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1、1目 的為保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)和最終實(shí)現(xiàn)，監(jiān)控公司戰(zhàn)略的執(zhí)行效果；建立量化的績(jī)效評(píng)估體系和科學(xué)客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)范管理公司的績(jī)效指標(biāo)，保證績(jī)效指標(biāo)的正確性及嚴(yán)肅性。2 適用范圍本管理辦法適用于東莞精密五金制造公司級(jí)、部門級(jí)、職位級(jí)所涉及的所有KRA/KPI指標(biāo)的管理。3 定 義3.1 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(KRAKey Result Area)：是實(shí)現(xiàn)公司、部門、職位目標(biāo)的幾個(gè)至關(guān)重要的工作領(lǐng)域；是日常工作中重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)方面的工作內(nèi)容；3.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI Key Performance Indicator)：是衡量公司戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；是衡量公司、部門、職位關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)；2、4 職 責(zé)4.1 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)部：負(fù)責(zé)組織建立KRA/KPI體系及年度考核指標(biāo)的分解下達(dá)；4.2 綜合人事部：負(fù)責(zé)KRA/KPI考核指標(biāo)的管理和維護(hù)；4.3 各生產(chǎn)部門與職能部門：負(fù)責(zé)制定和維護(hù)KRA/KPI指標(biāo)； 5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類5.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按承擔(dān)層次可分為：公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、職位級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)三大類。這三類指標(biāo)中可以有相同的指標(biāo)：組織目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)評(píng)估周期承擔(dān)者戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略KRA/KPI長(zhǎng)期（510年）、中期（35年）、短期（13年）董事會(huì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司級(jí)KRA/KPI年度、半年總經(jīng)理中心目標(biāo)中心級(jí)KRA/KPI年度、季度總監(jiān)部門目標(biāo)部門級(jí)KRA/KPI年度、季度3、經(jīng)理職位目標(biāo)職位級(jí)KRA/KPI季度任職者5.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按設(shè)計(jì)角度可分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)、成本指標(biāo)、人員反映指標(biāo)。6 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路、流程與步驟6.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路6.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系包括3個(gè)層面：第一個(gè)層面是公司級(jí)的KPI，是通過(guò)基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素發(fā)分析得來(lái)的；第二個(gè)層面是部門級(jí)的KPI，是根據(jù)公司級(jí)KPI、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程分解而來(lái)的；第三個(gè)層面是職位的KPI，是根據(jù)部門KPI、職位工作職責(zé)和業(yè)務(wù)流程演化提煉而來(lái)的；三個(gè)層面的指標(biāo)共同構(gòu)成企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，他們以公司級(jí)KPI分解、組織職能分工以及業(yè)務(wù)流程內(nèi)在邏輯為線索縱橫交織，相互支持，成為一個(gè)有4、機(jī)的整體，KPI設(shè)計(jì)是一個(gè)由上而下的過(guò)程。部門KRA/KPI職位KRA/KPI部門職責(zé)職位說(shuō)明書部門目標(biāo)職位目標(biāo)公司級(jí)KRA/KPI公司戰(zhàn)略目標(biāo)6.1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則6.1.2.1 關(guān)鍵原則：績(jī)效指標(biāo)是完成全部績(jī)效的關(guān)鍵行為手段，數(shù)量一般在510個(gè)，是衡量績(jī)效是否實(shí)現(xiàn)最重要的幾個(gè)方面；6.1.2.2 平衡原則：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立需要考慮到績(jī)效結(jié)果與管理過(guò)程、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡，避免過(guò)多地追求短期利益而不關(guān)注內(nèi)部管理能力的提升；6.1.2.3 具體原則：所設(shè)立的KRA/KPI指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)準(zhǔn)配分、計(jì)算公式、衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面是否具體明確；6.1.2.4 相關(guān)原則：各級(jí)的KRA/KPI指標(biāo)需5、與公司/部門的指標(biāo)和工作重點(diǎn)保持一致，以支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，能夠體現(xiàn)最重要的方面及與部門/職位職責(zé)相關(guān)；6.1.2.5 可衡量原則：設(shè)立的指標(biāo)可以通過(guò)量化與質(zhì)化方面觀察到具體的成果及所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；6.1.2.6 可達(dá)成原則：指標(biāo)設(shè)立需要有一定的挑戰(zhàn)性，在付出努力才能實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也是在員工職責(zé)、權(quán)限能控制或影響范圍內(nèi)可以達(dá)到的；6.1.