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1、陜西神木化學工業有限公司管理架構規劃和組織管理體系咨詢項目高層管理人員績效考核手冊目 錄第一章 總則111高層管理人員績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214考核小組215適用范圍4第二章 績效考核內容421績效考核體系綜述422業績考核5221總述5222 KPI考核5223非KPI工作完成情況考核923能力考核924態度考核925 考核指標權重分配9第三章 績效考核實施1131績效考核人培訓1132績效考核實施過程1133績效考核偏差的避免12第四章 績效考核結果運用1341績效考核結果1342年薪標準確定1343股權激勵標準的確定1344高層管理人員崗位調整1445高層管理2、人員培訓14第五章 績效考核制度修訂1551績效考核修訂內容1552績效考核修訂程序15第六章 績效考核文件使用與保存1661績效考核文件保存格式1662績效考核文件查閱權限16第七章 績效考核申訴1771申訴條件1772申訴形式1773申訴處理17第八章 附則18附表1：績效考核指標修訂提案19附表2：績效考核申訴表20 陜西神木化學工業有限公司高層管理人員績效考核手冊（XXXX年XX月公司第X屆董事會第X次會議通過）第一章 總則11高層管理人員績效考核意義第一條 績效考核目的：（一） 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量高層管理人員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，3、對高層管理人員進行評定，以進一步激發高層管理人員的積極性和創造性，提高高層管理人員工作效率和基本素質；（二） 績效考核使董事會和股東明確了解高層管理人員的工作狀況，通過對高層管理人員在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核用途：（一） 了解高層管理人員對組織的業績貢獻；（二） 為高層管理人員的薪酬決策提供依據；（三） 為高層管理人員的晉升、降職、調職和離職提供依據；（四） 了解高層管理人員對培訓工作的需要；（五） 為薪酬與考核委員會規劃提供基礎信息。第三條 績效考核適用范圍：本手冊適用于對由董事4、會聘任的總經理、副總經理、財務總監、總經理助理及董事會認定的其他高級管理人員的考核以及對由以上所有人員形成的經理層整體的考核。12績效考核原則第四條 績效考核原則：（一） 公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二） 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（三） 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；（四） 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。13績效考核周期第五條 績效考核時間安排。績效考核包5、括半年度績效考核和年度績效考核：（一） 半年度考核：在半年度董事會會議召開時進行考核，主要考核本考核期（上半年度）內經理層整體以及高層管理人員個人的績效；（二） 年度考核：在年度董事會會議召開時進行考核，主要考核本考核期（下半年度）內經理層整體以及高層管理人員個人的績效。14考核小組第六條 考核小組組成：（一） 組長：董事長；（二） 執行組長（負責考核工作的執行）：薪酬與考核委員會主任委員或董事長指定人員；（三） 組員：其他董事、部分高層管理人員；（四） 組長負責提出年度績效考核總體要求；（五） 執行組長負責組織安排相關考核人對被考核人作績效考核；（六） 薪酬與考核委員會作為執行機構，負責收集6、整理考核結果并統一備案。（七） 考核人需要人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第七條 考核小組職能：（一） 成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作；（二） 小組成員負責按時完成對高層管理人員的績效考核；（三） 負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績；（四） 負責處理考核過程中被考核人申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。第八條 考核權限：（一） 對經理層整體業績的考核由董事會全體成員進行，其中董事長擁有30的權重，其他董事會共擁有70%的7、權重，且每位董事的權重相同。（二） 對總經理的考核由董事會、經理層其他人員、各部門負責人進行，其中董事長擁有20的權重；其他董事共擁有50%的權重，且每位董事的權重相同；經理層其他人員擁有20%的權重，且每人的權重相同；各部門負責人擁有10%的權重，且每人的權重相同；（三） 對經理層其他人員的考核由總經理、董事會和各部門負責人進行，其中總經理擁有30%的權重；董事長擁有20%的權重；其他董事共擁有30%的權重，且每位董事的權重相同；各部門負責人共擁有20%的權重，且每人的權重相同。（四） 以上考核權限僅限于對被考核人不能直接量化計算的指標，如能力、態度指標和部分業績指標，對于可直接量化計算的指8、標由財務部或人力資源部直接提供相關數據。