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1、內(nèi)控管理文件文件編號GI-HR-003版 本 號A/0生效日期金地物業(yè)管理集團(tuán)公司績效管理制度 (蓋控制專用章處)修改狀態(tài)修訂情況生效日期新建起草鐘宏偉職務(wù)日期審核孟春紅職務(wù)人力行政部副總經(jīng)理日期審核畢健波職務(wù)財務(wù)總監(jiān)日期審核姚平職務(wù)助理總經(jīng)理日期審核馬祥宏職務(wù)助理總經(jīng)理日期審核陳楠職務(wù)副總經(jīng)理日期審核閆智廣職務(wù)副總經(jīng)理日期審核張明職務(wù)副總經(jīng)理日期簽發(fā)蔡占寧職務(wù)董事長日期1 目的規(guī)范金地物業(yè)管理集團(tuán)公司（以下簡稱：物業(yè)管理集團(tuán)）績效管理工作，建立統(tǒng)一、規(guī)范、有效的激勵和約束機(jī)制，通過績效管理不斷提升和改進(jìn)物業(yè)管理集團(tuán)、各單位、員工的工作業(yè)績，確保物業(yè)管理集團(tuán)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)制度措施的2、實(shí)施，促進(jìn)整體績效水平提升和員工職業(yè)發(fā)展。2 適用范圍2.1 本制度所指定的績效管理規(guī)范、原則及有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)適用于全物業(yè)管理集團(tuán)的績效管理。2.2 本制度規(guī)定的具體流程適用于物業(yè)管理集團(tuán)全體管理序列和專業(yè)序列員工（以下簡稱：員工，處于試用期、實(shí)習(xí)期或長期休假員工除外）。2.3 各區(qū)域物業(yè)公司、專業(yè)公司在執(zhí)行統(tǒng)一原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合各自的實(shí)際情況另行制訂制度文件，報物業(yè)管理集團(tuán)審批后執(zhí)行。3 定義3.1 績效管理 績效管理是公司目標(biāo)層層落實(shí)到各組織（單位）、崗位、員工，上級提供不斷反饋、指導(dǎo)與評估，員工和組織績效持續(xù)改進(jìn)的一個循環(huán)往復(fù)的過程。具體包括計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個階段。 績效計劃指公司目標(biāo)3、層層分解到組織及個人，明確組織和個人的績效目標(biāo)的過程。 績效執(zhí)行指持續(xù)不斷的檢查與輔導(dǎo)，供指導(dǎo)和幫助的過程。 績效評估指對組織以及員工的績效給予客觀、公正評估的過程。 績效反饋指及時向被考核人反饋評估結(jié)果，指出其工作值得肯定的方面、需要改進(jìn)的方面，提出改進(jìn)意見與建議，幫助被考核人在下一階段提高績效的過程。3.2 績效管理方法 BSC（Balanced Score Card），稱為平衡記分卡。根據(jù)公司戰(zhàn)略從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長四個維度組織KPIs（Key Performance Indicator）而形成的綜合測評體系。 KPI，稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)。組織層面的KPI主要來自戰(zhàn)略目標(biāo)的分解4、落實(shí)；員工個人層面的KPI主要來自部門績效目標(biāo)的分解落實(shí)和崗位職責(zé)的相關(guān)性指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置需符合“SMART”原則：明確性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性、時限性。 物業(yè)管理集團(tuán)對各區(qū)域物業(yè)公司、專業(yè)公司等下屬公司按照BSC方法進(jìn)行績效管理；對職能部門和員工按照KPI方法進(jìn)行績效管理。3.3 績效管理機(jī)構(gòu) 物業(yè)管理集團(tuán)績效領(lǐng)導(dǎo)小組是物業(yè)管理集團(tuán)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由物業(yè)管理集團(tuán)董事長、總經(jīng)理、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)組成。 物業(yè)管理集團(tuán)績效工作小組是物業(yè)管理集團(tuán)績效領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，由物業(yè)管理集團(tuán)總部相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)績效管理工作人員共同組成。總部人力資源與行政管理部為物業(yè)管理集團(tuán)績效管理的主要工作5、部門。 各區(qū)域物業(yè)公司、專業(yè)公司參照物業(yè)管理集團(tuán)績效管理架構(gòu)設(shè)置各自的績效管理機(jī)構(gòu)。