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1、中鐵信息集團招聘制度目錄第一章 總則2第二章 招聘組織管理4第三章 招聘程序5第四章 持續改進11附件1：內部晉升申請表12附件2：員工需求申報表13附件3：各部門人員需求計劃表14附件4：競聘公告15附件5：競聘崗位報名表16附件6：求職申請表17附件7：試用員工評核表19附件8：員工履歷表20附件9：招聘流程圖22附件10：甄選流程圖23附件11：招聘準備24附件12：結構化面試25第一章 總則第一條 指導思想本制度以集團發展戰略和人力資源戰略規劃為導向，結合集團實際情況制定。第二條 適用范圍1、直接適用：本制度適用于中鐵信息集團本部、弘信弘遠、第三方服務公司、電子所（含裝備部）的所有招聘2、工作。2、參照適用：未來鐵路系統下屬業務單元衍生出的中鐵信息集團分/子公司的所有招聘制度參照本制度，依據具體情況另行制定招聘制度。第三條 招聘目的1、缺員的補充。因員工變動，按規定編制需要補充。如員工調動、退休、晉升等原因。2、組織結構調整。因戰略目標、業務重點發生變化而對組織結構進行調整，出現新的崗位需要人員補充。3、突發的人員需求。因不可預料的業務、工作發生變化而需要招募新的人才。如技術變革、開拓新的業務領域等。4、擴大編制。因集團發展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。5、儲備人才。為了促進集團目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。第四條 招聘原則1、3、工作分析原則。有效的招聘是建立在對工作進行充分分析的基礎上，通過工作分析明晰招聘標準。2、最優性價比原則。通過選擇最適宜的招聘渠道來尋求招聘活動的最優性價比。第五條 甄選原則1、公開平等競爭原則。杜絕任何以權謀私和任人唯親的現象。2、考用一致原則。考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優錄取原則。4、流程規范原則。人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員簽訂勞動合同。第六條 內部招聘與外部招聘內部招聘：內部優先征聘，為員工提供個人職業發展的通道。外部招聘：通過外部招聘為集團引進新鮮血液，帶來多樣化的思想，推動集團的發展。職位空缺時，應優先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。第4、二章 招聘組織管理第一條 集團人力資源部 集團人力資源部是本招聘制度的制定者，擁有最終解釋權，同時也是集團崗位人員招聘、下屬業務板塊高層領導招聘活動的組織者，直接對招聘結果負責。第二條 各業務單元人力資源部各業務單元人力資源部是本單元除高層外其他人員招聘活動的組織者，直接對招聘結果負責。各業務單元人力資源部同時應指導下屬分/子公司參照本制度制定各自的招聘制度。第三條 競聘、招聘、內部晉升（以下統稱招聘）組織與審批權限集團總部高層由集團人力資源部招聘，董事會審批。集團總部中層及一般人員由集團人力資源部招聘，集團高層管理委員會審批。各業務單元高層由集團總部人力資源部招聘，集團高層管理委員會審批。各5、業務單元中層由各單元人力資源部門招聘，各單元高層和集團總部人力資源部共同審批。各業務單元一般人員由各自人力資源部門招聘，各單元高層審批。第三章 招聘程序第一條 招聘計劃 1、年度計劃每年年底以各用人部門為單位制定各自人員調整計劃，提出內部晉升申請，填寫內部晉升申請表，在第二年1月1日前報人力資源部門。對于本部門內無法橫向調劑或內部晉升的崗位，報主管副總審批并填寫員工需求申報表，在第二年1月1日前報人力資源部門。人力資源部門根據集團的發展戰略、年度經營計劃、參考各部門建議對人員需求進行預測，根據目前的人力資源供給狀況完成人員凈需求預測，制定集團人力資源規劃和費用計劃，確定需招聘的崗位及招聘方式，6、報高層管理委員會審批。 2、臨時計劃以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報主管副總審批并填寫員工需求申報表，于每季度最后一個月初報人力資源部門，如系新職務需附上職務說明書。人力資源部門認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用集團內部招聘或對外招聘的建議，并填寫各部門人員需求計劃表，報總裁/總經理審批。第二條 內部競聘程序1、發布競聘公告人力資源部門就競聘崗位按其職務說明書撰寫競聘公告，界定競聘人基本條件與資格和其他競聘相關事項，以布告的形式發布于集團公告欄或集團內部網，并確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個崗位空缺并需進行競聘，則發布于同一公7、告中且同時對這些崗位進行以下競聘程序。