（五） 考核權限參見下表：表1：各階段對不同對象的考核指標體系被考核人考核人權重備注經理層整體董事長30%其他董事70%每位董事的權重相同總經理董事長20%其他董事50%每位董事的權重相同經理層其他成員20%每位成員的權重相同各部門部長10%每位部長的權重相同副總經理財務總監總工程師總經理助理總經理30%董事長20%其他董事30%每位董事的權重相同各部門部長20%每位部長的權重相同15適用范圍第九條 本考核體系適用于常規性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規考核。第二章 績效考核內容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義：（一） 績效考核9、體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價高層管理人員工作狀況，是進行高層管理人員考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；（二） 考核指標能夠真實反映被考核人業績目標完成情況、工作態度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第十一條 績效考核體系的結構：（一） 神木化學工業有限公司績效考核分為兩個階段：1. 項目建設期：項目建設期的結束以化工投料及工程考核階段完成為標志；2. 正常生產期：項目建設期之后的企業正常運行期。（二） 神木化學工業有限公司績效考核對象包括兩個層次：1. 經理層整體層次：對經理層整體的半年度經10、營業績和全年度經營業績進行考核，據此制定對整個經理層的獎勵方案；2. 個人層次：對總經理、副總經理、財務總監、總工程師以及總經理助理等高層管理人員個人的半年度和全年度經營業績和能力、態度進行考核，據此制定對個人的獎勵方案。（三） 神木化學工業有限公司績效考核指標體系包括以下三個部分：1. 關鍵業績指標（KPI），定期衡量被考核人重要工作的完成情況以及公司整體計劃完成情況；2. 能力考核指標，衡量被考核人完成本職工作具備的各項能力；3. 態度考核指標，衡量被考核人對待工作的態度、思想意識和工作作風。在不同階段，針對不同考核對象，應采用不同的指標體系：表2：各階段對不同對象的考核指標體系考核對象半11、年度考核年度考核項目建設期正常運行期項目建設期正常運行期經理層公司整體業績指標公司整體業績指標公司整體業績指標公司整體業績指標高層管理人員個人個人業績指標個人業績指標個人業績指標個人業績指標能力指標能力指標態度指標態度指標22業績考核221總述第十二條 業績考核內容（一） 業績考核是對經理層整體以及高層管理人員個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核，它是對高層管理人員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出高層管理人員對企業的價值，是績效考核的核心內容；（二） 業績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內容。222 KPI考核第十三條 KPI即關鍵業績考核指標，是衡量經理層整體以及高層管理人員個人12、貢獻的主要依據。第十四條 KPI確定方法（一） 經理層KPI確定方法：董事會希望經理層達到的主要經營目標或建設目標；（二） 高層管理人員個人KPI確定方法：1. 確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；2. 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核人業績的評價指標作為KPI指標；3. 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；4. KPI指標的制定過程是董事會與高層管理人員的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與高層管理人員有充分的溝通，使高層管理人員全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。第十五條 選13、擇KPI的原則（一） 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；（二） 結果導向原則：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，在依據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標；（三） 重要性原則：一是該指標能對工作業績產生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內容；（四） 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。第十六條 KPI考核指標體系介紹：（一） 對經理層整體考核的KPI指標：1. 項目建設期：KPI指標包括：工程建設質量、工程進度、成本控制以及企業制度建設和14、執行情況；2. 正常生產期：KPI指標包括：成本控制、資產回報率、利潤增長率、銷售增長率、貨款回收率以及企業制度建設和執行情況。