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1、XXX（中國）有限公司招聘方案海爾集團（珠海）有限公司招聘人力資源總監的實施方案海爾集團（珠海）有限公司人力資源部目 錄一、招聘背景3二、招聘流程圖3三、招聘小組4四、招聘實施流程41、進行職位分析，制定工作說明書42、CHO的勝任力素質模型的構建63、招聘廣告的發布74、簡歷篩選85、基于勝任力模型的能力素質測評系統8測評實施時間及進度安排表96、背景調查117、錄用118、招聘工作總結評估11附件一 領導管理能力問卷12附件二 結構化面試面談構成表14附件三 結構化面試評分表15附件四 公文筐測試題目16附件五 公文筐測試評分表19附件六 情景模擬題目20附件七 情景模擬評分表20一、招聘2、背景：XXX（中國）股份有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司以品種多、規格全、性能好而聞名于業界。公司自創建以來，在產品技術開發方面目前已處于行內領先地位，是本行業內最大的生產服務型企業之一。目前在中國已經擁有大量的銷售辦事處和9間工廠，銷售網絡覆蓋600多個城市和地區。市場增長速度都超過了30%并且增長速度還在加快。考慮到本土化的需要，同時也為滿足公司在中國的擴張需要，目前公司正在招聘人力資源總監負責中國區的人才戰略規劃和人力資源開發管理，保證公司實現最大效益。二、招聘流程圖：職位分析收集相關資料CHO工作說明書招聘廣告發布投遞簡歷整理篩選心理測試面試3、評價中心勝任力模型背景調查錄用評估總結三、招聘小組姓名職務分工張某公司副總經理負責整個招聘流程的規劃設計、人員分工調配、工作協調，組織制定工作說明書和關鍵勝任能力素質的篩選王某人力資源部負責聯系外部專家設計測評的題目，根據測評流程準備所需要各種評價材料陳某招聘主管根據招聘流程具體落實各項準備工作，包括招聘廣告的發布、簡歷篩選、測評時間、場地的安排和布置等李某等招聘專員協助招聘主管實施招聘各環節的工作四、招聘實施流程招聘工作開始之前，由公司招聘小組開展組織討論計劃，對人力資源總監的工作職責和任職資格的通用模型進行描述和確定，同時結合外資制造業的相關背景和實際情況，構建適合自身情況和發展的CHO的4、勝任力素質模型，并進行關鍵能力素質的篩選。以此作為整個選聘過程的考核依據和評價標準，同時據此選擇的測評方法更具有針對性和準確性，保證選拔的成功率。具體的實施流程如下：1、進行職位分析，制定工作說明書人力資源總監作為公司人力資源部的管理者，對公司的經營發展中占有舉足輕重的地位，是公司核心領導工作崗位之一。公司人力資源部已經上升到公司戰略層，直接參與公司的各項重大決策的制定，是戰略決策者；同時也是公司業務層的伙伴，為公司業務層經營運作提供充足優秀的人才資源，并不斷進行培訓和開發，提高組織整體素質，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色。考慮到本公司的實際，特制定出以下的人力資源總監的工作說明5、書：職位名稱人力資源總監職位代碼所屬部門職 系職等職級直屬上級副總經理薪金標準填寫日期核 準 人職位概要規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。工作內容1、組織草擬公司中長期人力資源發展戰略與人力資源計劃；2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；4、塑造、維護、發展和傳播企業文化；5、根據人力資源計劃組織招聘工作及審核員工內部調配方案6、； 6、負責組織本公司人力資源開發、職業規劃與培訓工作；7、組織建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據；8、完成領導臨時交辦的各項工作任務。任職資格教育背景人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。培訓經歷受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。經驗8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。技能技巧對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作； 具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用7、人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；較好的英文聽、說、讀、寫能力。態度具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；具有解決復雜問題的能力； 很強的計劃性和實施執行的能力； 很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。2、CHO的勝任力素質模型的構建現代組織的人力資源部門的工作已從傳統的事務型、操作型上升到了戰略層面，伴隨著這樣的轉變，它的職能角色也發生了較大的變化：成為企業戰略伙伴、變革推動者、人事系統專家、企業精神激勵者。本公司人力資源管理工作模塊圖如下：人力資源管理模塊人 力 資 源 規 劃職務 分析 與說明績 效 管 8、理培 訓 與 開 發薪資管理員工福利招 聘 與 錄 用員 工 激 勵人 事 調 整勞 動 關 系這些工作內容賦予了CHO更重大的崗位職責，同時對CHO的能力素質也提出了更高的要求。