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1、目 錄第一篇一 A公司現狀分析(一) 企業簡介(二) 企業管理體制二 A公司人力資源狀況(一) 企業組織結構企業人力資源結構(二) 企業人力資源狀況分析 第二篇一公司薪酬管理體系設計總則(一) 設計目的(二) 設計原則(三) 設計流程二 公司薪酬管理制度三 公司薪酬設計內容(一) 工作分析(二) 崗位評價四 公司薪酬的構成(一) 基本工資(二) 薪酬工資(三) 獎勵薪酬(四) 福利五 新進員工的薪酬設計六 薪酬方案的實施及管理.第一篇一 公司現狀分析(一) 企業簡介A公司，創辦于1994年，是一家專業開發、生產各種五金精密模具及五金沖壓制品的企業。 目前已成為深圳市多家日資公司配套供應商，并承2、接了各類電腦、通訊器材、醫療器材、汽車產品配件的設計和生產，嚴格按客戶指定的材料加工生產，已為東芝復印機、富山王氏、三洋微馬達、美的、比亞迪汔車等數十家企業提供了優質的產品及完善的服務。 公司注冊資金1000萬元，在管理上不斷引進經驗豐富的技術及管理人員，提升內部管理水平，于2006年導入并通過ISO90001：2000版認證，2008年導入ISO/TS16949：2002管理體系，計劃于09年12月份通過認證，能為廣大客戶提供更完美的產品。 公司計劃于2010年底成立有限部，開拓國外五金模具及沖壓件市場，并重點尋求汽車零件的模具制造及五金件加工，能為汽車廠提供配套完善的配合。(二) 企業管理3、體制 公司目前采取總經理負責制，下面設各個職能部門分別管理，崗位分為管理類、技術類、銷售類、生產類。與大多數小型企業一樣，公司目前公司結構較簡單，結構也不復雜。 我們常見的組織結構有四種類型，根據資料，公司目前的組織結構為功能性組織結構。二 公司人力資源狀況(一) 企業組織結構總經理人力資源部財務部生產部PMC營業部質保部工程部后勤部(二) 企業人力資源結構公司現有職工150人，公司的崗位可以劃分為管理類、技術類、營銷類、生產類等。其中管理類包括總經理、各部門經理以及財務部、人力資源部的人員;技術類包括項目部門的人員、PMC部成員;銷售類包括各營業部門的成員。管理部門人員學歷較高，基本上是本科4、生以上，約8人，占公司員工總數的5%，公司的部門主管共14人，占員工總數的9%。總體上看，該公司是一個知識化、專業化的公司。(三) 企業人力資源狀況分析 公司的人力資源結構資料中我們可以看出，公司目前員工規模不大，員工流動性高，因此需要有較有競爭性的薪資政策來留住這些員工，同時需要給予其較為滿意的長期激勵與發展。公司人力資源結構圖如下：總經理人力資源部經理財務部經理生產部經理PMC經理營業部經理質保部經理工程部經理后勤部人事專員會計出納技術員采購員倉管員營業人員質保人員技術人員研發人員司機、門衛保潔員具體人員分配如下表：部門人員配置總經理1名人力資源部部門經理1名，人事專員3名財務部部門經理15、名，會計2名，出納1名生產部部門經理1名，技術員52名PMC部部門經理1名，采購員5名，倉庫管理員3名營業部部門經理1名， 營業人員12名質保部部門經理1名，質保人員18名工程部部門經理1名，技術人員30名，研發人員8名后勤部司機，門衛，清潔員等8名第二篇一 公司薪酬管理體系設計總則(一) 設計目的為了改善現有人力資源狀況和薪酬體系存在的缺陷，使薪酬體系適應公司的發展戰略和經營目標，促進企業經濟效益的提高，結合薪酬發展的最新趨勢，薪酬體系設計的主要目標有:l 為企業戰略目標的實現提供支撐。以可變薪酬體系為主導，提高薪酬與企業戰略和經營目標的關聯度，引導員工的個人目標與組織目標達成一致。l 以工6、作分析、崗位評價為基礎，薪酬政策向崗位價值高的重點管理崗位及出口部崗位傾斜，吸引、留住作為企業價值創造主體的核心人才，提高薪酬的激勵性。l 根據公平理論，保證薪酬水平在勞動力市場上具有較強的競爭優勢，吸引優秀人才加盟，提高薪酬的公平性，減少人員流失。l 以薪酬考核結果為依據，加強薪酬體系與薪酬考核的關聯性，對于員工的薪酬及時給予合理的報酬，進一步強化員工的薪酬，改善薪酬體系的評價性和公平性，發揮薪酬體系的激勵功能，增強員工對薪酬的滿意度。l 以人力資源規劃為指導，合理控制人力資源成本，保證企業的產品競爭力。