2、組建競聘評審委員會競聘期間由高層管理委員會組成競聘評審委員會，負責競聘工作中對競聘人的審查、評定和最終聘任人選的決定。競聘委員會的人數取奇數，一般為5或7人人。3、個人申請人力資源部門將競聘崗位報名表下發到各單位，申請人本著自愿的原則于所在單位領取此表，在規定時間內填寫上交人力資源部門。4、申請人資格審查基本條件：有強烈的事業心和責任感，身體健康。具體條件：符合競聘崗位的年齡要求。一般應具有本集團相關工作經歷。最近一季度考核結果為差的員工取消本次競聘資格。其他任職資格如學歷與職稱要求、專業要求等以相應崗位發布的競聘公告的界定為準。根據各崗位的最低要求，8、人力資源部門負責對競聘人員的競聘資格進行初步審定，并對不具備競聘資格者進行剔除，并將報名表返還本人，說明返還原因，本人對此有申訴的權利。人力資源部門確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。5、業務理論及能力測試人力資源部門協同用人單位對競聘人進行相應崗位的專業能力和管理能力測試，測試形式可為筆試、面試或二者結合。6、人力資源部門組織競聘演講、答辯競聘者根據人力資源部門安排在完全公開的環境下進行演講和答辯，根據場地限制允許（ ）名員工列席，對列席員工的資格不做要求，評審委員會負責提問并根據演講和答辯的情況進行評定。列席員工可現場提出個人意見及問題供委員會參考。7、組織考察人力資源部對競聘者的業績9、表現予以實地考察、核實，針對個別管理崗位應對競聘者進行民意調查，并將考察結果反饋評審委員會。8、人員聘用評審委員會結合業務理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結果和相應權重對每個競聘者進行最終評分，對于中層及以下崗位的競聘，由評審委員會最終確定聘任人員，對于高層管理崗位的競聘，將最終評分報董事會，由董事會最終確定聘任人員。9、就任及儲備人力資源部門公布聘任結果，一周內如員工有重大意見反饋上交評審委員會或董事會，根據實際情況可推遲上崗或取消上崗資格；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。對于競聘過程中表現優異但因名額限制未能被聘任者，將被列入集團重要人才儲備中，并由集團對10、其職業發展給予特別指導。第三條 外部招聘程序1、信息發布：按照此次招聘職務性質選擇報紙期刊、相關學校、互聯網、公共就業服務機構或私營就業服務機構等發布招聘信息。內容應包括集團介紹、招聘崗位名稱、職責描述、資格界定、聯系方式及有效時間等，崗位薪酬情況可酌情考慮是否包含在招聘信息中。2、報名：應聘人員可從集團網站下載、在線填寫或從招聘會索取并完成求職申請表，或直接投寄簡歷并在隨后的測評中完成求職申請表。3、若符合條件的報名人數不足，則需削減招聘名額或延長招聘時間，復試人數與中聘人數比例應不低于2：1。4、甄選程序人力資源部門根據對職務說明書的深入分析，落實關鍵業績指標，以明確對各崗位求職者的關鍵能11、力要求（各崗位能力要求可參考中鐵信息集團職業生涯管理辦法），按照關鍵能力特點選取合適的測評工具組合。優先采用多個測評角度、多個招聘人的測評組合，對于較小規模的招聘，在保證招聘質量的基礎上可簡化測評程序。1）審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對不合格者委婉拒絕，對符合要求者通知參加測評。2）以下測試可以是淘汰制也可以是加權評分制，在實際招聘中按照錄用人數、應聘人數選擇。對語言理解能力、數量能力或推理能力等有較高要求的崗位招聘應對應聘人員做智力測試。申請高層管理職務的人員可不參加此項測試。對于申請一般或中層管理職務的人員，人力資源部可按照招聘職務特點做工作模擬測試，考察應聘人員的組織領導12、能力、經營管理能力和計劃能力等。對于申請營銷職務的人員，人力資源部按照可招聘職務特點做工作樣本測試，考察應聘人員的主動性、說服力、口頭表達能力和人際交往能力等。技術人員可視應聘職務情況做專業知識測試。3）面試：所有參加應聘的人員均應參加面試。面試由人力資源部門組織，可考慮具體職務組織相關部門直線主管與人力資源部門的共同面試。對于申請高層管理職位的申請人應由集團總部人力資源部部長、高層管理委員會共同面試。根據全部測試情況和實際錄用人數，對于基礎崗位人員招聘由用人部門主管副總確定最后人選。對于集團總部中層管理崗位或各業務單元高層管理崗位的招聘，由集團高層管理委員會確定最終人選。對于集團總部高層管理13、崗位位的招聘，最終人選由董事會決定。人力資源部門組織對已合格應聘人員進行健康檢查，不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經歷、背景、證件及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，經高層管理委員會批準，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。