表3：各項指標的具體含義和計算方法階段指標名稱指標含義計算方法項目建設期工程建設質量工程建設實際質量（質量監督機構出具的質量驗收報告為準）與預定要求（以初步設計方案的質量標準為準）的差距不同質量級別（優秀、合格、不合格）等分別對應不同的分數工程進度整個項目的實際推進速度與目標進度（以工程進度計劃表為準）的差距成本控制實際成本與目標成本（以經理層提交的經營計劃為準）的差距企業制度建設執行在公司制度、企業文化、人力資源等方面的制度建設情況和制度執行情況計劃完成情況計劃完成15、率正常生產期成本控制實際成本與目標成本（以經理層提交的經營計劃為準）的差距資產回報率實際資產回報率與目標回報率（以經理層提交的經營計劃為準）之間的差距利潤增長率實際利潤增長率與目標利潤增長率（以經理層提交的經營計劃為準）之間的差距銷售增長率實際銷售增長率與目標銷售增長率（以經理層提交的經營計劃為準）之間的差距貨款回收率實際貨款回收增長率與目標貨款回收率（以經理層提交的經營計劃為準）之間的差距企業制度建設執行企業在公司制度、企業文化、人力資源等方面的制度建設情況和制度執行情況計劃完成情況計劃完成率（二） 對高層管理人員個人考核的KPI指標：1. 項目建設期：由于項目建設期高層管理人員存在一人多職16、以及職責不清的現象，因此KPI指標為：分管工作的完成情況。2. 正常生產期：根據各高層管理人員的崗位職責說明書確定。（三） KPI權重：根據KPI指標對業績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位高層管理人員投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。KPI權重通常在年度考核后由考核小組根據本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員記憶。223非KPI工作完成情況考核第十七條 非KPI工作完成情況考核目的：為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本17、，除了使用KPI指標，公司還需要對高層管理人員考核期內非KPI工作完成情況做出評估。23能力考核第十八條 能力考核：能力考核是考核高層管理人員在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定；第十九條 能力指標體系，詳情參看能力指標評估表。24態度考核第二十條 態度考核（一） 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果；（二） 工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人18、生活習慣等與工作無關的內容不要列入。第二十一條 態度指標體系：詳情參看態度指標評估表。25 考核指標權重分配第二十二條 績效考核中各項指標權重的確定方法：（一） 權重分配根據企業發展戰略所倡導的高層管理人員行為導向確定；（二） 不同階段對不同考核對象所采用的各項考核指標的權重分布：表4：各階段對經理層整體考核指標權重表指標類別半年度考核年度考核項目建設期正常運行期項目建設期正常運行期指標權重指標權重指標權重指標權重業績指標工程進度50%銷售增長率30%工程進度50%銷售增長率30%工程質量20%利潤增長率20%工程質量20%利潤增長率20%成本控制20%資產回報率20%成本控制20%資產回報率19、20%企業制度建設執行10%企業制度建設執行10%企業制度建設執行10%企業制度建設執行10%成本控制10%成本控制10%貨款回收率10%貨款回收率10%表5：各階段對總經理考核指標權重表指標類別半年度考核年度考核項目建設期正常運行期項目建設期正常運行期指標權重指標權重指標權重指標權重業績指標經理層整體業績100%經理層整體業績100%經理層整體業績70%經理層整體業績70%能力指標20%20%態度指標10%10%表6：各階段對經理層其他成員考核指標權重表指標類別半年度考核年度考核項目建設期正常運行期項目建設期正常運行期指標權重指標權重指標權重指標權重業績指標經理層整體業績50%經理層整體業績20、50%經理層整體業績35%經理層整體業績35%分管任務完成情況50%分管任務完成情況50%分管任務完成情況35%分管任務完成情況35%能力指標20%20%態度指標10%10%第三章 績效考核實施31績效考核人培訓第二十三條 考核人培訓目的：通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十四條 績效考核體系對考核人的要求：（一） 要求績效考核人對被考核人的業務有充分的了解；（二） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；（三） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第二十五條21、 績效考核人培訓內容：薪酬與考核委員會根據公司董事和高層管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每次考核前一周組織統一培訓，培訓內容包括：（一） 績效考核標準內容；（二） 績效考核流程；（三） 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。