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)角度6.1.3.1 數(shù)量角度：通過(guò)銷售多少產(chǎn)品或服務(wù)，交付了多少成果等具體的數(shù)量角度來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)；6.1.3.2 質(zhì)量角度：從所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量是否滿足客戶的需要，客戶對(duì)其的認(rèn)可程度來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)；6.1.3.3 時(shí)限角度：是否在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成6、工作任務(wù)，從其具體的時(shí)限、工作效率角度來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)；6.1.3.4 成本角度：從成本是否得到有效控制等角度來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)；6.1.3.5人員反應(yīng)角度：通過(guò)在工作過(guò)程中與其他部門的配合程度及對(duì)相關(guān)部門所提供服務(wù)的滿意程度來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)；6.1.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)模版6.1.4.1 KPI定義：對(duì)KPI指標(biāo)含義的詳細(xì)定義和說(shuō)明；6.1.4.2計(jì)算公式：指標(biāo)的量化計(jì)算公式；6.1.4.3數(shù)據(jù)提供部門：KPI指標(biāo)值的數(shù)據(jù)提供部門或職位；6.1.4.4收集周期：KPI指標(biāo)值的數(shù)據(jù)收集間隔期間（一般與考核周期一致）；6.1.4.5達(dá)標(biāo)值：是被考核者期望或保證達(dá)到的績(jī)效水平，是每個(gè)被考核者經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的具體數(shù)值7、； 6.1.4.6 挑戰(zhàn)值：對(duì)被考核者未做要求和期望，但通過(guò)努力可以達(dá)到的具體數(shù)值；6.1.4.7計(jì)分細(xì)則：指標(biāo)值達(dá)到不同程度的計(jì)分方法，在達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上指標(biāo)值每下降（上升）多少，減（加）多少分；6.1.4.8關(guān)鍵事件：指不經(jīng)常發(fā)生的，一旦發(fā)生就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生重大影響的事件。可一次性加（扣）多少分；6.1.4.9見(jiàn)東莞精密五金制造公司KPI設(shè)計(jì)模版。6.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟6.2.1明確公司戰(zhàn)略和目標(biāo)： 6.2.1.1公司根據(jù)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃確定其戰(zhàn)略定位，明確年度經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)涵蓋財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部管理、組織發(fā)展等方面。6.2.1.2公司年度績(jī)效目標(biāo)是所有部門及員工努力8、的方向，也是公司級(jí)、部門級(jí)、個(gè)人級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定的前提和依據(jù)，公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)向所有員工傳達(dá)。6.2.1.3公司應(yīng)運(yùn)用各種宣傳媒體和宣傳渠道重點(diǎn)將公司的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值導(dǎo)向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等做充分的宣傳和解釋，使全體員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向和目標(biāo)有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)識(shí)。明確的目標(biāo)和方向能使員工的工作更有針對(duì)性，使努力方向更具一致性。在整個(gè)年度的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)將作為內(nèi)部溝通和績(jī)效管理的依據(jù)，應(yīng)被經(jīng)常的檢討和評(píng)估。6.2.2公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟6.2.2.1在每年的第四季度，公司高層應(yīng)研討確定公司下一年度的發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)、策略，在此基礎(chǔ)上修改調(diào)整公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)（通過(guò)魚9、骨圖分析技術(shù)對(duì)公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉和歸納），上報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。6.2.2.2公司高層在決定公司發(fā)展目標(biāo)之后應(yīng)向所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向有著共同的認(rèn)識(shí)。高層管理人員需進(jìn)一步向部門負(fù)責(zé)人溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門的影響及期望，各中心、部門在明確公司目標(biāo)的同時(shí)，需考慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)制定本部門的目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃。6.2.2.3公司在確定目標(biāo)的同時(shí)需要對(duì)目標(biāo)所需要的資源與預(yù)算進(jìn)行詳細(xì)地計(jì)劃與分配，以保證各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。6.2.3部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟6.2.3.1各部門參考以下要素制定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及10、衡量標(biāo)準(zhǔn)，匯總綜合人事部備案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。1) 公司目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略；2) 公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)；3) 本部門職責(zé)；4) 本部門目標(biāo)；5) 內(nèi)、外部客戶的要求；6.2.3.2各部門在制定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)后應(yīng)向部門內(nèi)全體員工進(jìn)行充分溝通和宣導(dǎo)，使部門員工對(duì)部門工作目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。部門員工在明確部門目標(biāo)的同時(shí)需考慮如何根據(jù)部門目標(biāo)制定本職位的目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃。6.2.3.3部門在確定目標(biāo)的同時(shí)需要對(duì)目標(biāo)所需要的資源與預(yù)算進(jìn)行詳細(xì)地計(jì)劃與分配，以保證部門各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。