午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、中國誠通控股集團公司薪酬管理辦法目 錄第一章總則1第二章薪酬體系2第三章薪酬總額5第四章具體實施辦法6第五章薪酬調整8第六章其他規(guī)定10第七章附則12附件一：基本工資標準表13附件二：一般性福利標準表14附件三：崗位工資標準表15附錄四：崗位級別對應表17附件五：崗位工資固定與浮動比例關系表18附件六：薪酬預算示意表19第一章 總則第一條 為提高中國誠通控股公司（以下簡稱“公司”）基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度及利益共享機制，保持關鍵部門、關鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性并充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，以達到吸引人才、留住人才、激勵人才和推進集團整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理2、辦法。第二條 適用范圍本辦法適用對象為除集團高層以外的公司各部門人員。集團其他人員的考核辦法可參考本辦法、并結合具體情況另行制定。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對集團的貢獻計付薪酬。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、經濟性、公平性和適應性原則。(一) 競爭性原則：集團公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市場競爭力。(二) 激勵性原則：建立多通道薪酬體系，保證不同崗位的員工有平等的晉級機會和寬廣的職業(yè)發(fā)展。同時，在保有一定剛性的基礎上，增強薪酬彈性，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元的3、設計使員工的收入與個人業(yè)績、部門業(yè)績、集團公司整體業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工利益共享、風險共擔的積極性；(三) 經濟性原則：薪酬水平與集團公司的整體經營業(yè)績緊密聯(lián)系，保證員工的薪酬水平與公司的經濟效益和承受能力相協(xié)調，確保集團的可持續(xù)發(fā)展。(四) 公平性原則：確定員工薪酬時以崗位價值、個人價值、工作業(yè)績及行業(yè)水平和北京平均工資水平為參考依據(jù)，同時體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平；(五) 適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及企業(yè)自身的特點相適應。第二章 薪酬體系第五條 薪酬體系本辦法適用對象范圍內實行崗位績效工資制。崗位績效工資制是在科學崗位評估的基礎上，根據(jù)崗位技能含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)4、劣等客觀因素確定崗位之間的相對價值，以企業(yè)經濟效益和勞動力市場確定工資總量，以職員的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬的工資制度。是通過將崗位工資的一部分與個人績效考核成績掛鉤，鼓勵平等競爭，實現(xiàn)同崗同效同酬、獎優(yōu)罰劣拉大差距的分配機制。第六條 薪酬結構崗位績效工資制的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式、工作性質、工作特點、承擔的責任風險等進行不同權重的組合：(一) 固定薪酬：包括基本工資、附加工資、崗位工資的固定部分；(二) 浮動薪酬：包括崗位工資的浮動部分（即績效工資）、獎金。第七條 基本工資基本工資是固定薪酬中的基礎元素，公司各部門所有員工均可享受，體現(xiàn)的是對員工自加入公司以5、來工作表現(xiàn)以及員工素質能力的認可，根據(jù)員工的職級不同而不同。關于員工職級的具體說明參見中國誠通控股公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法。基本工資與員工職級的對應關系參見附件一。第八條 附加工資附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，具體包括一般性福利、保險、住房公積金、以及其它津補貼。(一) 一般性福利一般性福利是指公司為正式在冊員工提供的福利待遇。