32績效考核實施過程第二十六條 半年度考核流程（一） 薪酬與績效考核委員會負責搜集被考核人的相關信息，作為考核的依據；（二） 被考核人提交半年度工作總結和下半年工作計劃；（三） 考核小組召開公司半年度工作例會對被考核人進行考核評分；（四） 考核小組審議被考核人的下半年工作計劃；（五） 薪酬與考核委員會匯總考核結果后，交董事會批準，并將考核結果反饋給被考核人。第二十七22、條 年度考核流程（一） 薪酬與績效考核委員會負責搜集被考核人的相關信息，作為考核的依據；（二） 被考核人提交本年度工作總結和下年工作計劃；（三） 考核小組召開公司年度工作例會對被考核人進行考核評分；（四） 考核小組審議被考核人的下年工作計劃；（五） 薪酬與考核委員會匯總半年度和年度考核結果后得出每位被考核人的最后考核得分，并據此提出薪酬、崗位調動、股權激勵等相關處理意見，交董事會批準，并將考核結果反饋給被考核人。33績效考核偏差的避免第二十八條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；（二） 績效考核標準需得到被考核人的認可并23、在公司一定范圍內公開；（三） 考核人應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；（四） 通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對績效考核進行全過程監督；（五） 考核匯總表在相關領導簽字之前，如確認有必要進行內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章 績效考核結果運用41績效考核結果 第二十九條 對經理層整體業績全年考核分數的計算方法為：第三十條 對高層管理人員個人業績全年考核分數的計算方法為：第三十一條 對高層管理人員個人全年總體考核應綜合考慮業績考核、能力考核和態度考核結果，全年24、總體考核分數的計算方法為：全年總體考核分數全年業績分數X業績權重能力分數X能力權重態度分數X態度權重第三十二條 根據綜合得分將最終考核結果分為五等：優秀、優良、稱職、基本稱職和不稱職，作為年薪標準確定、股權激勵標準確定以及崗位調整的依據。分數等級為：等級優秀優良稱職基本稱職不稱職分數范圍85分以上7085分6070分5060分50分以下42年薪標準確定第三十三條 對經理層整體考核的結果將決定公司年薪浮動部分的總額，具體辦法參見公司對經理層年薪制的有關規定。第三十四條 對高層管理人員個人的考核將決定高層管理人員個人年薪浮動部分的金額，具體辦法參見公司對經理層年薪制的有關規定。43股權激勵標準的確25、定第三十五條 對經理層整體考核的結果將決定公司股權激勵的總額，具體辦法參見公司對經理層進行股權激勵的有關規定。第三十六條 對高層管理人員個人的考核將決定高層管理人員個人股權激勵的總額，具體辦法參見公司對經理層進行股權激勵的有關規定。44高層管理人員崗位調整第三十七條 高層管理人員升職與降職：最終考核結果是董事會決定高層管理人員是否晉升的主要依據，董事會根據公司職位的空缺情況以及公司發展狀況對考核成績優秀的高層管理人員將予以晉升，對考核結果為基本稱職的高層管理人員將視情況予以降職。第三十八條 高層管理人員崗位調動：績效考核結果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作業績、工作能力和工作態度，26、如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該高層管理人員可在年度績效考核結束后1個月內向直接上級提出工作調動要求，經直接上級同意后，送董事會審批；或者由董事會提出調動意見，并爭得高層管理人員本人的同意后進行調動。第三十九條 辭退：（一） 根據高層管理人員年度考核結果，對于考核結果為不稱職的高層管理人員，公司可以終止與高層管理人員簽訂下年度勞動合同；（二） 高層管理人員辭退程序參見公司已有工作程序。45高層管理人員培訓第四十條 高層管理人員培訓：（一） 薪酬與考核委員會將公司全體高層管理人員核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體高層管理人員核心能力狀況27、制定全體高層管理人員年度培訓計劃，上報董事會審批；（二） 董事會批準全體高層管理人員年度培訓計劃后，薪酬與考核委員會應在1個月內制定各崗位高層管理人員年度能力培訓方案；（三） 薪酬與考核委員會應每季度定期對高層管理人員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘高層管理人員能力的目的。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內容第四十一條 績效考核內容調整：在考核過程中，薪酬與考核委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系進行修改，以更好適應今后績效考核工作。修改的內容包括：（一） 本年度該高層管理人員績效考核中KPI指標內容、考核標準、考核28、流程；（二） 工作業績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權重分配；（三） 本年度該高層管理人員工作業績、工作能力、工作態度的權重分配。52績效考核修訂程序第四十二條 績效考核修訂形式。