(二) 設計原則1、公平原則 根據公平理論，設計薪酬系統首先考慮的是公平，只有在公平的基7、礎上，才能使員工產生認同感和滿意感，才能發揮薪酬的激勵作用，進而提高職工的忠誠度。員工對公平的感受體現在： 內部公平，員工將自己的薪酬水平與企業內相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。新宇軒模具有限公司通過工作分析與崗位評價，用不同的薪酬水平去體現企業中各個崗位之間的相對價值差異，從而解決內部公平問題。 外部公平，員工將自己的薪酬水平與其它的企業相似崗位薪酬水平相比較而獲得的公平感。對本地區和本行業進行薪資調查獲取有關薪酬信息，考慮勞動力市場上的薪酬水平，確定本企業有競爭力的薪酬策略，吸引高層次人才，留住企業所需的優秀職工，從而解決外部公平問題。 自我公平，員工將自己的勞動付出與所得相比較獲得8、的公平感。完善薪酬考核體系，將員工的薪酬和工作薪酬考核結果掛鉤，體現多勞多得、少勞少得、不勞不得，進一步解決自我公平問題。2、競爭原則為實現企業的戰略目標，真正擁有具有競爭力的高素質人才，新宇軒模具有限公司必須制訂一套對人才具有吸引力且在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制訂的薪酬水平太低，就無法在人才競爭中處于優勢地位，甚至造成企業內既有優秀人才的流失。3、激勵原則科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久、最根本的激勵，因此，在薪酬設計時，要充分考慮薪酬(投入)與激勵效果(產出)之間的比例關系，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應拉開一定的差距，從而不斷地激勵員工提9、高工作責任心、工作積極性，掌握新知識，提高業務能力，創造出更佳的業績。4、經濟原則 企業薪酬制度的主要目的是為了充分挖掘員工的潛能，吸引和留住企業的有用人才，實現企業人力資源價值最大化。因此，在薪酬設計時，必須充分考慮企業的經營狀況和實際支付能力，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。5、合法原則 薪酬設計必須符合國家法律和政策。如國家有關最低工資的規定，有關職工加班加點的工資支付標準和方式，有關休假、保險和福利等規定要求。6、戰略原則 在薪酬設計過程中，要時刻關注企業的戰略需求，一方面通過薪酬設計反映企業的戰略;另一方面要把實現企業戰略轉化為對員工的期望和10、要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中.7、靈活原則 企業在不同的發展階段和外部環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的彈性和靈活性。8、可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。(三) 設計流程1、首先制定薪酬策略和原則，然后對公司組織架構中的職位進行信息收集，完成工作分析；其次，對本公司職位的相對價值進行評價，進行職位薪酬分等，再確定薪酬結構；然后在薪酬調查的基礎上，進行本公司的薪酬定位；11、最后，跟蹤薪酬體系的實施和意見反饋情況以便下一步對薪酬體系進行完善和修正。如下圖所示：制定薪酬原則和策略工作分析職位評價薪酬結構設計職位分等及定薪薪酬方案的實施與調整薪酬調查外部調查內部調查二、 公司薪酬管理制一、公司薪酬體系結構圖工資薪酬福利體系福利績效工資崗位工資法定福利公司福利按月/年發放的績效工資獎金職位工資崗位附加工資歷 資工齡工資加班工資1. 薪酬結構l 高層管理人員薪酬=崗位工資+績效工資（年）+獎金+福利。l 其它員工薪酬=基本工資+績效工資（月）+獎金+福利。各類工資的計算方法和依據A. 基本工資： l 通過職位要素計點法得出各崗位的薪酬點數l 根據各崗位的薪酬點數得出職位薪12、酬等級結構l 根據評價點數和市場薪酬水平計算出市場水平總點數工資l 結合職位評價點數和市場薪酬水平得出職位基本工資l 基本工資=總點數工資（職位評價點數/總點數）B. 可變工資：可變工資是根據員工個人在職位上的綜合表現，支付給員工的報酬。可變工資根據公司經濟效益和員工薪酬考核結果發放。具體分配見后面說明。C. 