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1、豆丁網出品必屬精品豆丁玲瓏之戀的主頁 公司資料號：文件編號：4.7 JZ集團分配制度改革方案設計策劃設計： 審 定： 目 錄第一部分 改革的基本原則第二部分 現行分配制度及問題第三部分 改革后的分配制度第四部分 改革推進計劃第一部分 改革的基本原則一、改革的目的JZ集團有限公司（以下簡稱“公司”），為了實現第二次創業發展的需要,擬對公司的分配制度進行系統改革，重新設計分配制度改革方案。首先，根據公司重組后的組織機構及人事制度，最終將組織機構扁平化。其次，改革現有的人事制度，將從事服務性與協作性工作的人員與推動企業發展的核心人員分離，使核心層的核心人員形成盟約關系，引入競聘機制，推行職務資格雙軌2、制，作業（或協作）層從事服務性與協作性工作的勞務人員實行合同制，逐步走向社會化用工。再其次，根據形成盟約關系與合同關系的不同人員，重新設計分配制度改革方案，核心層的核心人員將實行崗效薪級工資制、職務資格工資制（含職務津貼）、彈性工資制、年薪制、效益分成和期股（權）制。作業（或協作）層的勞務人員將實行崗位工資制，崗變薪變，其工資水平參照地區勞務市場來確定。同時,對核心層人員引入激勵機制和約束機制，使核心人員的激勵與約束相結合，以增強公司核心人員的凝聚力。二、改革的基本原則1、組織體制采用“主輔分離”、專業化社會協作的現代經營管理方式，實現精干主體、分離輔助，逐步實現全員“白領化”（都是管理者），3、將協作性與服務性工作從主體經營中剝離出去。各公司組織體系分兩個層次，上層和基層，上層對市場，基層是現場，現場問題解決在現場，使組織機構達到扁平化。2、用工形式采用多樣化，公司實行勞動合同制，核心層人員一旦錄用即簽訂長期合同，形成盟約關系。作業（或協作）層的勞務人員，一律采用勞動合同用工制度，簽訂一年期定期合同或不定期合同。3、公司的全體員工在市場競爭中擇優錄用，實行按勞付酬，多勞多得，不勞不得。向知識型、智能型人才傾斜，工資水平與人才市場接軌。在公司內部，根據技術重要性、崗位重要性以及文化、技能等要素設定崗位級別，結合用工實行動態管理。 4、推行職務資格雙軌制，設立職務津貼及職務資格工資。崗位4、職務實行單職制，不設職務副職。5、改革現行的分配制度，實現激勵與約束相結合，推行競爭上崗，形成能上能下、能出能進的用人機制。按目標體系考評，以結果代替過程管理，加大對核心層人員的激勵與約束，充分體現人力資源的價值。6、建立規范統一的分配制度體系，實行五種分配方式：經營者及營銷人員的年薪制；經營者及營銷人員的效益分成風險抵押；經營者、核心層人員和部分骨干人員的職務津貼和職務資格工資制；核心層人員和部分骨干人員的彈性工資制；一般員工實行常規的崗位薪級工資制。第二部分 現行分配制度及問題一、公司現行分配制度尚未形成規范系列，員工工資晉升依據不充分，沒有工資晉升標準，工資與業績未能有效結合，沒有真正實5、現“按勞付酬與按人力資本付酬”的原則。二、現行分配制度缺乏彈性，對人力資源開發的力度不大，激勵力度不足，存在分配不均，沒有體現知識、智能的市場價值觀念。三、由于現行的組織體制不合理，因此現行分配制度與企業效益沒有真正相互匹配、掛鉤。第三部分 改革后的分配制度一、改革后的分配制度1、解決企業面臨的問題（1）工資水平代表了人才價值，公司分配制度不規范，分配機制未能與人才市場接軌，未能做到“按勞付酬與按人力資本付酬”相結合的分配原則。（2）分配制度未與公司效益和所承擔的風險相匹配，沒有形成有效的激勵與約束機制。（3）分配制度缺乏彈性，人力資源開發促進力度不大，工資與業績未能有效的結合。2、分配制度改6、革的目標分配制度是企業激勵員工的重要手段，科學合理確定公司的分配制度，不僅能極大的激發員工的工作積極性，而且還能有效地吸引、保留一支精干、富有競爭力的職工隊伍。工資分配形式，從整體來說，要能系統地體現工資的保障、激勵和調節的作用。要體現科學、合理、公平的原則，具有較強的統一性、嚴肅性。工資分配的特點是：核心層人員和一般員工的崗位工資固定。核心層人員年新、彈性工資、效益分成的高低與公司的利潤目標直接掛鉤，并且與公司整體的經營狀況相聯系。分配制度改革后，員工的個人收入要與勞動付出及其創造的效益緊密相聯，應把每一個員工的工資收入與所在部門的效益相關聯系，并與各自的部門部長（主任）、下屬分公司經理、子7、公司經理個人效益掛鉤。3、建立科學的分配制度體系分配制度流程，參見圖表一。