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1、本資料選自國內最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）4X8績效管理執行系統障礙與誤區銷售戰略目標組織架構崗位職責+關鍵指標財務目標 激勵 措施 估 評估 Evaluate行政營銷人事生產研發采購執行保障目錄1. 基本資料-012. 誤區與障礙-213. 戰略目標-374. 組織結構-425. 崗位職責+KPI-536. 4*8績效系統-887. 執行保障-1758. 績效計劃-1869. 補充資料-227關于穆麒旭企業管理咨詢黑龍江穆麒旭企業管理咨詢有限公司是首家提出“企業專科醫2、院”這一概念的公司，也是省內唯一一家專業為企業提供“經營管理診治”服務的公司。公司集調研、診斷、綜合治療為一體，并特別針對企業綜合管理方面推出五項精品服務，能夠幫助企業解決發展中遇到的各種問題。公司注重“診治”方案的適應性、整體性、創新性與可操作性，對客戶從戰略制定、戰略實施到利潤提升進行全程跟蹤服務。公司擁有實力派實戰管理專家和強大的精英團隊，結合我國企業發展情況，融入國際先進管理理論、方法及工具，曾為國內多家大中小型企業提供管理咨詢服務，取得顯著效果，完成各類咨詢項目1000余個，有再次合作經歷的客戶占客戶總數的30%，受到了全國多個省市企業的認可和推崇，被譽為“企業第一外腦”。 實力與實3、效 實戰的全職專家團隊 擁有一批以穆麒旭老師為代表的全職實戰派資深專家團隊，他們不但具有深厚的管理學識和豐富的培訓經驗，同時具有扎實的各類企業管理實踐功底。他們洞悉企業運營管理的需要，深知企業對管理的者的素質要求，在培訓中將理論與實踐緊密結合。秉承做自己所講、講自己所做、知行合一的實戰導師風范，幫助企業持續贏利、基業常青。 實效的管理培訓模式 穆麒旭長期專注于實戰管理領域的研究與實踐，形成了一整套實效而獨特的管理模式，結合企業實際，使深奧、晦澀的專業內容變得生動實用、簡單直白、易于操作，為各類企業提供實戰、實效、實用的高品質管理咨詢、企業托管服務。4X8績效管理體系山東分公司聯系電話：18664、3761488；13793326909聯系人：陸興明地址：濟南華信路15號績效管理的目的誤區與障礙 績效管理的 四大誤區 誤區一：績效管理=績效考核 績效管理的 四大誤區 誤區二：認認真真的走形式 績效管理的 四大誤區 誤區三：績效管理是 人力資源部門的事情 績效管理的 四大誤區 誤區四：績效管理 就是為了發獎金您以前存在的誤區還有你哪些？ 您現在正確的認識是？ 企業在績效管理中遇到的 五大障礙障礙一：目標模糊障礙二：職責不清障礙三：流程含糊障礙四：執行力差障礙五：無法考核企業績效考核問題自測您的企業在績效管理當中是否遇到以下問題測試一：目標是否清晰 績效目標與戰略目標不掛鉤 其他 員工對考評5、目的不了解 不明白自己的績效目標 與實現企業戰略的關系 導致工作無目的性 積極性隨之下降 不利于工作任務的完成 戰略目標無法實現 改進計劃您的企業在績效管理當中是否遇到以下問題測試二：職責是否清晰 缺少工作分析 組織結構混亂 個崗位職責劃分不清 職責交叉、脫節 相互扯皮、推諉 其他 改進計劃您的企業在績效管理當中是否遇到以下問題測試三：流程是否清晰 沒有制定合理的工作流程 被任意的工作流程所取代 員工的工作過程失去監督 失去監督往往會導致黑洞 資源流失、效率低下 改進計劃您的企業在績效管理當中是否遇到以下問題測試四：執行力 沒有明確的實施計劃 其他 不知道要干什么 沒有相應的培訓 不知道怎么干6、 沒有合理的評估體系 干好干壞誰知道 沒有有效的激勵措施 干好干壞都一樣 企業目標無法達成 改進計劃 您的企業在績效管理當中是否遇到以下問題測試五：考核是否科學 沒有就戰略目標做出科學描述 其他 目標無法分解 失去判斷依據、無法進行科學考評 工作沒有明確目標、積極性差 導致績效目標不能完成 組織戰略無法實現 改進計劃本章小結 收獲關鍵點： 目標制定清晰績效管理成功一半戰略目標方向打過長江去，解放全中國目標 造多少船、造多少槍， 需要多少軍隊，需要多少后勤計劃 誰負責造船，誰負責造槍， 誰去征兵，誰去訓練隊伍， 誰負責后勤供給， 怎么搞好這些工作， 先做什么，后做什么 什么時候完成 戰略目標 目7、標 方向計劃清晰獨特簡單明確具體量化衡量具有挑戰完成時限優化順序資源配置作業1:戰略目標組織架構 常用的五種組織結構1、直線型2、職能型 3、直線+職能型 4、事業部制5、矩陣式直線型 組織結構廠長車間主任車間主任車間主任組長組長組長組長組長組長 優點 缺點 適用范圍 權力集中，權責分明 需要全能管理者，缺乏橫向 企業規模小，職工人數 命令統一，溝通便捷 協調，管理者會因企業規模 少,生產和管理較簡單的 統一指揮，集中管理 擴大而精力不夠。 