績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由薪酬與考核委員決定：（一） 目前績效考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營；（二） 公司發生重大變更，必須改變績效考核體系；（三） 考核小組中有1/3以上人員提議。第四十三條 修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的高層管理人員都有權向薪酬與考核委員提出考核制度修訂提案，提案發起人可以在29、修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見附表1），由薪酬與考核委員組織相關人員討論該修訂議案。第四十四條 制度修訂過程（一） 在考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后薪酬與考核委員會負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由董事長簽發后生效；（二） 不論提案通過與否，薪酬與考核委員會都要將最后結果反饋給提案發起人。第六章 績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第四十五條 考核文件保存格式：考核文件的保存參見公司的文件管理制度。62績效考核文件查閱權限第四十六條 績效考核文件查閱權限（一） 為了達到妥善保管績效考30、核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；（二） 董事長、薪酬與考核委員會主任委員、總經理有權查閱全體高層管理人員的績效考核文件；（三） 董事長有權打印、復印全體高層管理人員績效考核文件；總經理、薪酬與考核委員會主任委員在董事長授權的條件下有權打印、復印全體高層管理人員績效考核文件，其他人員無權復印高層管理人員績效考核文件；（四） 任何人無權拷貝電子版高層管理人員績效考核文件。第七章 績效考核申訴71申訴條件第四十七條 申訴條件：在半年度或年度績效考核過程中，高層管理人員如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考31、核期間或得知考核結果7天內直接向薪酬與考核委員會申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。72申訴形式第四十八條 申訴形式：高層管理人員向薪酬與考核委員會申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，薪酬與考核委員會負責將高層管理人員申訴統一記錄備案，并負責組織相關人員開會討論。73申訴處理第四十九條 申訴處理：（一） 薪酬與考核委員會在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核和討論。若逾期未受理，申訴人可直接向董事長再次提起申訴，由董事長責成薪酬與考核委員會處理，并對薪酬與考核委員會的逾期行為進行處罰；（二） 薪酬與考核委員會根據提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、績效考核人、32、薪酬與考核委員會主任委員組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由薪酬與考核委員會將結果反饋給申訴人；（三） 如果高層管理人員申訴內容屬實，申訴評審會需要按半年度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該高層管理人員半年度或年度考核成績，考核結果存檔并發送董事長；（四） 申訴評審會還需要確定績效考核人對高層管理人員考核過程中是否存在不公平現象。如果發現考核人在考核過程確有不公平行為，將對考核人采取相應的處罰措施；（五） 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10日內向薪酬與考核委員會提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。董事長作為考核小組組長將根據具體33、情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，董事長或其全權代表出席；（六） 對于二次評審結果以董事長或其全權代表的最終評審意見為準。第八章 附則第五十條 本考核體系解釋權在公司薪酬與考核委員會。第五十一條 本考核體系自頒布之日起正式執行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執行。第19頁新華信管理咨詢附表1：績效考核指標修訂提案姓名崗位有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：薪酬與考核委員會意見： 負責人簽字： 考核小組意見： 負責人簽字： 請薪酬與考核委員會反饋本案提出人返回附表2：績效考核申訴表姓名職位考核期間申訴時間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：薪酬與考核委員會意見： 負責人簽字： 請薪酬與考核委員會反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請薪酬與考核委員會反饋本案提出人返回第23頁新華信管理咨詢