4 職責(zé)4.1物業(yè)管理集團(tuán)績效領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)： 目標(biāo)審批：確定物業(yè)管理集團(tuán)年度BSC初稿、各區(qū)域物業(yè)公司和專業(yè)公司BSC模板；審批物業(yè)管理集團(tuán)、總部部門、區(qū)域公司、專業(yè)公司年度和季度績效目標(biāo)； 目標(biāo)調(diào)整：審批物業(yè)管理集團(tuán)、總部部門、區(qū)域物業(yè)公司、專業(yè)公司年度績效目標(biāo)調(diào)整申請； 績效評估：審批物業(yè)管理集團(tuán)、總部部門、區(qū)域物業(yè)公司、專業(yè)公司的組織績效評估結(jié)果，審批物業(yè)管理集團(tuán)一級人力資源管理對象個人績效評估結(jié)果；審批相關(guān)行政發(fā)文； 績效管理體系審批：審批物業(yè)管理集團(tuán)績效管理體系、有關(guān)績效管理的重大決策； 審批績效管理6、例外事項(xiàng)。4.2 物業(yè)管理集團(tuán)績效工作小組負(fù)責(zé)： 目標(biāo)制定：負(fù)責(zé)編制物業(yè)管理集團(tuán)BSC初稿、各區(qū)域物業(yè)公司和專業(yè)公司年度BSC模板；組織對物業(yè)管理集團(tuán)高管、總部部門、各區(qū)域物業(yè)公司和專業(yè)公司年度績效目標(biāo)初稿的評審并提出建議；組織KICK OFF會議，簽訂各單位年度績效目標(biāo)； 目標(biāo)調(diào)整：組織對物業(yè)管理集團(tuán)高管、總部部門、各區(qū)域物業(yè)公司和專業(yè)公司年度績效目標(biāo)的年中調(diào)整申請評審并提出建議； 執(zhí)行監(jiān)控：組織績效培訓(xùn)，對各層級組織、個人績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控、督導(dǎo)； 績效初評：收集年度/季度績效評估指標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)，提出評估建議，組織績效評審會議；對績效評估運(yùn)營提供專業(yè)支持； 績效管理體系制定：對評估7、方案的制定，評估體系、制度的修改提出建議； 負(fù)責(zé)年度/季度績效工作安排的各類行政發(fā)文。4.3 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部主要負(fù)責(zé)有關(guān)績效管理、評選先進(jìn)的各類發(fā)文，負(fù)責(zé)對總部部門、各區(qū)域物業(yè)公司和專業(yè)公司的組織績效和總部員工個人績效評估數(shù)據(jù)核實(shí)，組織績效小組會議，組織計劃督辦例會等。5 程序5.1 績效管理原則 基于戰(zhàn)略原則：績效管理以公司發(fā)展戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，通過績效管理實(shí)現(xiàn)各組織及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。 規(guī)范統(tǒng)一原則：全公司績效管理的原則、導(dǎo)向及相關(guān)規(guī)定，應(yīng)規(guī)范、統(tǒng)一，以確保公司目標(biāo)能逐級分解并最終實(shí)現(xiàn)。 客觀公正原則：指標(biāo)設(shè)置應(yīng)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實(shí)際，考核8、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到評估過程透明，評估結(jié)論公正。 嚴(yán)格兌現(xiàn)原則：嚴(yán)格按照確定的績效指標(biāo)進(jìn)行評估，并把績效結(jié)果作為員工兌現(xiàn)薪酬、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與個人利益緊密掛鉤。5.2 績效計劃 績效管理周期.1 績效管理周期分為年度和季度；月度僅進(jìn)行計劃跟蹤，不開展績效評估和獎金掛鉤。5.2.1.2 年度周期起訖時間為每年1月1日至12月31日，次年1月實(shí)施年度績效評估。5.2.1.3 季度周期起訖時間為每季度1日至季度末最后一日。4月、7月、10月、次年1月實(shí)施季度績效評估，并制定下一季度績效目標(biāo)。 績效指標(biāo)體系設(shè)置.1 各組織單位制定年度、季度BSC/KPI，員工個人制定年度、季9、度KPI。.2 績效計劃僅設(shè)影響績效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置以業(yè)績維度為主，行為和技能維度為輔，做到導(dǎo)向明確、描述清晰。一般地，KPI指標(biāo)數(shù)量應(yīng)控制在10項(xiàng)以內(nèi)（5-6項(xiàng)為最佳）。.3 在確定指標(biāo)時，定量的指標(biāo)應(yīng)設(shè)置門檻值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值。