從CHO所擔負的崗位職責和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的CHO的能力素質要求如下表所示：職業素養誠信度、成就動機、激情身心素質身體健康、精力充沛、承受壓力能力、情商、工作風格、個性特征知識技能知識結構熟悉勞動法規；豐富的工作經驗、熟悉經濟學、管理學、心理學知識；深厚的人力資源管理各模塊理論知識操作技能熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；較好的英文聽、說、讀、寫能力能力素質一般能力學習能力，閱讀理解，判斷推理崗位能9、力領導管理、人際溝通能力、洞察力、公關能力、團隊合作精神、親和力、戰略決策能力、時間管理能力3、招聘廣告的發布根據公司制定的工作說明書和崗位勝任力素質模型，擬定招聘廣告并選擇合適的招聘渠道發布，具體安排如下：招聘廣告內容：XXX（中國）有限公司是一家集科研、生產、經營于一體的高科技外資化工企業的控股子公司。公司自創建以來，在產品技術開發方面目前已處于行內領先地位，是本行業內最大的生產服務型企業之一。本公司以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化，誠招以下英才： 人力資源部總監一名 崗位要求：35歲以上，人力資源管理相關專業本科以上學歷，8年以上相關工作經驗，3年以上人力資10、源部經理工作經驗；具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；熟悉勞動人事法規，具有戰略、策略化思維，具有很強的人力溝通能力和組織協調能力，在組織文化變革、戰略人力資源規劃和開發等方面有較強的實戰經驗。有意者請在一周之內將個人簡歷（含照片）、身份證復印件、學歷證復印件、職稱證書復印件、業績證明材料寄往或E-mail到本公司。地址：成都市XXX高新科技工業園XX號郵箱 郵編：610025電話：（028）84512457 84515641 傳真：（028）84512124 郵箱: huagong 網址： 招聘渠道：采用外部招聘渠道：前程無憂、XX獵頭服務公司4、簡歷篩選 根據公司制定的工作說明書和招11、聘廣告，對應聘者投遞的簡歷進行篩選，從應聘者的專業、技能、工作經驗與崗位要求匹配程度進行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應聘者，并通知進入測評階段。5、基于勝任力模型的能力素質測評系統基于勝任力模型的能力素質測評系統是根據CHO的崗位能力要求和任職資格，即依據工作說明書和勝任力素質模型來選擇有針對性和實效性的選拔評價方法組成的測評體系。其中，每一種測評方法均針對某一項或多項關鍵能力素質的特點進行評價。由此組成的測評系統可以很全面且有針對地對應聘者是否符合CHO的能力素質要求進行評判，準確性較高，同時經濟有效。本測評系統的模型如下所示：CHO的勝任力模型紙筆測驗人格特質結構化面試專業知識成就動12、機工作經驗表達能力公文筐抗壓能力時間管理公文處理決策能力情景模擬團隊合作人際溝通應變能力親和力管理能力測評實施時間及進度安排表時間測評方法說明第一天9：0010：30紙筆測驗（領導能力測驗及卡特爾16種人格因素問卷）由公司招聘小組組織外界測評專家進行指導測驗11：0012：00情景模擬內容主要為日常工作中可能出現的管理問題12：0013：30午餐申請者與公司一些管理人員共進午餐13：3016：30結構化面試為節省時間提高效率，將申請者分為兩組進行面試，事先兩組的面試官就評價標準達成一致第二天9：0011：00公文筐練習公文處理作業11：0012：00申請者可以回家或安排其參觀公司公司招聘小組開13、會比較他們的評價結果并達成一致確定錄取人選紙筆測驗紙筆測驗采用測試量表或者測驗題目對應聘者知識、人格進行測驗，在這里此測評方法主要采用卡特爾16PF人格問卷和領導管理能力問卷對應聘者的人格以及領導管理能力進行測驗。這種方法的優點是操作簡便、成本低、時間花費短，但是由于應聘者都是具有經驗的人力資源從業者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可避免地有一定程度的掩飾和隱蔽，對測驗結果的準確性造成影響。為了盡量減少應聘者刻意的掩蔽，在回答領導管理能力問卷時，先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷，注意相關理論的運用。這樣便可進一步考查應聘者的領導管理能力。在14、25道題目中若回答正確20道以上，且觀點正確、思路清晰、有理有據則評為優秀；正確18-19道則為一般，17道以下為較差。16PF的測驗結果中，如樂群性、聰慧性、穩定性、敏感性等個人因素得分要求較高，而緊張性、憂慮性、懷疑性等因素得分若較高則難以勝任CHO的工作。根據以上測驗的結果，淘汰難以勝任崗位的應聘者進入結構化面試的環節。領導管理能力問卷及評分答案見附件一。結構化面試 結構化面試由公司的招聘小組組成面試專家團隊，通過直接面談的方式對應聘者進行綜合考量。本環節主要從專業背景、工作經驗、培訓經歷、求職動機等方面考查應聘者的知識結構、實戰經驗和成就動機、價值觀與公司對崗位要求的匹配程度。