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1、三一重工公司月度績效管理制度三一重工股份有限公司 員工月度績效考核制度 管理制度 ZG-QGZ/RZ005-2005 修訂號(hào) 0 實(shí)施日期 2005年4月1日 第 1 頁 共 8頁 更 改 記 錄 編制人 李 強(qiáng) 標(biāo) 記 處 數(shù) 更 改 依 據(jù) 更 改 人 更 改 日 期 8 流程更新 陸犇 2005-03-07 審核人 郭春明 批準(zhǔn)人 向文波 績效投訴的處理，1 目的 4.2 各級(jí)直線管理人員 改善、提高團(tuán)隊(duì)及個(gè)人績效,創(chuàng)造“業(yè)績導(dǎo)向的分配機(jī)制”。 4.2.1對(duì)下屬員工進(jìn)行績效指導(dǎo),審核員工績效計(jì)劃,提供資源,幫助員工達(dá)到績效目標(biāo),實(shí)施績效2 范圍 評(píng)價(jià)、績效溝通與反饋,接受并處理員工申訴，2、 本制度適用于三一集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí),不含，4.3 財(cái)務(wù)本部 以下員工,營銷代表及計(jì)件員工不含在內(nèi),售后服務(wù)人員按駐外服務(wù)人員薪酬、績效管理辦法執(zhí)4.3.1 依據(jù)人力資源本部提供的考核結(jié)果進(jìn)行績效行，。 工資的核算與發(fā)放。 試用期人員參與月度績效考核,績效等級(jí)作為5考核周期 轉(zhuǎn)正定級(jí)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),但不與工資掛鉤， 5.1 考核周期為每月一次。 3 原則 5.2 考核時(shí)間為每月28日至下月5日。考核結(jié)果作3.1 強(qiáng)化計(jì)劃管理,關(guān)注過程控制，為員工績效工資浮動(dòng)的依據(jù)。 6 考核方法 3.2 強(qiáng)調(diào)績效溝通,促進(jìn)員工績效的持續(xù)改善， 績效評(píng)分采用KPI考核為主,輔以特殊績效加3.3 績效與薪酬掛鉤,提倡業(yè)績3、導(dǎo)向的分配機(jī)制,分的考核方式。沒有績效考核結(jié)果不計(jì)發(fā)工資。 7 月度考核內(nèi)容 4 職責(zé) 7.1 KPI,根據(jù)部門KPI分解到崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)4.1 人力資源本部 及重點(diǎn)工作內(nèi)容設(shè)定個(gè)人KPI,個(gè)人KPI一般不多4.1.1 員工考核整體原則制定、基本方法開發(fā)以及于5項(xiàng),領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)不超過10%， 分配規(guī)則的確定， 7.2特殊績效加減分,對(duì)于非職務(wù)范圍內(nèi)做出特殊4.1.2績效考核的推進(jìn)、監(jiān)督及檢查,定期提供公司業(yè)績受到表彰的,可由直接主管與二級(jí)主管酌情予績效管理檢查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告,建立與管理員工績效以加分,最多不超過10分，受到員工或協(xié)作部門檔案， 投訴的,可由直接主管與二級(jí)主管酌情予以減分4、,4.1.3 績效文化的宣貫,績效結(jié)果的匯總與申報(bào),最多不超過10分。考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核主體 權(quán)重 員工所在崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI指標(biāo) 考核期重點(diǎn)工作內(nèi)容 直接主管、二級(jí)主管 100分 重要流程指標(biāo) 非職務(wù)特殊業(yè)績受集團(tuán)、公司、事業(yè)部等獎(jiǎng)勵(lì),， 由人事專干收集記獎(jiǎng)最高10特殊績效員工投訴,， 錄,直接主管、人力分,罰最高加減分 協(xié)作部門投訴,， 資源本部審核 10分 三一重工股份有限公司 員工月度績效考核制度,試行， 管理制度 ZG-QGZ/RZ005-2005 修訂號(hào) 0 實(shí)施日期 2005年4月1日 第 2 頁 共 8頁 8 月考核程序 績效規(guī)劃 1.制定并達(dá)成合約 (績效計(jì)劃)5、 績效執(zhí)行 結(jié)果應(yīng)用 2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 6. 薪酬激勵(lì) 3.過程輔導(dǎo)與激勵(lì) 7. 