第四條 試用1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。4、特殊人才經高層管理委員會批準可免于或縮短試用期。5、除特殊情況外，新員工的試用期不超過3個月。試用期滿后，其直接主管部門應14、嚴格對照職務說明書在試用員工評核表上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核： 勝任現職，同意轉正。 不能勝任，予以辭退。 無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。6、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在試用員工評核表上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管應詳述原因，經人力資源門審核后辦理延期試用手續，補發下期試用員工評核表。8、對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在試用員工評核表上詳述考核意見并附上工作業績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續。15、提前轉正必需具備如下條件：試用期滿1月以上；試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄；工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。9、員工試用期考勤規定如下（3個月內）：事假超過五天者應予辭退；病假達七天者應予辭退；有曠工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。第五條 最終聘用1、新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在員工試用評核表上詳列考核意見（應對照職務說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規行為，則予以辭退。2、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須由總裁/總經理批準，否則繼續按試用人16、員對待），由人力資源部門代表集團與其簽訂聘用合同，并填寫員工履歷表。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。第六條 人才推薦鼓勵集團內部員工向集團人力資源部門推薦各種技術人才、管理人才和銷售人才。各種被推薦人才除本制度第八條界定的特殊人才外，均應參加正常的測評程序，與其他非被推薦人才同時進行甄選。被推薦人被正式錄用后，推薦人應積極激發和鼓勵被推薦人做出優異成績，如被推薦人入職滿一年后工作能力很強并取得優異成績（年度考核成績在前10%），人力資源部門授予推薦人伯樂獎；如被推薦人出現明顯能力不足或因不良行為給集團帶來較大的名譽和經濟損失時，推薦人應承擔部分責任。第七條 破格錄用特殊人才及薪酬特批程17、序1、對于集團急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可僅做人格測試，并由人力資源部組織總裁/總經理、主管副總及人力資源部部門主管進行綜合面試。2、對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數額，經總經理批準后執行。3、特殊人才無需經試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽訂聘用合同。第四章 持續改進第一條 招聘評估程序評估。人力資源部門應定期對招聘流程進行評估，考察其中不適用的部分并改進。結果評估。自中聘人員錄用之日起，人力資源部門就應對其業績進行跟蹤，對比不同時段的業績及測評分數的相關性對各項測評工具的信度進行評估，根據招聘人員各項測評分18、數與業績的相關性評估各項測評工具的效度。長期測試信度過低或效度過差的工具應予以廢除。第二條 對招聘人員的培訓人力資源部門應對參加面試的面試人進行培訓，避免對應聘人進行評價時可能出現的許多主觀性偏差。第三條 招聘工具改進通過對招聘結果的評估了解目前所用測評工具的有效性，根據評估結果對測評指標及權重進行持續性改進，條件成熟時可以廢除已有的工具或增加新的工具。第四條 招聘網絡的開發和維護人力資源部門應與各大院校、勞動力市場、中介機構、專業團體或組織、其他渠道等保持長期的良好的關系，保證人員供給的數量和質量。第五條 人才庫建設人力資源部門要不斷跟蹤人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的19、聯系，在公司需要時，可以通過臨時聘請來滿足公司的業務需要。