4、分配制度管理系統（1）系統概述：建立規范的公司分配制度體系，統一分配機制，簡化工資結構，使員工的工資水平與市場接軌，是公司約束機制與激勵機制結合的一項中心工作。公司的分配制度改革必須與組織體制與人事制度改革及機制設計配套，從而有效地保障管理體制改革的順利進行。包括：員工的晉升、考評，員工的崗位設計，職務系列，職務資格雙軌制。根據經營者和銷售人員的目標責任與風險經營，設計五種不同的分配方式：崗位薪級工資制、職務津貼（含職務資格工資）、年薪制、彈性工作制、效益分成。經營者（銷售人員）年薪制職務資格系列年薪確定經營目標風險8、抵押負債經營盈利回報效益分成紅利分配（期股時）職務系列工資檔級工資級別工資系列表崗位功能資格晉升業績晉升彈性工資制業績標準激勵機制約束機制人員結構崗位工資圖表一：分配制度流程分配制度改革分員工的分配制度改革和核心層人員的分配制度改革兩方面內容。改革后的工資構成情況：協作層員工：崗位工資（合同工資）。核心層人員：崗位（薪級）工資、職務資格工資（職務津貼）、年薪制、彈性工資、效益分成。A、崗位工資部分：崗位工資是相對穩定的報酬部分，也是報酬的主體。應根據市場情況及公司效益確定。B、職務資格工資（職務津貼）部分：根據核心層人員在公司的不同職務，確定職務津貼水平。根據JZ集團各公司員工取得的不同職務資9、格，確定職務資格工資水平。享受職務津貼的員工不享受職務資格工資。C、年薪制：適用于經營者和銷售人員。D、彈性工資部分：它與員工的工作業績緊密相連，具有鮮明的針對性和剌激性。它集中反映了員工的服務水準和銷售業績。應根據市場情況及公司的效益來確定彈性工資。E、效益分成：適用于經營者和銷售人員。（2）系統特點：確定規范統一的分配模式，建立經營者（含一般員工）和銷售人員的崗位工資制、職務資格工資制（職務津貼）、年薪制、彈性工資制及效益分成等五種分配方式。經營者和銷售人員按目標利潤考核、實行風險抵押、激勵與約束相結合的機制。 實行職務資格雙軌制，根據業績實行年功序列晉升與資格晉升雙向激勵。分配方式彈性大10、，推行破格晉升的機制，實行效益分成及模糊化分配的調控功能。5、JZ集團各公司的五重激勵的分配制度設計根據JZ集團的戰略采用多元化工資結構，采取五種分配方式。（1）崗位工資制實行“崗位工資”制，員工根據崗位的責任大小，技能水平高低，勞動負荷強弱及對公司經營目標的貢獻大小，分成初級、中級、高級三個檔次，建立職務系列。初級檔：一般工作崗位、初級技術人員、新入廠的大學生（或實習生） 職務系列分四類：一類崗、二類崗、三類崗、四類崗中級檔：主管、主辦、中級技術人員、作業長、點檢員 職務系列分二類：五類崗、六類崗高級檔：職能部門經理、子公司總經理、副總經理、集團公司總監、副總裁、總裁 職務系列分四類：七類崗11、八類崗、九類崗、十類崗工資級別分40個等級，初級1-15級、中級14-27級、高級26-40級，工資水平從500元-8000元月薪，見附表崗位工資結構設計表。公司實行職務資格雙軌制,取得上一級資格者工資水平可上浮1-2級，每年考評一次。A公司崗位工資按十個工資檔次確定職位和崗位資格，從總經理到實習生，職務資格系列參見圖表二：序號職務資格系列職能部門對應的職務資格系列最終的職務資格系列要求1總裁總經理及具有資格的人、技術專家總經理及具有資格的人2副總裁、總監各公司總經理、人事總監、財務總監主管銷售、生產、財務3總經理廠長、銷售公司經理4部門經理銷售公司副經理、作業長業務部門經理5主管負有一定責12、任的管理者 點檢員重要崗位6主辦協助主管工作的管理者主要崗位7一級職員主要操作人員、優秀大學生主要操作人員、優秀大學生8二級職員大學生、新進高素質員工大學生、新進高素質員工9三級職員辦事員、其他人員操作工、新進高素質員工10實習生表二：職務資格系列B實行“同崗不同薪”，十個檔次細化為四十個等級，使所有員工均有較大的發展空間，只要有貢獻就有晉升工資的機會。C根據公司發展的需要，固定工資差距設計為1-16倍（最高8000元、最低500元），有利于今后招聘人才的社會形象。D工資的基數按500元起薪。最高的工資基數為1000元，檔次每晉升到上一個檔次，工資基數將有一定幅度的增加，十檔和九檔一致，晉升到13、八檔增加100元、八檔晉升到七檔增加100元、七檔晉升到六檔均增加100元，六檔晉升到一、二、三、四、五檔增加200元。E每一檔次的工資額度設計一個幅度，一檔：8000-7000元、二檔：5000-6500元、三檔：4200-4800元、四檔：3600-4000元、五檔：3200-3500元、六檔：2240-2480元、七檔：1680-1890元、八檔：1200-1380元、九檔：750-950元、十檔：500-700元。