情況或現場作業管理。 職能型 組織結構總經理采購部財務部人事部倉儲采購出納會計培訓招聘 優點 缺點 適用范圍 政策、程序和職責規范明確， 項目性工作難開展8、，容易 適用于中小型的、產品能實施很好的工作控制，容 關注部門專業，忽略整體 品種比較單一、生產技易采取大規模生產活動，權 目標各部門意見很難一致， 術發展變化緩慢、外部力高度集中，便于控制。 協調困難。 環境比較穩定的企業。直線+職能型 組織結構總經理 銷售部財務部人力資源部部車間主任部車間主任材料室部質量室部組長部組長部組長部 優點 缺點 適用范圍 既保持了直線型結構集中 屬于典型的集權制結構，下級 適用于規模中等的企業統一指揮的優點，又吸收 缺乏鼻炎的自主權。職能部門了職能型結構的分工細密、 之間的橫向聯系較差需要多部注重專業化管理的長處。 門合作的項目難確定責任歸屬。 容易產生權力糾紛9、事業部制 組織結構總經理品牌傳播部財務部人事部乙產品事業部甲產品事業部采購部銷售部技術部采購部銷售部人事部D工廠C工廠A工廠B工廠 優點 缺點 適用范圍分權管理改善了決策，利潤和產量具 各事業部利益的獨立性，容易 組織規模較大體化，有利于調動各部門積極性，加 滋長本位主義，增加了費用開 組織的產品和強了職能部門的合作。高層領導能從 支。對公司總部的管理工作要 提供的服務種日常事務中解脫出來，集中精力研究 求較高，否則容易發生沖突。 類繁多，組織企業戰略，有利于企業長遠發展。 分散，不是集 中于體。 產品事業部型 區域事業部型矩陣式 組織結構總經理采購部財務部人力資源部A產品部B產品部C產品部 10、優點 缺點 適用范圍縱橫交錯，有利協作，發揮 成員來自不同的部門，難管 涉及面廣的臨時性工個體優勢，集眾之長，利于 雙重責任的先天缺陷，臨時 程項目或階段管理改交流，提升員工綜合能力。 感強，影響情緒。 革任務。 高效的組織結構 體現戰略布局 利于目標分解 體現內部流程 ？ ？ ？ ？公司組織架構體現業務流程案例一： 服飾公司組織架構圖 總經理 會計支持部門人力資源部 核算 出納 財務部行政后勤部 質檢 營銷倉儲物流 采購 研發業務流程iuche 生產車間五車間一車間六品質管理部物流倉儲部分公司終端市場部銷售部車間四車間三車間二采購部工藝部杭州設計部上海設計部執行部門作業2:基于流程的公司組織11、結構 支持 部門 流程 執行 部門作業三：部門組織架構 部門組織架構崗位職責+KPI關鍵績效指標崗位是否合理？崗位確定工具為實現企業戰略目標，每個部門需要什么崗位？需求導向“客戶”是誰？最大價值“客戶”的核心需求是什么？明確崗位用什么服務滿足需求？以崗定人投入哪些資源和成本？行政后勤部崗位確定方法 u 客戶是誰？ 所有公司內部的員工 v 辦公環境整潔、干凈 客戶的核 辦公氛圍輕松、和諧、安全 心需求？ 辦公高效、便利、信息通暢 w 為滿足核心 保潔、IT、復印、快遞、 需求，需提 供什么樣的 傳真、預定、打印、接送、保安 服務？ 保潔員、IT工程 x 人力資源 師、司機、保安、 需要投入什 前12、臺/文員 么樣的資源 和成本？ 成本 辦公費用崗位確定工作練習 為實現企業戰略目標，每個部門需要什么崗位？“客戶”是誰？ 需求導向“客戶”的核心 需求是什么？ 最大價值 用什么服務 滿足需求？ 明確崗位 投入哪些資 源和成本？ 以崗定人關鍵職責確定工具u該崗位對企業的核心價值是什么？v通過哪幾個方面實現？w具體做什么？ 舉例：客戶服務崗位關鍵職責 u 該崗位對企 提升客戶滿意度， 業的核心價 促進客戶持續購買 值是什么？ v 客戶滿意度 客 戶 銷售 通過哪幾個 管理 需求分析 支持 方面是實現？ w 具體做什么？ 