度。年度超出部分年度綜合考核體現(xiàn)。第五十八條、研發(fā)中心每月在完成開發(fā)不低于40 個新產(chǎn)品（梅森凱瑟、雙合成各 20 個）的前提下，且成功上市三個新產(chǎn)22、品，同時新產(chǎn)品銷售指標達到計提線的方可提計提獎金。第五十九條、研發(fā)中心月餅改良產(chǎn)品納入年度綜合考核第六十條、制造部訂單達成率按分解計劃完成當季度指標后，且正品率計劃指標達到計提線方可計提獎金；第四季度正品率達到99.8%，同時訂單達成率達到 100%，方可參加年度綜合考核。第六十一條、為了使獎金發(fā)放于業(yè)績完成同比進行，在最終獎金發(fā)放時，必須按照占比系數(shù)計算實發(fā)數(shù)，計算方式為應發(fā)獎金乘以占比系數(shù)即為實發(fā)獎金（含稅金），占比系數(shù)為當季度分解計劃值除以年度計劃值乘以四即可。第十章、服務指標部門考核細則服務類指標部門（六個）的考核由兩項考核指標組成：加減分項考核、內部顧客考評。其分別影響部門收入的工資23、部分、部門獎金部分。第六十二條、加減分項得分由月度三會累計以及季度述職時結合產(chǎn)生。第六十三條、加減分項考核：依照各部門部門職責說明書將各服務類部門的職責分為基礎保障類業(yè)務（減分項）與部門核心業(yè)務（加分項）兩部分，每部分有若干具體項目，每個項目平均分為四個階梯算分。第六十四條、對基礎保障類業(yè)務的要求是必須完成，完成的，不扣分，完不成，按照相應項目的分數(shù)階梯扣分。由于該類項目評分特點，統(tǒng)稱其為：減分項。第六十五條、各部門減分項共 60 分。全部達成則 60 分不減扣。某單項可以重復扣分，扣完所有減分額度為止。第六十六條、對于部門核心業(yè)務，分項目設置任務量化標準。達到全部標準，得到該項目全部分數(shù)。完24、成量不足標準，差額不足幾個階梯，扣幾個階梯分數(shù)。超額完成標準，按照超出幾個階梯數(shù)，加相應個階梯分數(shù)，加分不得超過總額的一倍。由于該類項目評分特點，統(tǒng)稱其為：加分項。第六十七條、各部門加分項基礎值共40 分。全部達成則 40 分不減扣。超額加分最多加 40 分，即：加分項部門最多得分為80 分。部門得分區(qū)間為0140分。第六十八條、加減分考核平均分低于75 分，責任人為不合格職員，必須接受降級或辭退處理，76 分89 分發(fā)放崗位工資的90%，90 分以上發(fā)放崗位工資的 100%，部門所有員工連帶執(zhí)行此條款。加分項得分突出作為述職大會時部門貢獻獎的評選理由。加減分綜合得分也會以50%權重影響部門員25、工升職調薪。第六十九條、內部顧客考評：每月由被服務部門的評分匯總加權平均后即為該部門的月度內部顧客考評得分。第七十條、每個季度述職大會上由人資部進行公布（三個月的平均分即為季度得分）。部門所取得的季度考核分數(shù)70 分以下者當季度獎金為零，7080分按獎金基數(shù)的 80%領取，8090 分按獎金基數(shù)的 90%領取，90分以上按獎金基數(shù)的 100%領取。得分 90 分以下的部門，不足 100%的未領取部分，歸入年終獎積累，年終統(tǒng)一分配。第七十一條、四個季度內部顧客考評得分均分90 分以上者，在年終綜合考核時參加年終獎金分配。否則，只能按照季度得分分配季度部門獎金，不做年終獎分配。（內部顧客考核對獎金26、影響見下圖示）：第十一章、員工晉級調資為規(guī)范公司管理制度，激勵各部門員工工作積極性，補充新績效考評辦法，之后每次述職大會考核之后，考核成績優(yōu)秀的部門可以為其部門員工申請晉級或調資。具體申報方法：第七十二條、經(jīng)濟類指標部門（三個）申報條件：季度考核評分達到計提線以上時，可以為其不超過本部門員工總數(shù)的5%的員工申請晉級或調薪（計算人數(shù)數(shù)額時如遇小數(shù)則按照進一法處理小數(shù)點后數(shù)據(jù)；下同）；達到指標線時可以為其不超過本部門員工總數(shù)的15%的員工申請晉級或調薪。第七十三條、服務類指標部門（六個）申報條件：所有服務類指標部門中加減分評分項與內部顧客評分項兩項均分排名前三名者方可為本部門員工申報加薪。前三名中27、，均分達到85 分或以上的，可以為其不超過本部門總人數(shù)的5%的員工申請晉級或調薪；均分達到95 分或以上的，可以為其不超過本部門總人數(shù)的 15%的員工申請晉級或調薪。第七十四條、申報程序：每次季度述職大會結束后，依照考評結果，有申報資質的部門內，其考核優(yōu)秀的員工可以向本部門領導提出申請晉級或調資，由部門領導匯總審批通過之后，統(tǒng)一編制人員晉級調資申請表 交人資部再次審核，通過后當月執(zhí)行新工資標準。第七十五條、申報原則：員工晉級或調資須逐級提升，建議不得跨級提升。如遇特殊情況，對有特殊貢獻的員工需進行特別嘉獎提升時需另制作員工跨級提升申請表，報總經(jīng)理特批、人力資源部備案后方可執(zhí)行。第七十六條、申報時限：每季度述職大會結束后，有資質為本部門員工申請晉級和加薪的部門須在當月18 號之前（如述職大會延期，則需在大會結束后一周內）將本部門的人員晉級調資申請表交送人資部報批。超過時限未交表或提升名額未完全使用的部門，責令其部門經(jīng)理繳納成長贊助金200 元。第十二章、內部顧客評分細則（暫缺）第十三章、年終分紅機制（暫缺）附錄：TO單樣表流程合作單TO:FROM:DATE:序號任務內容責任人要求評分1 態(tài)度非常滿意滿意不滿意效率高效正常延誤結果非常好合要求不合要求發(fā)包方經(jīng)理簽字：接包方經(jīng)理簽字：人力資源部經(jīng)理簽字：備注量分評分人力資源部二零一一年三月七日