午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、恒偉公司中高層管理技能培訓方案一、 企業背景恒偉股份有限公司是國內知名的大型家電生產廠家，其代表產品恒偉微波爐除在國內市場上占有很大份額以外，還遠銷到歐洲、非洲、東南亞等地。公司進行股份制改造后，現在人員3400人左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。來自資料搜索網() 海量資料下載二、 現狀分析中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率；但同時也使每個人的工作量增加了，各個崗位都是一個蘿卜一個坑，離不開。這對于他們進行培訓來說是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。如公司在997年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各2、部門的骨干，所以很多人常常沒有時間參加，效果自然也就不理想。公司對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單獨培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高。這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。三、 培訓需求分析在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業培訓效果是非常重要的問題。然而。目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在：企業管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠；培訓目的不明確；培訓的計劃性和系統性差3、；錯誤選擇參加培訓的人員；培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終可能會導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。培訓是一個學習活動，是一個過程，最終的目標是讓學員學到他們需要學的知識和能力，并能夠及時和適當地應用到工作中去，是為了達到企業的卓越績效。因此，提升企業培訓效果不僅要在提高培訓對象的個人才干上下工夫，而且要具備一整套鼓勵創造卓越績效的“組織環境和文化”，并使之與工作要求相配套。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項4、工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。培訓對象：恒偉公司中高層管理者培訓目的：幫助參加培訓的管理者理清管理思路，明確角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，倍增管理效率，為各位企業管理者打造提升企業效益的全新渠道，真正實現“向管理要效益”。四、 培訓方案實施（一）前期準備1. 培訓人員：恒偉公司132名中層管理人員2. 培訓時間：2011年5月29日-2011年12月31日 每個周六、周天3. 培訓地點：待定（二）培訓實施過程1、互動：中高層管理者應知道的基本管理知識5、 什么是管理 中高層管理者的主要工作是什么 考量中高層管理人員的三大指標是什么 中高層管理者的核心使命是什么2、闡述：中高層管理者的角色認知 企業為什么要設置中層 企業中層的職責和使命是什么 中高層管理者如何進行角色認知和準確定位 企業需要“三好”管理干部，是哪“三好” 企業中層心態不正確、執行力不強，將會出現什么結果3、評介：中高層管理者應具備哪些方面的能力 中高層管理人員應有的基本能力 中高層管理人員應有的核心能力 中高層管理人員應有的“超群”能力4、問題：中高層管理者“管”什么 中高層管理人員的日常管理 中高層管理人員的項目管理 中高層管理人員的目標管理 中高層管理人員的團隊管理 中高層6、管理人員的時間管理 中高層管理人員的情緒管理 中高層管理人員的自我管理 推薦中高層管理人員使用的管理工具 建議中高層管理人員使用的管理方法5、點穴：中高層管理者應該具有的十大正確職業、陽光心態 1）公司把我們放在中層，就是讓我們全身心地投入，全力以赴地為企業作出貢獻 職場人士的三種類型 盡力而為與全力以赴有什么不同 全力以赴為企業做出更多貢獻，你將得到什么 2）公司把我們放在中層，就是讓我們提交結果 什么是結果？