售后服務 客戶檔案管理 產品示范演示 投訴處理 產品銷售統計分析銷售材料準備 13、定期滿意度調研 客戶需要調研分析關鍵績效指標-KPI關鍵績效指標大多存在于過程流程中：目標關鍵指標 關鍵指標從何而來第一步 明確的戰略目標第二部 高效的組織架構第三步 合理的崗位設置第四步 清晰的崗位職責 關鍵指標 建立績效指標的工具 營業額/利潤 產品合格率 產品產量 客戶滿意度 拜訪客戶的數量 廢品率 市場開拓數量 客戶退貨率 數量 質量 成本 時間 實際費用和預算比 時間接點 支出費用額度 效率 庫存數量 財 務 部崗位：財務總監 關鍵崗位職責公司預算控制與管理 資金管理成本管理 稅務籌劃財務報告分析內部控制管理 KPI 關鍵績效指標 凈利潤率 90% 員工投訴率 10% 崗位：財務總監14、KPI指標1KPI指標2KPI指標3權重評估標準數據來源計算公式評估周期評估人與薪酬關系財務部其他崗位 崗 位 關鍵職責 KPI指標u 公司賬目管理 編制會計憑證 會計 應收/應付賬款管理 各類費用支出審核 v 公司現金管理 銀行對賬 出納 公司費用復核與報銷 客戶信用度管理 w 成本審核 成本 供應商信譽考核 核算 制定成本與費用控制管理措施 并監督實施總結公 司 戰 略 目 標 轉 化 為 公 司 KPI維度戰略目標衡量指標（KPI）財務客戶內部流程學習成長公 司KPI 指 標 分 解 并 轉 化 成 部 門 KPI 指 標維度公司KPI公司分解到部門 KPI銷售部生產部科研所采購部財務部15、品管部行政部財務客戶內部流程學習成長4*8績效管理執行系統 什么是企業4*8績效管理執行系統4大步驟*8大部門1234第一步： 制定明確的目標 要點量化單位層層分解按時間分按部門分按人頭分按產品分按區域分按客戶分按淡旺季分制定績效目標的七大關鍵制定目標的七大關鍵之一 做世界級大企業！量 化： 制定績效目標的四大方法 制定目標的四大方法之一 參考過去數據 制定目標的四大方法之二 參考行業增長率 制定目標的四大方法之三 標桿基準法 差異 指標 A公司 B公司 C公司 基準公司 本公司 鎖定標準目標量化層層細分責任到人雙方認可 目標明確了，績效管理就成功了一半！目標結構舉例目標分解舉例 銷售總監-銷16、售目標銷售部2010年全年目標 責任人：銷售總監目標2010年12月31日止，完成銷售額10400萬分解到月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月800160016001600160016002550255025502550800800分解到單元銷售一部小王小李小陳銷售二部小趙小錢小孫銷售三部小葉小夏目標分解舉例 銷售經理-銷售目標銷售部2010年全年目標 責任人：銷售經理目標2010年12月31日止，完成銷售額8300萬分解到月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月35065065065065010001000100010001000350350分解到單元第一17、周小王小李小陳第二周小王小李小陳第三周小王小李小陳第四周小王小李小陳第二步方法與措施 【要點】 達成目標的關鍵動作 標準 流程 時間 + +第三步：評估與檢討 【要點】 溝通 + 會議 + 表格 討論方案 傳達要求 崗位責任書 解決問題 收集方案 目標分解表 達成共識 團隊動員 措施過程分析表 評估表 考核表崗位責任書目標分解圖 措施過程分析表評估表目標月份月份上月目標實際完成差異目標完成率本月原計劃目標調整目標（未）完成業績的原因與的是分析：完成績效目標的對策和方法：需要公司解決的問題：合理化創新建議：1、2、第四步：考核結果應用 【要點】 薪資激勵系統榮譽激勵系統48績效系統執行總進度計劃18、建議階段關鍵事項達成成果目標第一階（準備）制定績效管理詳細推進方案，中高層達成共識公司紅透文件下發績效管理推進總進度計劃明確分工職責成立績效管理委員會第二階段（轉訓）績效總動員破冰統一全員思想中層主管轉訓主管掌握績效管理邏輯和全套方法第三階段 （職責目標分解確認）梳理崗位職責+PK1指標崗位職責清晰目標細分到個人PK1指標和目標層層分解薪酬與激勵機制制定模擬薪酬第四階段（模擬運行）模擬運行測算PK1的合理性，以及與薪酬合理性總結檢討修正指標與薪酬梳理流程，建立標準公司完整的績效管理體系第五階段（正式運行）正式導入新的績效管理體系簽訂崗位目標責任書建議：1、 績效管理最重要先把員工的目標、考核的PK1指標細分到位，并且薪酬機制匹配。2、 關鍵流程的梳理與標準的建立，是需要企業持續改進，運用所掌握的工具方法，每天進步一點點。3、 企業可以將此項工作作為工作專項項目，制定詳細的計劃48績效系統執行總進度計劃階段 關鍵事項輸出結果項目總負責人第一階段（年 月 日- 年 月 日）第二階段（年 月 日- 年 月 日）第三階段（年 月 日- 年 月 日）第四階段（年 月 日- 年 月 日）第五階段（年 月 日- 年 月 日）制表人： 審核人： 總裁： 日期： 日期： 日期： Page 96 of 96