由于應聘15、者大多具有豐富的招聘面試經驗，公司面試官在向應聘者提問時應有別于面試其他專業應聘者，提問應更具有專業性和隱蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，注意應聘者在回答問題的心理反映和答案后面暗含的一些問題。結構化面試面談構成表和結構化面試評分表見附件二和附件三。公文筐測試在該環節中，應聘者被要求處理目標工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、報告、備忘錄、電話記錄、會議安排等文件。這些文件經過考評專家的精心設計和挑選，并雜亂無章地放在一起，要求應聘者在規定的時間內整理這些文件。排定優先次序，然后決定授權或者請示。主要從應聘者的計劃組織能力、決策能力、書面表達、洞察力等方面進行考核。公文筐測試16、題目見附件四，評價表見附件五。情景模擬 在該環節中，由招聘專家小組精選公司在實際的經營運作當中出現的實際管理問題，讓應聘者參與討論決策，應聘者扮演一定的工作角色，即人力資源部門的負責人，通過會議討論、實際調研、請示授權等方式解決公司在薪酬福利、績效管理、培訓、人事調整等人力資源管理方面存在的問題。主要從組織決策能力、洞察力、溝通協調能力、團隊合作、授權、全局統籌能力等方面進行考核。情景模擬題目及評價表見附件六、七。6、背景調查從以上的測評系統中，篩選其中的優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處17、。7、錄用向決定錄用的應聘者發錄用通知書。8、招聘工作總結評估招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否達到最低；應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符；面試方法是否科學有效。附件 各測評方法題目及評分表附件一 領導管理能力問卷目的通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質。問卷要求：先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關理論的運用。 1為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處。 2管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標。而只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效的履行任務。 3最佳的譴責方式為當眾斥責。 4冤情和士18、氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。 5為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。 6管理者的首要任務在于執行規章制度。 7同僚之間人緣最佳者照理應為合適的管理者。 8管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬。 9管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您”作為問題的答復，則該管理者必將有資格教導他人該如何做這項工作。 10技術素養高的人就可以勝任教導員工的職位。 11管理者是天生的，而非后天培養的。 12管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓練。 13諷刺是對付多嘴員工的妙方。 14使規章被執行的最好方法，便是制定多重違規懲戒19、措施。 15管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。 16良好的管理者應盡量授權下屬以履行他職務范圍內的工作。 17為了絕對公平起見，管理者應不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。 18管理者不應不斷的提醒員工有關過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。 19偶爾對員工責罵將有助于一般員工循規蹈矩。 20懲罰員工之時，管理者應避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。 21在倔強與要求嚴厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。 22倘若新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們沒有接受良好的教導。 23管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。 20、24如果管理者對員工詳加說明工作的細節，則員工將能以最有效率的方式履行工作。25管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠經常了解。 卡特爾16種人格因素問卷略。附件二 結構化面試面談構成表測評要素備選問題表達能力1、請簡單介紹一下你自己的情況。2、簡單談談你對現代企業人力資源管理現況及發展趨勢的看法。專業知識1、您認為HR普通工作人員和HR 總監的工作職能職責的區別是什么？2、您認為外資企業、國資企業、民營企業的HR管理模式有什么異同？