開始實行時原則上就低不就高，以便留有發展空間。根據公司的要求結合實際重新劃分。詳見附表 “崗位工資設計表”（2）彈性工資A凡是不實行年薪制的管理者，以彈性工資方式給予補償。彈14、性工資按利潤比例提取并進成本，在工資總額中發放。B彈性工資提取的比例以效益系數計算即彈性工資額度=年度利潤總額*效益系數效益系數=稅前利潤/（凈資產+庫存資金+應收帳款）*100%彈性工資采取模糊化分配方式，由總經理分配給副總經理，一級分到一級，由各級管理者分到有貢獻的人員手中，不公開。C對于核心層人員直接與業績掛鉤，實行彈性工資制。對科技人員以科研項目為目標，要與科研成果掛靠，實行彈性工資制。D彈性工資制：由經營者自主確定分配方式與工資水平，公司對經營者控制工資總額，每年確定一次，當年減員不減工資總額，鼓勵經營者減員增效。（3）職務資格工資及職務津貼職務資格工資：不擔任行政領導職務，但已取得15、相應職務資格的員工，可享受職務資格工資。職務津貼：擔任行政領導職務的主管以上核心層人員，可享受職務津貼，其標準為：總經理按崗位工資總額的100%發放、副總經理按50%、總經理助理按30%、部門經理按20%、主管按10%，主管以下不設職務津貼。已享受職務津貼的人員，不再享受職務工資。現場管理者對照資格拿職務津貼。“職務資格工資設計表”，參見圖表三職務資格工資表 （具體額度由董事會確定）工資標準管理崗位金額(元/月)技術崗位金額(元/月)工人崗位金額(元/月)其他崗位金額(元/月)總經理資格高級專家2500-3000作業長10001500總經理、總監資格高級工程師10001500點檢員50010016、0總經理助理資格重要崗位技術人員5001000部門經理資格主管資格主辦資格圖表三:職務資格工資設計表（4）年薪制A與利潤目標有直接關系的經營者或核心層人員均實行年薪制。年薪制原則上是第二次分配，不進成本。經營者或核心層人員的年薪控制幅度在凈利潤的10%之內，將根據經營者或核心層人員的風險及經營難度，由董事長與經營者或核心層人員確定比例，以簽訂契約的方式執行。實行年薪制者仍以崗位工資作為基礎工資，利潤目標達到后發年薪，并將已發的崗位工資扣減。B實行年薪制者，均實行風險機制，虧損按比例沖減崗位工資，并取消職務津貼，沖減額度不超過年度崗位工資的50%。例如：經營者即公司總經理，以市場機制競聘上崗，實17、行年薪制，總經理的年薪水平由董事會確定，經營者對當年目標利潤負責。年薪確定后按崗位工資額度按月預支付。董事長與經營者簽訂經營責任書，確定當年目標利潤及工資總額，實行風險抵押制度。經營者按年薪額度的一定比例投入風險基金，如個人無力投入風險抵押金，公司以一定年利息借貸給經營者。利息按月從經營者月工資收入中扣除。實現目標利潤發足年薪；超過目標利潤10%以下（含10%）實行超目標利潤部分50%效益分成，其中50%歸經營者本人，50%作為模糊化獎金由經營者自主確定分配給部下，超過10%以上部分按70%效益分成，并按上述同樣比率分配，上不封頂。達不到規定的利潤目標，年薪減半。造成虧損按目標利潤比例的虧損額18、度從風險抵押金中按比例扣減，直到風險抵押金沖完。經營者與銷售人員簽訂銷售責任書，確定當年各項銷售指標，實行風險抵押制度。銷售人員按年薪額度的一定比例投入風險抵押金，如個人無力投入風險抵押金，公司以一定年利息借貸給銷售人員。利息按月從銷售人員月工資收入中扣除。實現當年各項銷售指標發足年薪；超過目標或未完成目標按銷售公司分配方案中的規定執行。（5）效益分成A公司實行目標管理，超過目標利潤實行效益分成，具體比例由董事長與經營者按簽訂的契約實施。B效益分成，按彈性工資方式發放，模糊化分配。C效益分成屬于第二次分配，不進成本。二、崗位工資結構設計詳見附表：崗位工資結構設計表第四部分 改革推進計劃一、2019、04年9月起試行。具體內容：1、首先完成組織機構改革，初步到位，基本實現主輔分離。2、成立分配制度改革工作小組，制訂工作計劃，進行人員培訓，樹立“工資是投入不是福利”按勞付酬，滿負荷工作，以貢獻大小論分配的理念。3、確定目標利潤體系。以公司必須盈利，經營者對利潤目標負責，推行崗位工資、年薪制。4、確定公司成本結構及工資總額標準，與經營者簽訂經營責任書，實行風險經營；由在工資總額的限定內經營者編制分配方案，并落實到人。經董事會批準執行。5、推行彈性工資制和職務資格工資（含職務津貼）的試點工作。二、2005年1月進入設計方案全面實施階段。五種分配制度全面實施，改革推進力爭在三年內完成，分兩步實現。