6.2.4職位級(jí)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟6.2.4.1 各職位根據(jù)以下要素制定職位的關(guān)鍵績(jī)11、效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門經(jīng)理審核、分管總監(jiān)批準(zhǔn)，匯總綜合人事部備案。1) 部門目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略；2) 部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)；3) 本職位職責(zé)；4) 本職位目標(biāo)；5) 業(yè)務(wù)流程中本職位擔(dān)任角色和工作要求；6.2.4.2各職位在明確職位目標(biāo)的同時(shí)需要制定本職位的績(jī)效計(jì)劃，以保證職位各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。7 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改、維護(hù)與管理7.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改：7.1.1公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改需通過(guò)公司經(jīng)營(yíng)層討論確認(rèn)，并經(jīng)董事會(huì)認(rèn)可方可修改。修改后的公司級(jí)KRA/KPI存綜合人事部備案。7.1.2中心、部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改需通過(guò)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確認(rèn)，并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可修改。修改12、后的中心、部門級(jí)KRA/KPI存綜合人事部備案。7.1.3職位級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改需通過(guò)部門內(nèi)部討論確認(rèn)，由部門經(jīng)理審核，總監(jiān)批準(zhǔn)，并經(jīng)綜合人事部績(jī)效薪酬專員審核方可修改。修改后的職位級(jí)KRA/KPI存綜合人事部備案。7.1.4所有KRA/KPI的修改都需在考核周期前進(jìn)行，并使考核者和被考核者都知曉。7.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的維護(hù)：7.2.1公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的維護(hù)周期為每年一次，由綜合人事部在每年第四季度組織進(jìn)行，對(duì)所設(shè)置的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義、定義、指標(biāo)值、標(biāo)準(zhǔn)配分等進(jìn)行修訂，以期充分發(fā)揮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的作用。7.2.2部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的維護(hù)周期為半年一次，由綜合人事部在每個(gè)考核周期前組織進(jìn)行，內(nèi)13、容同上。7.2.3職位級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的維護(hù)為周期為每季度一次，由綜合人事部在每個(gè)考核周期前組織進(jìn)行，內(nèi)容同上。7.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理：7.3.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由綜合人事部負(fù)責(zé)管理，修改時(shí)必須由綜合人事部審核備案。7.3.2綜合人事部經(jīng)理需對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工行為的影響進(jìn)行定期的調(diào)查與分析，以保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)實(shí)際績(jī)效的正向引導(dǎo)。7.3.3綜合人事部績(jī)效薪酬專員需對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)的了解并提出改進(jìn)意見(jiàn)。8 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)用8.1依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)：8.1.1指標(biāo)與目標(biāo)的關(guān)系:目標(biāo) 指標(biāo) 時(shí)間 程度一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)關(guān)注全面性，均衡性，而目標(biāo)則強(qiáng)調(diào)階段性、并突14、出重點(diǎn)。8.1.2關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)設(shè)立:在績(jī)效考核期間，設(shè)立各層級(jí)的考核關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(如季度部門考核目標(biāo))并不是簡(jiǎn)單照搬部門級(jí)KPI，而是結(jié)合部門該季度策略重點(diǎn)及工作安排，選擇其中最為主要的通常也是最為薄弱的指標(biāo)來(lái)設(shè)立目標(biāo)，一般為58項(xiàng),其他指標(biāo)作為參考監(jiān)測(cè)指標(biāo)。8.2指標(biāo)值的設(shè)立:對(duì)各層級(jí)的KPI指標(biāo)體系中的各個(gè)指標(biāo)值要進(jìn)行綜合分析、調(diào)查，收集數(shù)據(jù)，主要依據(jù)其歷史數(shù)據(jù)、客戶要求、上級(jí)規(guī)定，設(shè)立具體考核指標(biāo)的指標(biāo)值。8.3指標(biāo)值達(dá)成狀況數(shù)據(jù)收集及監(jiān)管：在每一個(gè)考核期間，綜合人事部組織數(shù)據(jù)手機(jī)人對(duì)被考核人的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)提供責(zé)任部門將指標(biāo)數(shù)據(jù)填寫KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)收集匯總表，其數(shù)據(jù)的真實(shí)性需由收集責(zé)任人簽名確認(rèn)，綜合人事部組織相關(guān)人員對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行核查、監(jiān)管。如發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)收集責(zé)任人對(duì)其作假，將按公司的相關(guān)規(guī)定予以處罰。8.4關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成狀況評(píng)估:考核者綜合被考核人的實(shí)現(xiàn)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，其評(píng)價(jià)結(jié)果將直接體現(xiàn)各層級(jí)的績(jī)效，將作為各層級(jí)的考核結(jié)果，具體詳見(jiàn)績(jī)效考核管理制度；9 附 則9.1本辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后，自2012年1月1日起實(shí)施。9.2本辦法由綜合人事部負(fù)責(zé)解釋。9.3辦法的修訂、廢止由綜合人事部提出建議，修訂、廢止權(quán)歸綜合人事部。任何