您如何評價？3、請舉例說明過往您曾主持制定的根據企業發展年度計劃制定的HR年度計劃。4、對于高科技型和創造性的崗位（例如程序員，市場策劃人21、員），您認為最好的績效考核方式是什么？5、舉例：一個企業需要長期、大量招聘銷售人員，您可以提供一個簡單的招聘計劃嗎（要落實到目標并分解到HR部門工作）？成就動機1、簡單談談你5年內的職業生涯規劃。2、你期望自己能取得哪些成就？工作經歷1、目前或最后一個工作的職務（名稱）2、你為什么要辭去那份工作？ 3、你上一份工作的出差頻率是多少？4、HR 總監應具備哪些工作經驗？可以結合您過往工作經歷說明嗎？附件三 結構化面試評分表姓 名序號用表提要請主持面談人員，就適當之格內劃，無法判斷時，請免打。評分項目54321儀容 禮貌 精神 態度 整潔 衣著極 佳佳平 實略 差極 差表達能力極 佳佳普 通稍 差極22、 差專業知識精湛較好平 平較差極 劣成就動機明確較明確一般較模糊模糊所具經歷與本公司的配合程度極 配 合配 合尚 配 合未盡配合未配合前來本公司服務的意志極堅定堅定普 通猶 疑極 低附件四 公文筐測試題目今天是2007年4月28日，恭喜你有機會在以后兩個小時內擔任本公司人力資源部總監，人力資源部下設3個處：人事處、勞資處、福利處。現在是上午9點鐘，在聽取了下屬的工作報告，做好今天的工作之后，你來到辦公室，秘書已將需要處理的今日積壓文件整理好，放在了文件加內。文件的順序是隨機排序的，沒有任何意義，你需要自己出排序處理，你必須在2小時內處理這些文件，并作出指示。十一點在會議室還有一個重要的會議等你23、主持。在這兩個小時內，你的秘書會為你推托掉所有的雜事，相信沒有人打擾你，另外，很抱歉由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以需要你以文件、備忘錄、便條、啟示等形式將所有的文件處理意見、辦法、作書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司，你被雇員稱為：“李總”。好了，可以開始工作了，祝你一切順利。文件一李總：前一段時間，福利處對同行業的員工福利進行了一次調查，就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但是考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的24、計劃，也就是將現在的人均福利費1000/岳提高到人均1500/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何？請指示。福利處20xx年4月X日處理意見：文件二李總：近幾周來，又第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王偉在進行績效考核時不客觀，有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們又可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。勞資處20xx年4月X日處理意見：文件三李總：收到一份通知，本月20日在XX飯店召開大型企業人力資源管理研討會，屆時到會者軍委各企業人力資源部總監或副總以及國內外一些人力資源管理專家和學者。您是否參加？請回復，以便我及早做出安排25、，辦理相關報名事務。開會時間：5月10日 上午：8：00-11：00 下午：14：00-16：00秘書20xx年4月X日處理意見：文件四李總：根據劉總上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的勞資收入，因為他們可以很容易地被勞動市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。此方案當否，請批示。勞資處20xx年4月X日處理意見：文件五李總：近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員26、工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般性秘書工作還可以，但是，從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司的秘書工作的質量和效率。因此，我們擬從社會上招聘一些素質較高的秘書人員，數額大約二十余名，此項工作不知你的意見如何？另外，如果決定招聘這些秘書，您是否參加面試？人事處20xx年4月X日處理意見：文件六李總：公司辦公室轉來一封群眾來信，信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾意見很大，如果情況屬實，將會對公司名譽產生負面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員，總裁要求盡快處理此事。秘書20xx年4月X日附群眾來信：XX 公司：我27、們是富豪居民小區24棟的部分住戶，貴公司員工李小軍在我們這里租房居住，它經常在家中搞舞會接待朋友，常卡拉OK。夜里很晚也不結束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠對此人幫助教育，如果他繼續這樣下去，我們將于派出所聯系解決。