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1、保密云天化股份有限公司人力資源規(guī)劃管理體系設計方案（項目組最終版 & 公司第一版）目 錄第一章 總則3第二章 人力資源需求預測5第三章 人力資源供給預測11第四章 人力資源凈需求的確定14第五章 人力資源規(guī)劃的制定15第六章 附則18附錄1：現(xiàn)實人力資源需求預測表19附錄2：未來人力資源需求預測表20附錄3：未來人力資源流失預測表21附件4：人力資源需求預測表22附錄5：員工技能記錄23附錄6：人員接替圖24附錄7：人力資源凈需求評估總表25附錄8：人力資源凈需求表（按類別）26附錄9：人力資源規(guī)劃流程27第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了規(guī)范云天化股份有限公司（以下簡稱公司）的人力資源規(guī)劃工2、作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，從而保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，制定本方案。第二條 適用范圍本方案適用于云天化股份有限公司及其托管單位。第三條 基本原則一. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給；二. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢；三. 與公司戰(zhàn)略目3、標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)；四. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；五. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。第四條 工作責任公司人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，職能部門和各業(yè)務單位具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體分工如下：一. 人力資源部：負責公司人力資源總體規(guī)劃的編制工作；負責公司各層面人力資源規(guī)劃的組織工作；負責制定、修訂公司人力資源規(guī)劃的工作流程；負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具，確定公司人力資源規(guī)劃的預測方法；負責公司人力資4、源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認；負責對公司二級單位以及下屬子分公司的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導。二. 職能部門和各業(yè)務單位：向公司人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預測數(shù)據(jù)，并在人力資源部的領導下負責本部門的初步人力資源規(guī)劃編制工作；負責向人力資源部提供本部門真實詳細的規(guī)劃信息，并及時配合人力資源部完成本部門人力資源需求的申報工作。第五條 人力資源規(guī)劃程序人力資源需求預測人力資源供給預測確定人員凈需求人力資源規(guī)劃方案的制定。具體管理流程參見附錄9：人力資源規(guī)劃流程。第二章 人力資源需求預測第六條 相關釋義人力資源需求預測是指為實現(xiàn)公司既定目標，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對預測期內(nèi)所需員5、工數(shù)量和種類的估算。 人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。現(xiàn)實人力資源需求預測是指根據(jù)公司目前的職務編制水平，對人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現(xiàn)實的人力資源需求。未來人力資源需求預測是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃對預測期內(nèi)公司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預測。未來人力資源流失預測是在綜合考慮公司退休和人員離職情況的基礎上對預測期內(nèi)的人員流失情況做出預測。人力資源需求預測是一項系統(tǒng)工作，職能部門和各業(yè)務單位必需在人力資源部的組織下積極參與。 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定6、量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結(jié)果不斷進行修正。第七條 現(xiàn)實人力資源需求預測的具體實施步驟一. 公司人力資源部每年根據(jù)需要公司戰(zhàn)略調(diào)整或業(yè)務發(fā)展的要求進行必要的工作分析和崗位分析，確定符合公司業(yè)務需要的職務/崗位編制水平和人員配置水平，并完善相應的職務說明書，作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準；二. 公司人力資源部在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制水平，統(tǒng)計出人員的超編和缺編實際情況。并在各部門的配合下，根據(jù)職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，評估目前在崗人員是否符合職務資格要求；三. 公司人力資源部將上述結(jié)果進行分類匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求7、預測表（見附錄1），即為公司初步的現(xiàn)實人力資源需求預測；四. 人力資源部門將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結(jié)果與各部門負責人進行討論、溝通，根據(jù)實際情況做進一步修正；五. 修正后的結(jié)論即為公司現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部應根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫公司年度現(xiàn)實人力資源需求預測表（見附錄1）。第八條 未來人力資源需求預測準備公司人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需在公司信息中心的信息支持下對以下問題做出預測：一. 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種趨勢或突破會對公司、對公司的人力資源政策產(chǎn)生哪些影響？二. 公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化，公司的主要競爭對手是否會改變競爭8、手段？這種改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？三. 公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？四. 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？五. 公司的組織結(jié)構和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？會對公司的人力資源需求產(chǎn)生什么樣的影響？六. 公司目前和預測期內(nèi)的人力資源年齡結(jié)構、學歷結(jié)構、知識結(jié)構是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應如何做？同時，公司人力資源部還應根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內(nèi)每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：每年預計拓展的新業(yè)務項目數(shù)量、生產(chǎn)能力等。第九條 未來人力資源需求預測的具體實施步驟公司未來人力資源需求9、預測采取自上而下預測和自下而上預測相結(jié)合的方式進行： 一. 