包括：公務交通費、通訊費、醫(yī)療補貼、住房補貼、以及節(jié)日津貼。其中，節(jié)日津貼是指逢春節(jié)、元旦、國慶、中秋節(jié)等重要節(jié)日發(fā)放的實物或過節(jié)費。一般性福利的具體標準參見附件二。(二) 保險和住房公積金公司為員工所投保險主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。保險6、和住房公積金按公司原相關規(guī)定執(zhí)行。(三) 其它津補貼其它津補貼主要包括商務差旅補貼、特殊崗位津貼。商務差旅補貼按公司原相關規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)國家相關規(guī)定執(zhí)行國家特殊人才的特殊津貼、國家級保密認證單位涉密崗位津貼等。(四) 根據(jù)公司實際發(fā)展的需要，人力資源部可主導或協(xié)助制定相應的特殊津貼，報總裁批準實施。第九條 崗位工資的固定部分（以下稱崗位固定工資）崗位固定工資=崗位工資固定比例。根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內在價值，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資的具體標準參見附件三。固定比例與浮動比例的具體標準參見附7、件四。第十條 崗位工資的浮動部分（以下稱績效工資）績效工資=崗位工資浮動比例。績效工資是對實行崗位績效工資制員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為集團實現(xiàn)的價值。績效工資與個人季度考核結果掛鉤，按季度發(fā)放。第十一條 獎金獎金主要反映員工為公司做出的努力和工作成果，是依據(jù)員工的貢獻和業(yè)績確定的薪酬單元。主要包括年終獎、總裁獎勵基金等。(一) 年終獎年終獎是在集團年度經營利潤目標完成情況下，員工對集團利潤的分享，適用于崗位績效工資制員工。年終獎與集團年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發(fā)放。若集團當年經營利潤未達到預期目標，則取消年終獎。8、(二) 總裁獎勵基金總裁獎勵基金是旨在鼓勵員工在技術改進、業(yè)務開拓、企業(yè)文化等方面有較大的突破而設立的獎項，以激勵員工自覺地關心集團的發(fā)展，弘揚集團企業(yè)文化。由人力資源部提出獎勵基金預算，報總裁辦公會審批通過后分配。獎勵基金總額控制在公司薪酬總額的5之內。適用于公司所有員工，按年度公開發(fā)放。第三章 薪酬總額第十二條 薪酬總額指企業(yè)在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、年終獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。第十三條 薪酬總額的確定薪酬總額依據(jù)人員編制、經營效益、上一年度集團的薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平四項因素計算。由人力資源部依據(jù)集9、團薪酬政策進行調整，經總裁辦公會審批后執(zhí)行。第十四條 薪酬預算每年年度預算期間，人力資源部應根據(jù)目標薪酬總額、本年度的經營計劃，負責對各職等、薪級的崗薪基數(shù)進行調整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職等、薪級人數(shù)的預計，做出年度各項薪酬預算，參見附件五。第四章 具體實施辦法第十五條 薪酬結構崗位績效工資制收入固定薪酬浮動薪酬；其中，固定薪酬基本工資崗位固定工資附加工資；浮動薪酬績效工資獎金。第十六條 固定薪酬發(fā)放辦法基本工資、崗位固定工資、附加工資按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤。月崗位固定工資月崗位工資固定比例。第十七條 績效工資發(fā)放辦法績效工資與季度考核結果掛鉤，按季度計算發(fā)放。季度績效工資=10、月標準績效工資個人季度考核系數(shù)3；其中，月標準績效工資月崗位工資浮動比例。個人季度考核系數(shù)的確定方法詳見中國誠通控股公司績效考核管理辦法。第十八條 年終獎發(fā)放辦法(一) 年終獎總額的確定年終獎只有在公司完成當年目標利潤時才發(fā)放，若公司當年經營利潤未達到預期目標，則取消年終獎。年終獎總額按公司年度薪酬預算總額和經營目標完成情況提取，具體數(shù)額由總裁辦公會討論確定。(二) 年終獎的確定部門及員工個人的年終獎的確定與部門及個人年度考核系數(shù)掛鉤。部門年終獎金公司年終獎總額本部門年度考核系數(shù)/部門年度考核系數(shù)；個人年終獎金部門年終獎金個人年度考核系數(shù)/部門員工年度考核系數(shù)。