24棟樓部分居民20xx年4月X日處理意見：文件七李總：根據我們的調查，公司中青年員工離職率高與公司現有住房制度有一定關系。目前，公司已停止為員工建設或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租方又不穩定，員工沒有安全感。28、我們考慮，是否可由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業，降低核心員工流失率，此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。福利處20xx年4月X日處理意見：文件八李總：最近，從財務部的員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛從其它公司調入了一位有豐富管理經驗和特長的流動林出任財務部經理，目的是為了進一步開展財務部工作。但近來我們發現，因為多種原因使得原來的財務部副經理在與流動林的工作配合尚不盡如人意，并產生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在29、財務部內部引起了一些反映，并對工作和人員的情緒產生了不利影響，這事如何處理，想聽您的意見。人事處20xx年4月X日處理意見：文件九李總：由于受世界金融危機的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本由一定的困難。總裁提出適當降低公司工資水平，但這又有可能造成企業核心人員流失，另外，如果真的降低工資水平，使降低固定工資水平還是降低獎金水平，請批示。勞資處20xx年4月X日處理意見：文件十我們對近年來人員變動情況進行了統計，將結果呈報給您。為了減少人員流動，保持員工的相對穩定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平。但總覺得收效不明顯，我部對此30、問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結何在，望指示。人事處20xx年4月X日處理意見：附件五 公文筐測試評分表序號評價要素要素標志評價標度權重1計劃能力1、工作非常有條理，能分清文件筐內各種事務之間的主次和相對重要性，分類比較明確；2、分類命名清楚、合理，有一定的識別問題的能力，能分清不同信息之間的關系優： 9-10分良： 7-8分中： 5-6分差： 2-4分20%2決策能力1、決策較為理性，能考慮短期和長期后果，對各種備選方案的優缺點有較為詳細的分析比較，作出正確的決策；2、對復雜的問題能進行審慎的剖析，并能提出較高質量的決策方案同上20%3文字表達1、文體形式和文體格式使用正確，表達風格與情31、景相適應；2、意見表達正確，用詞恰當準確，有針對性的論點；3、中心突出，且語言流暢同上15%4時間管理1、在規定的時間內能合理分布處理各公文的時間，利用時間效率高；2、在對公文做出的解決方案中能體現出合理清晰的時間安排和分布同上10%5抗壓能力1、應對雜亂無章的一堆公文能穩定心態和情緒，理智清醒地應付；2、對公文中體現出來的一系列問題給自己造成的壓力能夠很輕松的處理同上10%6思路清晰度對問題把握比較正確，解決問題的思路清楚，結構性強，能恰當地處理各方面的關系同上15%7洞察力對復雜的問題能進行審慎的剖析，能準確地把握其中的關鍵問題和要害，提出有針對性和可操作性的解決方案同上10%附件六 情景32、模擬題目模擬背景一家同行業居領先地位，注重高素質人才培養的產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家公司的財務主管早在數月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財務主管人員的薪資水平按同行業平均水平來說已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬絕對量高于行業平均水平，但他們的表現那么出色，這樣的報酬水準是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優秀33、人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優秀的人才，或者還是讓破壞現行制度的人離開算了呢？這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部牽頭，與生產、銷售、財務等部門人員組成專案組，就這個事件籌備下月初的常務討論會，并要求在會上作出相關決策。扮演要求模擬該次常務討論會，由被測者擔任人事部主管參加會議，在會上評價此事件，評價公司的薪資制度，傾聽其他部門主管的意見，并提出變革或不變革的意見并說明理由，最后協同大家作出決策。附件七 情景模擬評分表A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算最后得分。評價指標ABCDE預測前瞻能力（10%）很好較好一般較差很差風險承受能力（10%）很好較好一般較差很差組織決策能力（10%）很好較好一般較差很差溝通協調能力（10%）很好較好一般較差很差團隊合作能力（10%）很好較好一般較差很差人際交往能力（10%）很好較好一般較差很差納諫傾聽能力（10%）很好較好一般較差很差用人授權能力（10%）很好較好一般較差很差有效激勵能力（10%）很好較好一般較差很差全局統籌能力（10%）很好較好一般較差很差