對可能影響人力資源需求的管理、技術等因素進行預測；二. 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司年度預算，確定預測期內(nèi)每年的投資水平、產(chǎn)量、銷售額等因素；三. 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內(nèi)總體人員需求以及各職能部門、現(xiàn)有各業(yè)務單位以及未來業(yè)務單位的人員需求；四. 人力資源部組織各部門以及各業(yè)務單元對本單位具體人員需求做出預測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)；五. 將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結(jié)果填寫10、未來人力資源需求預測表。（見附錄2）第十條 未來人力資源需求的分析方法一. 首先采取回歸分析法，對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進行初步預測。回歸方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人員需求總數(shù)0常數(shù)X1每年預計或計劃新投資項目的投資總額X2每年預計或計劃生產(chǎn)產(chǎn)量X3每年預計或計劃銷售額人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調(diào)整。二. 人力資源部對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出各職能部門、各車間以及下屬子公司之間的人員比例，并據(jù)此確定各單位在預測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。三. 公司下屬二級單位進行本單位11、的未來人力資源需求預測時，應在公司人力資源部的組織和監(jiān)督下，建議采取經(jīng)驗分析法（如專家會議預測）與簡單生產(chǎn)函數(shù)模型相結(jié)合的方法進行。（一） 專家會議預測法，是采用匿名方式、背對背地分幾輪征求和匯總專家意見要求專家，使每一位專家依靠其個人經(jīng)驗、知識和綜合分析能力獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響的一種預測方法。由人力資源部確定預測課題及各預測項目，組織成立913人組成的專家小組，包括人力資源方面的專家和該系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)專家。人力資源部把有關背景材料（包含但不限于前面所列范圍）交給各位專家，要求各專家在各自的領域內(nèi)，結(jié)合自己對本單位的發(fā)展預測，對其將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測。人力12、資源部收集各預測專家的預測結(jié)果，對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合預測結(jié)果并將每次綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出下一輪預測。當各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預測。（二） 簡單生產(chǎn)函數(shù)模型法，是運用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進行預測的方法。這一模型假設人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關系，其公式如下：其中：MtM0（YtY0）Y0現(xiàn)有產(chǎn)能/產(chǎn)量水平Y(jié)t未來時間t時的產(chǎn)能/產(chǎn)量水平M0現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應的人員數(shù)Mt未來時間t時的人員需求數(shù)第十一條 未來人力資源流失預測的具體實施步驟 一. 公司人力資源部每年根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；二. 根13、據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；三. 將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測；四. 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結(jié)果填入未來人力資源流失預測表（見附錄3）。第十二條 整體人力資源需求預測人力資源部年中或年終根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出公司當期整體人力資源需求預測并將結(jié)果填入整體人力資源需求預測表（見附錄4）第三章 人力資源供給預測第十三條 相關釋義人力資源供給預測是指公司為實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測14、。內(nèi)部人力資源供給預測是對內(nèi)部人員擁有量的預測，其任務是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。公司人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。公司人力資源部在進行外部供給量的預測時應側(cè)重于公司階段性急需而市場上非可持續(xù)獲得的關鍵人員，如綜合管理人才、新產(chǎn)品研發(fā)人才、資本運作人才以及高級財務管理人才等的供給預測。人力資源供給預測是動態(tài)的，公司人力資源部應根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出相應調(diào)整。第十四條 內(nèi)部人力資源供給預測的具體實施步驟一. 15、公司人力資源部年中或年終對公司現(xiàn)有人力資源的供給情況進行盤點：分析公司的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工可能做出調(diào)整的比例，包括各職系中晉升比例、離職比例等。二. 公司人力資源部向各部門/單位了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整要求；三. 根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預測結(jié)果。第十五條 內(nèi)部人力資源供給預測的分析方法一. 公司人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解公司現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況：對公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查。人力資源部應對公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關數(shù)據(jù)填入公司人事季報，并在每季根據(jù)人員變動情況進行調(diào)整16、； 二. 公司人力資源部應為每位員工檔案中建立員工技能記錄（見附錄5），補充和完善員工動態(tài)檔案，以便能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。三. 人力資源部應采取人員接替模型方法，對公司內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理：人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應負責公司人員接替圖（見附錄6）的填制和調(diào)整。第十六條 外部人力資源供給預測的具體實施步驟一. 在進行外部人力資源供給預測時，公司人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀、公司所17、在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭取⒐久雷u度等無形資產(chǎn)本身對人才的吸引程度。二. 