學(xué)習(xí)發(fā)展，績效改進(jìn) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 績效評(píng)價(jià)(考核) 4.績效評(píng)定 5.績效反饋，確定改進(jìn)方案 (含績效面談和隔級(jí)面談) 工作日內(nèi)反饋處理過程與結(jié)果。 8.1 績效合約,由被考核員工與直接主管于月初簽訂員工績效合約/考核表,二級(jí)主管具有最終確9 半年考核及全年考核 定權(quán)， 9.1月考核結(jié)果作為半年及全年考核的重要依據(jù)。8.2 績效輔導(dǎo),員工的直接主管與二級(jí)主管對(duì)員工與員工年中和年底的述職考評(píng)相結(jié)合,確定員工半的績效合約要清楚把握,幫助指導(dǎo)和提供必要的支年或全年的績效等級(jí)。 持,以達(dá)成目標(biāo)， 9.2 半年考核須在76、月15前完成,全年考核須在次8.3 KPI績效指標(biāo)的調(diào)整:由于工作調(diào)整和變化,或年1月15日前完成。 領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)性任務(wù)導(dǎo)致原來的KPI績效合約內(nèi)容9.3 績效反饋與申訴參見8.5和8.6條執(zhí)行。 發(fā)生變化,要及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容,并制訂新的績效10 績效檔案 合約。若未重新制訂,則考核結(jié)果從低不從高。責(zé)任由主管和員工各承擔(dān)50,。 10.1 員工的直接主管或二級(jí)主管必須將員工的月度績效考核結(jié)果及簡要評(píng)語按月登記到員工績效8.4 績效評(píng)價(jià),由員工的直接主管依據(jù)績效合約完合約/考核表上， 成情況進(jìn)行績效評(píng)定,須在次月5日前完成,其二級(jí)主管對(duì)月度績效結(jié)果有最終調(diào)節(jié)權(quán)， 10.2 員工績效合約/考核表平7、時(shí)保存于員工的直接主管處，年終由員工直接主管登記完成年度考8.5 績效反饋與面談,直接主管必須將員工的月度核結(jié)果,經(jīng)二級(jí)主管簽字認(rèn)可后轉(zhuǎn)交人力資源部門績效評(píng)定結(jié)果反饋給被考核人,指出其存在的不留存在于人事檔案,含紙面與電子檔案，備查。足,提出改進(jìn)建議,由員工簽字確認(rèn),須在次月5 日前完成，原則上要對(duì)所有被考核員工進(jìn)行績效面11結(jié)果運(yùn)用 談,部門主管必須保證與50,以上的員工在當(dāng)月面11.1績效工資與績效等級(jí), 談,其余員工可以委托面談、書面、電子郵件溝通等方式,但必須保證在2個(gè)月內(nèi)對(duì)所管轄的全部員11.1.1 績效工資基數(shù),工資總額的30%， 工至少面談一次，無論采取何種溝通方式,考核者11.8、1.2 績效工資=績效工資基數(shù)績效系數(shù)與被考核者都必須在當(dāng)月考核表上簽字確認(rèn)。 績效工資與部門績效掛鉤后,將在此基礎(chǔ)上按8.6 申訴,被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議,可在照部門績效管理制度規(guī)定進(jìn)一步核算考核表上聲明對(duì)考核結(jié)果的異議,并可向二級(jí)主管 或人力資源部門提起申訴,受理申訴者必須在5個(gè)11.1.3 績效等級(jí),員工績效按照考核結(jié)果分為A、三一重工股份有限公司 員工月度績效考核制度,試行， 管理制度 ZG-QGZ/RZ005-2005 修訂號(hào) 0 實(shí)施日期 2005年4月1日 第 3 頁 共 8頁 B、C、D、E五等,績效等級(jí)、各等級(jí)人數(shù)比例及績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表, 績效等級(jí) A B 9、C D E 備注 月考核各等級(jí) ?20% / ?10% / D、E不要求強(qiáng)制排序 人數(shù)比例 分?jǐn)?shù) 90分以上 8089分 7079分 6069分 59分及以下 月績效系數(shù) 1.25 1 0.9 0.5 0 者,實(shí)行待崗，月度考核為E者嚴(yán)重警告,連續(xù)兩11.1.4各部門月度考核按上表各等級(jí)比例控制各等 個(gè)月考核為E者實(shí)行待崗。級(jí)人數(shù),按四舍五入計(jì)算，,人數(shù)較少的部門可由分管公司領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)調(diào)整。 12 記錄 11.1.5 月度考核為D者,給予警告，連續(xù)2個(gè)月考員工績效合約/考核表、部門績效考核結(jié)果核為D者,給予嚴(yán)重警告，連續(xù)3個(gè)月考核為D統(tǒng)計(jì)表、員工月度績效申訴表,見附表。