(三) 年終獎的發(fā)放年終獎的計算11、周期為一年，年終根據(jù)公司全年效益目標的實現(xiàn)情況、部門考核情況以及個人考核情況進行計算。可以在會計年度期末一次性發(fā)放，也可以從穩(wěn)定現(xiàn)金支出和稅收的角度出發(fā)，在第二年的第一季度按月分攤發(fā)放。第十九條 附加工資具體參見第二章規(guī)定執(zhí)行。第二十條 總裁獎勵基金具體參見第二章規(guī)定執(zhí)行。第五章 薪酬調整第二十一條 公司的薪酬調整分兩種情況：整體調整和個別調整，主要是針對員工基本工資、崗位工資。第二十二條 整體調整薪酬整體調整是指通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整。薪酬整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。薪酬調整由人力資源部提出計劃，上報12、總裁辦公會討論決定，于下一年度執(zhí)行。第二十三條 個別調整薪酬的個別調整根據(jù)學歷、司齡、員工個人年度考核結果和崗位變動等情況決定。根據(jù)員工個人年度考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整五種方式。第二十四條 調薪原則(一) 當員工年終考核成績達到薪酬晉級資格（同一職等內部）時，由人力資源部審核確認后，更新員工工資標準及級案；(二) 當員工的薪酬達到所處職等的薪級上限時，可考慮通過職等的晉升（換到高職等的崗位）來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由主管人員提出晉升建議，人力資源部綜合審核，確認該員工滿足高職等崗位應具備的任職資格要求，并經總裁批準后晉升。人力資源部相13、應確定新的工資標準并更新員工級案；(三) 當員工年終考核成績達到降級降職標準，由人力資源部提出降級降職建議，報總裁審批執(zhí)行，人力資源部更新其工資標準及級案。(四) 員工崗位變化引起職等上升時，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職等對應的最低級崗位工資，則保持原崗位工資的水平不變；若低于則按新崗位所在的職等對應的崗位工資最低級起薪；(五) 員工崗位變化而職等不變，崗位工資不變；(六) 員工崗位變化引起職等下降時，原來的崗位工資高于新崗位所在職等對應的最高級崗位工資，則按新崗位所在的職等對應崗位工資的次高級起薪。若低于則按對應級別崗位工資下調一級起薪；(七) 員工學歷、司齡發(fā)生變動，則根據(jù)規(guī)定相應調14、整員工學歷工資、司齡工資，調整從學歷、司齡變動的次月開始執(zhí)行。第二十五條 薪酬調整標準的確定根據(jù)年終個人的考核成績確定工資晉級與降級的標準。將年終評分等級（具體參見中國誠通控股公司績效考核管理辦法）作為晉（降）級依據(jù)，個人年終考核評級為“A”的員工晉升兩級工資，等級為“B”的員工晉升一級工資，考核評級為“D”的員工降一級工資。第六章 其他規(guī)定第二十六條 特殊引進人才、駐外人員、返聘人員與臨時用工薪酬管理公司為特殊引進人才、駐外人員、返聘人員與臨時用工設置薪酬特區(qū)，以市場價格、所在城市消費與收入水平為基礎進行雙方協(xié)議，實行協(xié)議工資制。適用方案需經人力資源部提出，并經總裁批準。雙方簽訂書面協(xié)議，明15、確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容、考核方法及相關約束條款。第二十七條 新員工試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按擬聘任崗位所在職等次末級崗位薪酬的 60%（不低于北京市最低工資標準）發(fā)放，試用期間不享有附加工資，不參與績效考核但接受試用期考核。新員工的試用期為3個月，試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接主管申請，報人力資源部審批提前結束試用期。第二十八條 新員工薪酬管理新入職的員工試用期滿合格后，其崗位工資按所聘任崗位所在職等的次末級崗位薪酬發(fā)放，并參與績效考核。第二十九條 外派脫產培訓員工的薪酬管理對于公司外派脫產培訓的員工，每月固定薪酬部分全額發(fā)放，季度績效工資根據(jù)個人外派連續(xù)脫產培訓時間計算16、發(fā)放：(一) 三個月內，按標準績效工資的50%發(fā)放；(二) 三個月到六個月，按標準績效工資的40%發(fā)放；(三) 六個月以上，取消績效工資。第三十條 加班工資(一) 公司不提倡加班，如根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，經公司批準，可于當月發(fā)放其加班工資。