獎金：獎金按時間長短來，可分為短期（月度、年終）和長期（工齡），按層級來，可分為個人獎勵和團隊獎勵，另外還設置“優秀員工獎”“優秀團隊獎”“先進個人獎”等，其具體比例見后面的說明。D. 福利：根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，公司按照不同的福利對象，有著不同的福利項目，13、其目標是給員工提供優良的福利條件為吸引和留住優秀人才。2. 薪酬調整薪酬調整包括整體調整和與個別調整兩種方式。薪酬調整周期與調整幅度由公司人力資源部根據股份公司經濟效益與發展情況決定。具體調整辦法見后面說明。3. 當員工職位發生變動時，薪酬根據變動后的職位確定員工崗位工資。4. 本制度解釋權、修訂權歸公司人力資源部，本制度未盡事宜由公司人力資源部負責說明。5. 各事業部可以本制度為指導，制定薪酬管理實施細則。6. 本制度自2011年1月1日正式實施。二 公司薪酬設計內容(一) 工作分析小組成員通過對相關資料對新宇軒模具有限公司不同職位的工作進行了分析，形成職位工作分析表，圖表如下：(二) 崗位14、評價通過用計點法對新宇軒模具有限公司的18個職位進行崗位評價，18個部門分別是總經理、人力資源部經理、人事專員、財務部經理、會計、出納、生產部經理、PMC部經理、營業技術部經理、營業人員、工程部經理、工程部技術人員、生產部技術人員、采購員、倉庫管理員、質保人員、技術員、司機、門衛、后勤人員。其主要步驟如下：l 確定薪酬因素：根據有限公司的實際情況和特點，主要選取了知識、技能，工作職責、工作條件這四個因素。l 確定總權重：根據本行業其他的研究證明結合本公司的具體情況，確定薪酬要素的重要性程度，并對各要素進行了權重分配，其具體分配是知識占20%，技能40%，工作職責35%,工作條件5%。l 確定子15、因素：整個子因素的確定，主要是基于既要涵蓋所有職位的特點，同時又要突出該公司關鍵職位特點的原則來制定的，具體因素見下表格。l 確定子因素權重：其主要是根據每個子因素在薪酬因素中所占的比重來確定的。如決策這一因素體現戰略指導的作用，其重要性是顯而易見，所以它的權重較高，而成本控制的相對責任較小，其權重相應較少。根據這一原則，確定了每一個子因素的權重。l 確定評價等級數及相應點數：根據整個行業的市場薪酬水平和新宇軒模具公司實際薪酬構成情況確定了八個薪酬等級以及與其相對應的點數。l 確定各個職位點數值：因為每個子因素對每個職位的作用不同，通過分析對各個職位的各個因素進行等級評分，并得出各個職位的總得16、分。注：本計點法采用的總點數為1000點。薪酬因素子因素子因素定義知識學歷水平指員工所具有的學識經歷的高低。工作經驗指對員工要求的在相關行業的工作經驗，包括以前做過什么，現在正在做什么。技能操作能力指具有本職工作所需的操作技能，能很順利的完成本職工作。領導能力指管理者具有的整合資源，計劃、實施、組織、控制公司目標的能力。創新能力指個體運用已有的基礎知識和可利用的材料，并掌握相關學科的前沿知識，產生某種新穎、獨特有社會價值或者個人價值的思想、觀點、方法和產品的能力。溝通能力指了解對方、把握對方心里、聆聽、語言表達、掌握合適的溝通場合和溝通方式的能力、包括外部溝通和內部溝通。工作職責指導監督對職責17、范圍內的工作進行監督和控制，并且承擔責任。成本控制對所在崗位工作成本的控制。決策對本職工作所具有的決策影響范圍，權限大小。工作條件工作環境指工作場所的物質環境，辦公地方是否舒適、優雅，危險性的高低。工作復雜性崗位工作的操作復雜性和難易程度下面分別為薪酬因素與點數分配表，以及各典型職位評分表。薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）點數級數等級12345知識20學歷水平88051632486480工作經驗12120524487296120技能40操作能力151005306090120150領導能力10100520406080100創新能力55051020304050溝通能力101005204018、6080100工作職責35指導監督10150520406080100成本控制10100520406080100決策151505306090120150工作條件5工作環境3305612182430工作復雜度220548121620合計 