版本號(hào) P.0 三一重工 10、員工 月度績效考核合約/考核表 股份有限公司 實(shí)施日期 員工編號(hào) 姓名 部門 崗位 上級(jí)崗位 關(guān)鍵策略(把重點(diǎn)工作按照資源支持自評(píng)重點(diǎn)工作項(xiàng)目 目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 權(quán)重(%) 直接上級(jí)評(píng)分 時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開) 承諾 得分 合計(jì):評(píng)價(jià)得分=?(評(píng)分*權(quán)重) 100% 事實(shí)描述: 加分(，) 特殊績效 減分(,) 事實(shí)描述: 關(guān)鍵事件描述: 總得分 績效評(píng)定 等級(jí) 員工簽字 員工簽字 績效計(jì)考核結(jié)果確認(rèn) 劃確定 主管簽字 主管簽字 制定計(jì)劃填寫說明 1. “重點(diǎn)工作”一般不超過5項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10。 2. “考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)11、量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶(含上級(jí))的評(píng)價(jià)等方面確定。 3. “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)(可加附頁說明)。 4. “完成情況”欄在進(jìn)行績效評(píng)定時(shí)由員工填寫; 5. “資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫(可另加附頁)。 特別強(qiáng)調(diào):若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整(如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增;現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20)，須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。考核評(píng)分說明 1、參與評(píng)價(jià)者:一般為員工直接上級(jí)與員工所參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，必要情況下二級(jí)主管可作調(diào)整，特殊績效加分由直接主管提議，主管公12、司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，特殊績效減分由直接上管視員工與協(xié)作部門投訴情況決定，加分減分均不能超過10分;員工自評(píng)分僅供參考; 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):100創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo);85明顯超越目標(biāo);70完成目標(biāo);60基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足;40與目標(biāo)存在明顯差距;0分未進(jìn)行此項(xiàng)工作;3、評(píng)分說明:最小單位是5分，單項(xiàng)評(píng)分超過85分和低于40分時(shí)，要在評(píng)定中進(jìn)行文字說明。 _部門 版本號(hào) P(0 三一重工 股份有限公司 員工 月份考核匯總表 實(shí)施日期 建議績效浮序號(hào) 姓名 崗位 分?jǐn)?shù) 等級(jí) 備注 動(dòng)系數(shù) A等人數(shù) B等人數(shù) C等人數(shù) D等人數(shù) E等人數(shù) 部門總?cè)藚⒓涌己巳瞬块T月度考核數(shù) 數(shù) 百分比 百分比 百分比 百分比 百分比 情況分析 填報(bào)人 審核人 月度績效申訴表 申訴人: 崗位: 編號(hào): 所在部門: 主管姓名: 申述理由: 申述處理意見:二級(jí)主管/日期:申述處理意見: 人力資源本部負(fù)責(zé)人/日期: 注:1.申述人必須在知道績效評(píng)估結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)提出申述，否則無效。 2.申訴人直接將該表交二級(jí)主管或人力資源本部。 3.二級(jí)主管或人力資源本部在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。