每月按22.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位工資。平時加班工資(基本工資+崗位工資)/22.5加班小時數(shù)/8150%；公休日加班工資(基本工資+崗位工資)/22.5加班天數(shù)200%；法定節(jié)假日加班工資(基本工資+崗位工資)/22.5加班天數(shù)300%；(二) 按國家有關規(guī)定，每天加班不得超過3小時，每人每月累計加班時間不得超過317、6小時，超過36小時公司將安排調休。第三十一條 事假、病假、婚假、喪假、產假、探親假期間的工資經主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。事假工資扣除請假天數(shù)(基本工資+崗位工資附加工資)/22.5；病假工資扣除請假天數(shù)崗位工資/22.550%；婚假、喪假、產假、探親假期間全額發(fā)放固定薪酬部分。第三十二條 曠工的處理曠工按日雙倍扣發(fā)固定薪酬部分。曠工工資扣除曠工天數(shù)(基本工資+崗位工資補貼)/20.922。第三十三條 年休假集團實行帶薪年休假制度，年休假期間全額發(fā)放工資。第三十四條 離職人員薪酬管理(一) 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利、以及未發(fā)18、年終獎；(二) 自動辭職的員工，不享有未發(fā)的年終獎；(三) 公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)2個月標準崗位工資；(四) 員工崗位發(fā)生調整的（降職、升職、平調等），年終獎分時間段計算（以月為單位）。第三十五條 須直接從工資中直接扣除的部分：(一) 個人工資所得稅；(二) 缺勤扣除額；(三) 借款及利息；(四) 社會保險、住房公積金等的個人負擔部分；(五) 其它應扣除項目。第三十六條 發(fā)薪日為每月5日，通過銀行卡發(fā)放。第七章 附則第三十七條 本辦法由人力資源部負責制定、修改并解釋。第三十八條 本辦法所未規(guī)定的事項，按集團相關規(guī)定予以實施。第三十九條 本辦法自發(fā)布之日起實施。附件一：基本19、工資標準表職系員工職級基本工資標準管理職系1000職能職系高級職員1000中級職員600初級職員300業(yè)務職系高級項目經理1000項目經理600項目助理300注：員工職系與職級的具體描述參見中國誠通控股公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法附件二：一般性福利標準表崗位類別公務交通費通訊費住房補貼醫(yī)療補貼董事長/總裁副書記/副總裁部門總經理部門副總經理一般崗位附件三：崗位工資標準表管理職系職能職系業(yè)務職系高級項目經理項目經理項目助理薪級月崗位工資1職等2職等3職等1職等2職等3職等1職等2職等3職等1職等2職等3職等1職等2職等3職等1234567891011121314151617181920212223注20、：表中崗位工資數(shù)據(jù)，可以根據(jù)企業(yè)的實際人力成本承受能力上下浮動。附錄四：崗位級別對應表管理職系崗位對應對應薪級管理職系1職等管理職系2職等管理職系三職等6資產經營中心總監(jiān)、戰(zhàn)略發(fā)展中心總監(jiān)、運營管理中心總監(jiān)9財務管理中心總監(jiān)、風險管理部、總裁辦公室主任、人力資源部總經理12黨委辦公室主任、老干部服務辦主任職能職系崗位對應對應薪級管理職系1職等管理職系2職等管理職系三職等14總裁秘書、審計事務、法律事務18財務管理、資金管理、財務會計、招聘培訓、員工關系管理、績效管理、宣傳策劃、薪酬福利、行政后勤、信息系統(tǒng)管理、20老干部服務干事、黨委干事、出納、資產經營中心綜合服務、戰(zhàn)略發(fā)展中心綜合服務、運營21、管理中心綜合服務、文書檔案23司機、前臺接待業(yè)務職系崗位對應對應薪級管理職系1職等管理職系2職等管理職系三職等14高級項目經理18項目經理22項目助理附件五：崗位工資固定與浮動比例關系表崗位級別固定比例（%）浮動比例（%）部門總經理5050部門副總經理5050高級項目經理項目經理6535項目助理一般崗位7030注：固定比例指標準崗位工資的固定部分（即崗位固定工資）占崗位工資的比例；浮動比例指標準崗位工資的浮動部分（即績效工資）占崗位工資的比例。附件六：薪酬預算示意表職級崗位系數(shù)標準年度收入預計人數(shù)合計212019181716151413121110987654321標準年度收入總額合計年度各種保險、公積金支出年薪支出總額年度其他薪酬支出總額預計薪酬總額