1000薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）職位點數總經理人力資源部經理人力資源專員財務部經理會計出納知識20學歷水平8806448644832工作經驗121207248724848技能40操作能力15906060909090領導能力101008040804040創新能力5403020302020溝通能力1010010080804040工作職責35指導監督119、01008060804040成本控制10806040806060決策151509060906060工作條件5工作環境3121212121212工作復雜度2201681688合計100892664476694466450薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）職位點數生產部經理生產部技術人員PMC部經理采購員倉庫保管員營業部經理知識20學歷水平8644864323264工作經驗12967296724896技能40操作能力159012090606090領導能力10804080404080創新能力5302030201040溝通能力108040606040100工作職責35指導監督10804080420、04080成本控制1010080100804060決策1512060906030120工作條件5工作環境3123012242418工作復雜度216161212816合計100768566714500372764薪酬因素總權重（%）子因素子因素權重（%）職位點數營業人員質保部經理質保人員工程部經理工程部技術人員司機、門衛、后勤人員知識20學歷水平8486448646416工作經驗12729672967248技能40操作能力159090909012060領導能力10608040804020創新能力5403020404010溝通能力10808060806040工作職責35指導監督104080408021、4020成本控制106080601008040決策156090601206030工作條件5工作環境3241812182430工作復雜度2121612161612合計100586724514784616326職位等級點數配置職位等級點數配置表等級點數相關職位1324-395倉庫管理員（372）司機、門衛、后勤人員（324）2396-467會計（466）出納（450）加表3468-539質保部人員（514）采購人員（500）人力資源專員（476）4540-611營銷人員（586）生產部技術人員（566）5612-683人力資源部經理（664）工程技術人員（616）6684-755質保部經理（72422、）PMC經理（714）財務部經理（694）7756-827工程部經理(784)生產部經理（768）營業部經理（764）8828-899總經理(892)每個等級的平均點數：W=(892-324)-(8-1)/8=71下面是根據職位等級點數配置表制作的職位等級分布表：點數總經理892工程部經理784生產部經理768營業部經理764質保部經理724PMC經理714財務部經理769人力資源部經理664工程部技術人員616營銷人員586生產部技術人員566質保部人員514采購人員500人力資源專員476會計466出納450倉庫管理員372司機、門衛、后勤人員324一二三四五六七八職位等級從上面的職位等級23、分布表中可清晰的看出，倉庫管理員、司機、門衛、后勤人員處于最低級第一等級，會計、出納處于第二等級，質保人員、采購人員、人力資源專員處于第三等級，營銷人員、生產部技術人員處于第四等級，人力資源部經理和工程部技術人員處于第五等級，質保部經理、PMC經理、財務部經理處于第六等級，工程部經理、財務部經理、營業部經理處于第七等級，總經理出去最高第八等級。三 新宇軒模具公司薪酬的構成公司的薪酬構成為（以月為單位）：員工薪酬=基本工資+可變工資+獎金+福利E. 