門檻值是該績效目標(biāo)最低應(yīng)達(dá)到的水平；目標(biāo)值是該績效目標(biāo)在符合要求的情況下應(yīng)達(dá)到的水平；挑戰(zhàn)值是卓越完成該績效目標(biāo)的要求。定性的指標(biāo)以設(shè)置目標(biāo)值為主，根據(jù)具體情況可設(shè)置門檻值、挑戰(zhàn)值（挑戰(zhàn)值必須是對組織效率提升有顯著影響或業(yè)績有明顯貢獻(xiàn)，可空缺）。.4 根據(jù)對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性，設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)的比重,特別重要的、突破性和改進(jìn)性的指標(biāo)應(yīng)各占20%及以上，常規(guī)的事10、務(wù)性工作應(yīng)占10%及以下，權(quán)重總分為100%。KPI強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵”業(yè)績指標(biāo)，績效計劃的單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不宜低于5%。 計劃編制及審批.1 各單位的季度/年度績效計劃的編制和審批1) 各單位的季度/年度績效計劃的編制，編寫格式須按統(tǒng)一的表格模板。2) 各單位根據(jù)物業(yè)管理集團(tuán)的年度BSC指標(biāo)情況，與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，結(jié)合本單位的職能職責(zé)和重點(diǎn)工作事項(xiàng)，在每年年初按照要求及時編制年度BSC/KPI。各單位年度BSC/KPI是物業(yè)管理集團(tuán)年度BSC指標(biāo)的分解落實(shí)和本單位職能職責(zé)、重點(diǎn)工作事項(xiàng)的集中體現(xiàn)，須突出重點(diǎn)、指標(biāo)明確，內(nèi)容量化，權(quán)重合理。3) 各單位年度BSC/KPI編制完成，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)初評，由績效工11、作小組進(jìn)行評審后，提交績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批。審批完畢的各單位年度BSC/KPI于KICK OFF會議上簽訂后，由各單位負(fù)責(zé)人、物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部分別留存保管，作為年度績效考核依據(jù)。4) 各單位依據(jù)審批后的本單位年度BSC/KPI，與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，編制本單位各季度BSC/KPI，季度BSC/KPI是對年度BSC指標(biāo)的分解落實(shí)和階段性細(xì)化體現(xiàn)，編制要求同年度BSC/KPI。5)各單位在每季度最后一個月28日前，編制完成下季度BSC/KPI。季度BSC/KPI編制完成，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)初評，由績效工作小組進(jìn)行評審后，提交績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批。審批完畢的各單位季度BSC/KPI由各單位負(fù)責(zé)人、物業(yè)12、管理集團(tuán)人力資源與行政管理部分別留存保管，作為季度績效考核依據(jù)。.2 員工季度/年度KPI的編制和審批1) 季度內(nèi)工作滿2個月的，需制定季度績效計劃。2) 員工根據(jù)其所在單位的年度BSC指標(biāo)情況，以及自己的崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作事項(xiàng)安排，在每年年初按要求及時編制個人年度KPI。個人年度KPI是所在單位年度BSC指標(biāo)的分解落實(shí)和員工本人崗位職責(zé)、重點(diǎn)工作的集中體現(xiàn)，須突出重點(diǎn)、指標(biāo)明確、內(nèi)容量化、權(quán)重合理。3) 員工個人年度KPI編制完成后，提交各單位負(fù)責(zé)人審批。4) 審批完畢的員工年度KPI由員工個人、單位分別留存保管，作為員工年度績效考核依據(jù)。5) 員工根據(jù)審批后的本人年度KPI，編制本人各季度13、KPI。季度KPI是對年度KPI指標(biāo)的分解落實(shí)和階段性細(xì)化體現(xiàn)，編制要求同年度KPI。6) 員工在每季度最后一個月28日前，編制完成下季度KPI。季度KPI編制完成后，提交單位負(fù)責(zé)人審批。審批完畢的季度KPI由員工本人、單位分別留存保管，作為員工季度績效考核依據(jù)。.3 績效目標(biāo)調(diào)整流程1) 有調(diào)整需求的單位填寫半年目標(biāo)調(diào)整申請表；2) 人力資源與行政管理部收集、匯總目標(biāo)調(diào)整申請表，并上報績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批；3) 各單位執(zhí)行審批結(jié)果，集團(tuán)人力資源與行政管理部備案。