人力資源部還應同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：全國相關專業(yè)的大中專學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)、公司所在行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需情況、全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。三. 公司人力資源部根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預測結(jié)果。第四章 人力資源凈需求的確定第十七條 公司人力資源部每年可通過公司人力資源需求的預測數(shù)和同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。并通18、過公司人力資源凈需求評估總表（見附錄7）從整體上把握公司在預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。第十八條 人力資源部要對預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應標準。預測結(jié)果填入各類別的公司人力資源凈需求表（見附錄8）。第五章 人力資源規(guī)劃的制定第十九條 公司人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃人力資源部應根據(jù)公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃和各業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：一. 人員配置計劃：19、是關于公司中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等；二. 人員補充計劃：是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據(jù)此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關預算等的計劃方案。三. 培訓開發(fā)計劃：是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內(nèi)容的計劃方案；四. 績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡20、量方法；薪酬結(jié)構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內(nèi)容的計劃方案；第二十條 公司根據(jù)預測期內(nèi)人員凈需求預測結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施：當人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：一. 制定招聘政策，從外部進行招聘；二. 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；三. 重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率，并考慮重新定位崗位價值保證公平合理的薪酬激勵；四. 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，并相應給予超時和超工作負荷的獎勵；五. 進行平行性崗位調(diào)動，實現(xiàn)內(nèi)部供給或工作輪換，并適當進行崗位培訓；六.21、 組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并根據(jù)公司薪酬制度相應提高其工作待遇。當人員凈需求為負，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：一. 根據(jù)綜合業(yè)績考核結(jié)果淘汰或辭退不合格員工；二. 進行科學的工作分析，合理分配工作量，將劃分過細的崗位同類合并，同時對部門進行人員精簡，將精簡人員充實到新建業(yè)務單元或副業(yè)部門；三. 啟動提前內(nèi)部退養(yǎng)等機制；四. 由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資，即不減員減工資定額的方法。第二十一條 建議公司具體人力資源規(guī)劃的編寫按以下步驟進行：編寫人員配置計劃預測人員需求（根據(jù)公司的凈人力資源需求，22、確定人員需求的崗位、數(shù)量和標準）編寫人員補充計劃編寫人員培訓計劃編寫人力資源費用預算（主要包括招聘費用、培訓費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其他非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關的費用）進行關鍵任務的風險分析并制定相應對策（主要應對可能出現(xiàn)的招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生）。第二十二條 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改，最終須經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論、總經(jīng)理批準后方可施行。第六章 附則第二十三條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。第二十四條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄1：現(xiàn)23、實人力資源需求預測表年 月 日部門名稱崗位名稱（編號）目前編制（人）人員配置情況人員需求（人）超編（人）缺編（人）不符合崗位要求（人）合計附錄2：未來人力資源需求預測表年 月 日 預測期預測內(nèi)容第一年第二年第三年增加崗位增加人數(shù)增加崗位增加人數(shù)增加崗位增加人數(shù)總經(jīng)理辦公室人力資源部。合成車間尿素車間硝銨車間。聚甲醛車間合計備注附錄3：未來人力資源流失預測表年 月 日 預測期內(nèi)容第一年第二年第三年崗位人數(shù)崗位人數(shù)崗位人數(shù)退休人員升遷或調(diào)職辭職或離職辭退其 他備 注附件4：人力資源需求預測表年 月 日本年度第一年第二年總經(jīng)理辦公室現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位24、和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：。現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：聚甲醛車間現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：總計現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：附錄5：員工技能記錄年 月 日姓名性別出生日25、期最高學歷所在部門職務到職日期教育背景種類畢業(yè)日期畢業(yè)學校所學專業(yè)工作經(jīng)歷工作單位起止時間所任職務培訓經(jīng)歷培訓主題培訓機構培訓時間技能技能種類證書職業(yè)發(fā)展是否愿意到其他部門工作？ 是 否是否愿意擔任其它類型的工作？ 是 否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？ 是 否愿意承擔哪些工作愿意接受何種指派需接受何種培訓改善目前技能和績效：提高晉升所需能力：附錄6：人員接替圖各職系中職等人員接替示意圖：生產(chǎn)職系職能職系技術職系管理職系人員接替模型示意如下：A：現(xiàn)有人員 B：可提升人員F+G：退休+離職D：提升E：提升上來H：提升受阻C：外部招聘附錄7：人力資源凈需求評估總表 年 月 日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年人員需求1.年初人力資源需求量2.預測年內(nèi)需求之增加（減少）3.年末總需求人員供給4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈需求8.不足或有余9.新進人員損耗總計10.該年人力資源凈需求附錄8：人力資源凈需求表（按類別）年 月 日人員類別現(xiàn)有人員計劃人員余缺預期人員的損失本期凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計合計附錄9：人力資源規(guī)劃流程