結果與任務有什么不同 為什么許多人認為完成了任務就是提交了結果 如何提高結果提交率 實例分享：富士康如何讓中層提交結果 3）公司把我們放在中層，就是讓我們帶好團隊 什么是團隊 團隊與團7、伙有什么不同 帶好團隊的核心要素 4）公司把我們放在中層，就是讓我們處理問題 不主動處理問題，總喜歡把問題上交，要中層何用 處理問題的能力是評價中層的主要指標之一 誰處理問題的能力強，誰就應該拿高薪 視頻片段：為什么他們兩個人工資拉開了檔次 5）公司把我們放在中層，就是讓我們承擔責任 什么是企業的核心構造 為什么責任對于企業中層來說是最重要的 沒有人承擔責任，企業將會怎樣 6）你享受了作中層的榮譽和喜悅，也應該承受相應的辛苦和委屈 不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人會隨隨便便成功 辛苦和委屈多于榮譽和喜悅是正常的 誰的承受能力強，誰就有可能擔當大任 實例分析：為什么H經理被人取代了 7）在我們的工資8、總額里，有一部分就是為我們的知識、經驗和額外付出而支付 如果公司各項條件都已具備，我們的知識和經驗在這里就不再有用 財務上有一份工資結構表，人心里還有一份工資結構表 情景模擬：老板或上司是如何給中層“加分”的 8）遇到問題總說是別人的問題，說明你一直在原地踏步，簡稱自殺 沒有沒有問題的公司，也沒有沒有問題的人 多數人都不會承認工作沒做好是自己的問題，為什么 把問題攬下來，把問題接過來，把問題解決掉，我們沒有失去什么，反而前進和成長得更快 9）你白天在公司上班，晚上或私下又說公司不好，等于在出賣自己的肉體和靈魂 在這里工作，又說這里不好，等于告訴別人，你的能力和素質不高，只配在不好的公司找飯吃 9、什么是企業文化？企業文化是如何形成的 如何解決文化認同問題，中層應該發揮什么作用 生活故事：女人如果不能“身心一起入門”將會如何10）中層核心心態：執行創造結果，執行改變命運 知識不能創造結果，經驗也不能直接創造結果，只有行動可以創造結果 執行是企業中層的首要工作 執行的問題解決不好，再好的戰略和理念都是空談6、分享：中高層管理者要學會使用九個“規定動作”促進執行 每天作一個“工作計劃” 每天寫一篇工作日記 每周開一次工作例會 每月作一次工作分析 每月作一次員工培訓 每月進行一次績效考核 每月與直接下屬溝通一次 每月看一本書或者聽一次課 負責輔導一名下屬或者培養一名合格的接班人7、分享：中高層10、管理者執行中的三大紀律、八項注意 “三大紀律、八項注意”逐個數 你是不是經常錯位或越位？感覺如何 什么是你要做的事 你的下屬把問題踢給你，怎么辦 萬一你的下屬生病了，培訓無法按時進行，你能立即頂上去嗎 如何堅持結果導向思維 如何讓員工持續保持熱情 如何樹立你的威信8、分享：企業中層執行的三大原則 用心，而不僅僅是用手和用腦 敬業，而不是做一天和尚撞一天鐘 負責，而不是只當一個傳聲筒（適時穿插故事和案例。）9、推薦：中高層管理者應該養成的七個工作習慣 為什么習慣很有力量 壞習慣可以毀掉一個人，好習慣可以成就一個人 性格決定命運，什么決定性格 為什么有人工作了幾十年，仍然只能掙很少的工資 常說“我11、”和常說“我們”有什么不同 始終從部門角度思考，你的高度能到哪里 提前到辦公室，或者適當加班，你吃虧了嗎 案例分享：什么好習慣成就了海爾 職場故事：老板用什么獎勵有好習慣的好員工10、重點：中高層管理者如何向管理要效益 用對人，出效益 多檢查，出效益 降成本，出效益 優化流程出效益 扁平結構出效益 設計好薪酬福利出效益 管理好績效出效益 發好獎金出效益 真情關愛出效益 運用好激勵機制出效益（三）培訓結果評估為了提高培訓效果，需要對參加培訓的人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿于培訓的始終，使培訓達到預期的目的。 培訓評估主要包括12、以下幾個部分： 1.培訓過程中評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣? 2.培訓后評估參訓人員學到了什么? 3.培訓后評估參訓人員對經營管理是否有促進? 4.參訓人員回到崗位后評估培訓的內容是否在工作中有用? 5.培訓效果的評估可采用問卷調查、訪談、對比分析等方式。 （四）培訓結果運用培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下幾個方面： 1為后續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。 2作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。 3作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。 總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。