附件1：內部晉升申請表申請人姓名所在部門現所在崗位申請崗位申請人情況崗位主要工作內容年齡： 性別：專業：學歷：經驗：專長：其他需要事項：1、2、3、4、5、人力資源部門主管簽核申請部門主管簽核附件2：員工需求申報表申請部門增補職務（崗位）增補人數希望報到時間申請原因缺編補充 擴大編制 儲備人才 其他_招聘建議內部競聘 外部招聘增補人才規格崗位主要工作內容年齡： 性別：專業：學歷：經驗：專長：其他需要事項：1、2、3、4、5、人力資源部門主管簽核申請部門主管簽核附件3：各部門人員需求計劃表部門名稱崗位名稱增補人數內部競聘人數外部招聘人數總20、計：附件4：競聘公告招聘部門招聘崗位增補人數招聘原因缺編補充 擴大編制 其他_增補人才基本資格崗位主要工作內容年齡： 性別：專業：學歷：經驗：專長：其他需要事項：1、2、3、4、5、報名時間寄送報名表地址競聘日程安排項目時間內容地點業務理論及能力測試競聘演講、答辯組織考察競聘結果公布競聘組織者人力資源部聯系方式備注：附件5：競聘崗位報名表姓名性別年齡現工作部門崗位名稱城市申請工作部門崗位名稱城市學歷情況學位名稱時間院校研究方向-工作情況公司名稱行業時間職務職責-主要工作業績時間業績語言能力英語 流利 一般 不懂普通話 標準 略帶口音 方言其他外語_ 流利 一般 不懂計算機能力備注：附件6：求職21、申請表登記時間： 應聘崗位： 工作地點：姓名身份證號碼聯系電話E-mail地址及郵編個人情況性別年齡出生日期民族政治面貌婚否戶口所在地最高學歷技術職稱教育狀況時間院校專業所獲學位獲得學位時間-工作經歷時間全職/兼職公司名稱行業*職務職責-工作業績時間業績描述獎勵評優時間獎勵評優其他語言能力英語 流利 一般 不懂普通話 標準 略帶口音 方言其他外語_ 流利 一般 不懂計算機能力操作系統_ 熟練應用_個月 了解 不懂應用軟件_ 熟練應用_個月 了解 不懂應用軟件_ 熟練應用_個月 了解 不懂應用軟件_ 熟練應用_個月 了解 不懂待遇要求可上班時間資料需特殊處理 是 否特殊處理辦法 隱去真實姓名 隱22、去原單位真實姓名*行業包括：計算機；電器電子、通訊設備；科研設計開發；機電設備產品；儀器儀表、度量衡器制造；機械制造及設備；車輛制造與銷售；動力、電力；化學化工、生物制藥；五金礦產、金屬制品；紡織服裝；農林牧漁；輕工；房地產、建筑、安裝、裝潢；造紙、印刷、包裝；木材家具；廣告策劃、設計；新聞出版、廣播電視；信息咨詢、事物所、人才交流；金融保；交通運輸；郵政電信；綜合性工商企業；市政、公用事業；教育事業；醫療衛生事業；文化藝術；體育娛樂、辦公用品；日用生活服務；商業服務；物資供銷；飲食、旅游業；糧油副食附件7：試用員工評核表姓名身份證號碼試用部門試用崗位計劃試用時間-共 個工作日實際試用時間-共23、 個工作日工作業績崗位職責1、2、3、4、5、其他需申明事宜：1、2、3、4、5、直接主管評核人力資源部門主管評核適用員工當季考核成績：評核意見： 勝任現職，同意轉正 不能勝任，予以辭退 無法判斷，希延長試用期 個工作日其他：附件8：員工履歷表姓名身份證號碼聯系電話E-mail地址及郵編個人情況性別年齡出生日期民族政治面貌婚否戶口所在地最高學歷技術職稱教育狀況時間院校專業所獲學位獲得學位時間-工作經歷（全職）時間公司名稱行業*職務職責-工作業績年度季度崗位名稱季度考核得分業績描述1234項目崗位名稱項目考核得分業績描述1234當年得分年度季度崗位名稱季度考核得分業績描述1234項目崗位名稱項目24、考核得分業績描述1234當年得分年度季度崗位名稱季度考核得分業績描述1234項目崗位名稱項目考核得分業績描述1234當年得分獎勵評優時間獎勵評優培訓時間培訓主辦方培訓內容獲取認證或資格-重大過失或錯誤時間性質*處理結果過失內容其他語言能力英語 流利 一般 不懂普通話 標準 略帶口音 方言其他外語_ 流利 一般 計算機能力操作系統_ 熟練應用_個月 了解應用軟件_ 熟練應用_個月 了解 應用軟件_ 熟練應用_個月 了解 應用軟件_ 熟練應用_個月 了解 *按照過失造成的經濟損失或惡劣影響劃分附件9：招聘流程圖附件10：甄選流程圖附件11：招聘準備第一部分關鍵業績指標內容描述（明確可衡量）與關鍵業25、績指標相關的應聘者行為和能力（獨立與窮盡原則）測評工具測評人行為或能力很差 1較差 2中等 3較好 4很好 51123423注：附件12：結構化面試第二部分面試者姓名應聘崗位面試官面試日期面試官指南1對本崗位所有面試者請按照同樣次序提出同性質的問題2保證面試者不會受到差別對待3請作好面試筆記（向面試者解釋做筆記的原因）4評分應嚴格按照給定的分值設定面試及評價關鍵業績指標行為和能力權重評分選擇面試問題面試者的回答分數很差 1較差 2中等 3較好 4很好511122122112212注：1、不要以面試者的簡歷作為面試的中心 2、深入探察的必要性 3、做描述性記錄而不是評價性記錄，在面試過程中暫不下結論