4) 員工績效目標(biāo)調(diào)整在部門內(nèi)簡化完成。5.3 績效執(zhí)行 績效目標(biāo)下達(dá)后，績效工作小組持續(xù)監(jiān)控績效計劃執(zhí)行情況，通過組織月度例會、專題工14、作會、不定期檢查等方式，督促相關(guān)單位和個人完成績效目標(biāo)。并對公司關(guān)鍵指標(biāo)完成進(jìn)度進(jìn)行重點(diǎn)督辦。 各單位負(fù)責(zé)人為所在單位績效執(zhí)行的第一責(zé)任人，需持續(xù)關(guān)注績效計劃推進(jìn)情況，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，協(xié)調(diào)相關(guān)資源，幫助員工改善績效。5.4 績效評估 績效評分方法：統(tǒng)一采用“5分制”進(jìn)行績效評分：最低為0分，最高為5分。 定量指標(biāo)評分方法未達(dá)門檻值，評估得分=0；達(dá)到門檻值未達(dá)目標(biāo)值，評估得分=1+2(實(shí)際完成值門檻值) /(目標(biāo)值門檻值)；達(dá)到目標(biāo)值未達(dá)挑戰(zhàn)值，評估得分=3+2(實(shí)際完成值目標(biāo)值) /(挑戰(zhàn)值目標(biāo)值)；達(dá)到或超過挑戰(zhàn)值時，評估得分=5。 定性指標(biāo)評分方法未達(dá)門檻值，評估得分為0；達(dá)到門檻值15、，但距目標(biāo)值差距較大，評估得分為1；顯著超過門檻值，但未達(dá)到目標(biāo)值，評估得分為2；達(dá)到目標(biāo)值，但距挑戰(zhàn)值差距較大，評估得分為3；顯著超過目標(biāo)值，但未達(dá)到挑戰(zhàn)值，評估得分為4；達(dá)到或超過挑戰(zhàn)值，評估得分為5。 定性指標(biāo)權(quán)重達(dá)到或超過30%的，可取0.5的整數(shù)倍評分。 績效綜合得分=注：*未評估項(xiàng)目權(quán)重指制定目標(biāo)時已設(shè)定權(quán)重的項(xiàng)目，在進(jìn)行績效評估時，經(jīng)審批認(rèn)為不再適宜納入評估的情況。 加減分項(xiàng).1 績效評估時，對專項(xiàng)重點(diǎn)工作可設(shè)置加減分項(xiàng)。.2 單位或個人獲得國家級、省市級獎勵或榮譽(yù)的；提出合理化建議由公司應(yīng)用并產(chǎn)生較大影響的；對公司有重大貢獻(xiàn)的；每項(xiàng)可加0.1-0.5分，加分后總分不超過5分。.16、3 嚴(yán)重違紀(jì)的、出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故負(fù)主要責(zé)任的、行為對公司造成惡劣影響的、因主觀因素導(dǎo)致公司專項(xiàng)重點(diǎn)工作未完成的，視情節(jié)嚴(yán)重程度，可減1-5分，直至總分為0分。.4 加減分項(xiàng)由各單位負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)物業(yè)管理集團(tuán)績效工作小組審核，報物業(yè)管理集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批。 績效評估流程.1 單位績效評估流程人力行政部匯總確認(rèn)績效工作小組評審公布考核結(jié)果反饋溝通主管上級初評各單位自評績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部擬制績效評估和目標(biāo)制定通知發(fā)文，董事長審批； 各被考評單位提交BSC/KPI自評，主管領(lǐng)導(dǎo)初評，物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部匯總； 績效工作小組評審，給出建議； 績效領(lǐng)導(dǎo)小組確定各單17、位的績效結(jié)果； 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部擬制評估結(jié)果發(fā)文，績效領(lǐng)導(dǎo)小組審核、董事長審批； 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部組織績效反饋工作，各單位實(shí)施績效反饋和溝通； 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部計算獎金系數(shù)，開展獎金計算，評估資料存檔。.2 員工績效評估流程員工KPI自評單位負(fù)責(zé)人評估人力行政部匯總績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批公布考核結(jié)果反饋溝通 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部擬制績效評估和目標(biāo)制定通知發(fā)文，績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批； 員工根據(jù)KPI完成情況填寫自評，上交單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估； 各單位匯總本單位被考評員工KPI績效評估情況上報物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部； 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與18、行政管理部匯總各單位績效評估結(jié)果后，報績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批； 考核結(jié)束后，物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部負(fù)責(zé)對績效評估結(jié)果予以公布。 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部組織績效反饋工作，各單位實(shí)施績效反饋和溝通； 物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部計算獎金系數(shù)，開展獎金計算，評估資料存檔。 績效等級及系數(shù).1 物業(yè)管理集團(tuán)執(zhí)行統(tǒng)一的績效等級、比例分布、績效系數(shù)。A等級、B+等級應(yīng)符合比例要求。.2 績效等級為A的單位和員工，須確實(shí)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成方面有優(yōu)異表現(xiàn)。如僅是排序靠前，但并無突出優(yōu)異表現(xiàn)，可不予評A級。.3 單位績效等級為A時，得A項(xiàng)工作的主要工作人員可以評為A(符合比例要求)；單位績效等19、級為C或D時，除未將得C或D項(xiàng)工作下達(dá)到具體個人外，得C或D項(xiàng)工作的主要工作人員必須評為C或D。單位第一負(fù)責(zé)人的績效等級應(yīng)與該單位績效等級一致（考核周期內(nèi)單位績效指標(biāo)不能完全涵蓋和體現(xiàn)第一負(fù)責(zé)人主要業(yè)績的，單位第一負(fù)責(zé)人的績效等級由績效領(lǐng)導(dǎo)小組另行評估確定），多個單位的第一負(fù)責(zé)人為同一人時，原則采取各單位平均值，由績效領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評估確定其個人績效等級。.4 績效領(lǐng)導(dǎo)小組享有2個員工A等級機(jī)動名額分配權(quán)，在公司內(nèi)進(jìn)行總體權(quán)衡后，可使用分配權(quán)。.5 被考核員工在7人及7人以下的單位， 評A等級的員工應(yīng)不多于1人；.6 被考核員工在3人以下的單位（不含單位負(fù)責(zé)人），在完成工作計劃且有明顯業(yè)績和突出20、表現(xiàn)的情況下，每2個季度可以評價1個A等級員工。.7 單位績效：適用于對單位的績效評估結(jié)果。績效得分作為評估等級的重要參照依據(jù)，但不直接按排序掛鉤，績效評估等級仍需參考綜合的績效完成情況。績效等級等級描述得分比例績效系數(shù)A優(yōu)秀4分（含）以上前兩名1.2B+良好3.9分（含）以上前三名1.05B合格3分（含）3.9分1.0C需改進(jìn)1分（含）3分0.8D不合格重大失誤、失職0.8 個人績效：適用于對個人的績效評估結(jié)果，各等級比例適用于單位內(nèi)部的分布。績效等級等級描述比例績效系數(shù)說明A優(yōu)秀不超過20%1.5B+良好不超過10%1.2B合格60%由單位負(fù)責(zé)人確定，在區(qū)間取值，B等級員工績效系數(shù)平均不高21、于1。C不勝任現(xiàn)崗位需改進(jìn)10%0.5D不合格0說明：1、因各單位負(fù)責(zé)人打分尺度存在差異，故個人業(yè)績等級不設(shè)定強(qiáng)制對應(yīng)分?jǐn)?shù)；2、季度績效評估：未評出C等級的單位與部門，須明確B排名后5%（B排名最后）的人員；3、年度績效評估：執(zhí)行“271”排序，排序時采取四舍五入原則。參加排序人數(shù)5人時，績效等級按“271”比例分布，其中，A等級20%，B+等級10%，B等級60%，C或D等級10%；若參加排序人員5人時，根據(jù)員工實(shí)際業(yè)績合理評估等級。.9 “一票否決制”：（1）物業(yè)服務(wù)滿意度低于門檻值的區(qū)域項(xiàng)目，單位年度績效應(yīng)評為C級或以下，相應(yīng)的主要責(zé)任人個人年度績效應(yīng)評為C級或以下。（2）發(fā)生一般安全責(zé)22、任事故的單位，單位該季度績效不得評A級，相應(yīng)的主要責(zé)任人個人該季度績效不得評A級；發(fā)生重大安全責(zé)任事故的單位，單位該季度績效應(yīng)評為C級或以下且年度績效不得評A級，相應(yīng)的主要責(zé)任人個人該季度績效應(yīng)評為C級或以下且年度績效不得評A級。詳見金地集團(tuán)客戶滿意度評估制度。 績效系數(shù)與獎金掛鉤方式.1 物業(yè)管理集團(tuán)高管、總部各職能部門（含二級機(jī)構(gòu)）第一負(fù)責(zé)人、各區(qū)域公司第一負(fù)責(zé)人、各專業(yè)公司第一負(fù)責(zé)人與物業(yè)管理集團(tuán)整體業(yè)績掛鉤；其他員工與所在單位掛鉤。掛鉤比例統(tǒng)一為：個人占80%，單位占20%。.2 個人績效獎金系數(shù)=個人績效系數(shù)80%+單位績效系數(shù)20%.3 當(dāng)員工季度、年度績效評估結(jié)果為C、D級時，其23、績效獎金系數(shù)不再與所在單位獎金系數(shù)掛鉤，直接按員工績效獎金系數(shù)（0.5、0）發(fā)放。特殊情況處理.1 員工在正常考核范圍內(nèi)而未參與公司組織的季度、年度績效考核時，其績效獎金系數(shù)按0計算，且不再與所在單位獎金系數(shù)掛鉤。.2 員工在公司內(nèi)部跨單位調(diào)動，季度績效評估時在調(diào)入單位工作不滿1個月的，由原單位進(jìn)行評估給出得分，滿1個月的，由調(diào)入單位征求原單位意見后進(jìn)行績效評估。.3 年度績效評估時，調(diào)入單位和原單位分別評估，給出得分，按服務(wù)月數(shù)進(jìn)行折算，或征求原單位意見后由調(diào)入單位進(jìn)行評估。.4 新員工試用期最長為6個月。員工入司滿2個月后的次月1日開始正式進(jìn)行績效評估。員工試用期內(nèi)離職，離職當(dāng)季不參與績效24、評估；員工轉(zhuǎn)正后離職，季度績效評估時在季度內(nèi)工作超過2個月的，年度績效評估時在年度內(nèi)工作超過3個季度的，所在單位應(yīng)對其進(jìn)行績效評估；5.5 績效評估結(jié)果的運(yùn)用 績效評估結(jié)果和考核周期內(nèi)的出勤率與績效獎金掛鉤，是薪酬調(diào)整、職位任免、評選先進(jìn)、培訓(xùn)發(fā)展等的重要依據(jù)。 年度業(yè)績被評估為A或B+的員工，在職位晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等方面有優(yōu)先權(quán)； 年度個人先進(jìn)評選，至少一次季度評為A或B+，且當(dāng)年業(yè)績評估無C。 年度業(yè)績被評估為C的員工，下一年度不允許加薪、晉升晉級；視情況應(yīng)當(dāng)降級、降職，轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)； 年度考核周期內(nèi)，2次業(yè)績被評估為C的員工，應(yīng)對其降級、降職或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后的1年內(nèi)再次被25、考核為C的員工，解除勞動合同關(guān)系。 年度或季度績效等級為D的員工，應(yīng)對其進(jìn)行降級、降職、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同等處理。5.6 績效反饋與溝通 績效反饋與溝通是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是檢驗(yàn)各級管理者管理能力、人才培養(yǎng)能力的重要指標(biāo)，因此，各級管理者應(yīng)充分重視績效反饋和溝通的作用和影響。 績效反饋的方式可以多種方式進(jìn)行，建議采用面對面、較為正式的反饋和溝通，以雙向交流為主。績效面談的內(nèi)容包括評估過程、結(jié)果，值得肯定的地方；需要改進(jìn)的地方及改進(jìn)建議；下一階段績效改進(jìn)計劃；職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求等。 每季度、年度績效評估時均應(yīng)開展績效反饋，正式的績效面談每年至少開展2次/人（半年1次）。 績效面談由直接26、上級主動和員工約定面談時間，并做好績效溝通記錄。5.7考核申訴 員工如果對考核的過程和結(jié)果有重大異議，可以在得知考核結(jié)果的2個工作日之內(nèi)，向上一級主管領(lǐng)導(dǎo)或物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部提出申訴。 在接到考核申訴后，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)或物業(yè)管理集團(tuán)人力資源與行政管理部須向公司績效領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，并協(xié)助績效領(lǐng)導(dǎo)小組了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見在5個工作日內(nèi)反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。6 效力本制度自2014年1月1日起執(zhí)行，由物業(yè)管理集團(tuán)公司總部人力資源與行政管理部負(fù)責(zé)解釋。7 引用文件7.1 金地集團(tuán)績效管理制度8 記錄8.1 單位平衡計分卡（BSC）8.2 單位/部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）8.3 員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）8.4 績效目標(biāo)調(diào)整申請審批表8.5 員工績效評估匯總表8.6 績效面談記錄表8.7 年度工作總結(jié)