基本工資： l 通過職位要素計點法得出各崗位的薪酬點數l 根據各崗位的薪酬點數得出職位薪酬等級結構l 根據評價點數和市場薪酬水平計算出市場水平總點數24、工資l 結合職位評價點數和市場薪酬水平得出職位基本工資l 基本工資=總點數工資（職位評價點數/總點數）其表格如下：基本工資與工作評價對照表職位名稱工作評價點數總點數總點數工資基本工資（元）總經理892100060005352人力資源部經理664100060003984財務部經理694100060004164生產部經理768100060004608PMC部經理714100060004284營業部經理764100060004584質保部經理724100060004344工程部經理786100060004716人力資源專員476100060002856會計466100060002796出納4501025、0060002700生產部技術人員566100060003396采購員500100060003000倉庫管理員372100060002232營業人員586100060003516質保人員514100060003084工程部技術人員616100060003696司機、門衛、后勤人員324100060001944一、績效工資（一）月度績效考核結果主要用來確定主管級以下各崗位的實際績效工資：1、 崗位績效工資由員工所在崗位確定月度績效工資崗位工資30個人月度績效考核系數部門月度績效考核系數2、個人年度績效考核系數根據考核結果確定，個人考核系數和考核結果的對應關系為下表所示：（二）年度績效考核結果主要26、用來確定主管級以上各崗位的實際績效工資：年度績效工資崗位工資3012個人年度績效考核系數公司年度績效考核系數個人考核系數和考核結果的對應關系為下表所示：年度考核成績年度業績評定個人年度考核系數公司年度考核系數95分以上優1.11.185-95分良1.01.075-85分中0.90.975分以下基本合格0.80.865分以下差00二、年終獎金年終獎金員工的利益關系，激勵員工和公司的共同成長，在公司盈利的前提下，根據利益分享原則，年末公司從稅前利潤提取一定的比例對所有員工（工齡1年以上在冊員工）給予獎金激勵；計算過程如下： 年終獎金=最高獎勵金額（崗位7%）綜合考評系數考核系數和考核結果的對應關系27、為下表所示：個人績效組織績效優良中基本合格差優1.11.00.90.8-良1.00.90.80.7-中0.90.80.70.6-基本合格0.80.70.60.5-差-以下員工不享受年終獎金： 1)年終考核不合格 2)曠工累計達3天3)病假時間超過2個月以上 4)辭職辭退員工(一) 福利福利項目職位職位與福利項目對照表住房養老失業醫療工傷工作餐節日津貼健康體檢帶薪休假汽車在職培訓防暑費出差補貼總經理人力資源部經理人力資源專員財務部經理會計、出納出口部經理出口部小組經理業務員技術部經理技術員采購部經理采購員福利種類、適用范圍及標準福 利 名 稱適用范圍福 利 標 準體檢在公司工作1年以上的員工公司28、每年為員工體檢補貼200元人民幣節日津貼端午節通過試用期之后的正式員工（婦女節只對女性員工補貼）100元中秋節100元春節200元三八婦女節100元防暑降溫費（7、8、9月）經常戶外工作的員工40元/月出差補貼因工作需要外出的員工 只報銷車費、住宿費。單次最高不超過5000元人民幣在職培訓企業正式員工培訓期間工資照發，書本費報銷。培訓成績優異者獎勵500元人民幣帶薪休假（旅游）企業中層以上管理者（經理、總經理）1.進入公司工作未滿一年者，年度旅游需自付50%費用2.工作滿一年而未滿兩年者，年度旅游自付20%費用。3.工作滿兩年者，年度旅游無需自付費用，但最高旅游經費為每人每年壹仟元人民幣。4.29、年度旅游可攜帶家屬，其費用自費。（ 注：假期為7天，時間由員工申請）住房中層以上管理者住房公積金、在外租房公司補貼60%汽車總經理和在出口創匯方面單筆銷售額超過500萬美元的人員通用別克一輛（約120000左右）失業、養老、工傷、醫療公司全體正式員工根據國家社會保障制度、規定發放. 保險比例養老保險失業保險醫療保險工傷保險生育保險住房公積金單位18%2%8%1%1%2%個人2%1%2% 社會保險福利以國家法律法規為依據，包括：養老、失業、醫療、工傷、生育五大保險和住房公積金，以薪酬總額為繳費基數，繳費。四 薪酬方案的實施及管理.（一） 薪酬調整薪酬調整包括整體調整和與個別調整兩種方式。1、薪酬30、整體調整是改變點值，調整周期與調整幅度由股份公司人力資源部根據股份公司經濟效益與發展情況決定。公司現行薪酬平均薪點值是6，公司每年根據經濟發展水平和經濟效益適度調整薪酬平均薪點值，范圍為大于0小于等于1。效益調整 當企業經濟效益較好、凈利潤大幅度增長時，在不調整崗位薪酬條件下，給予一次性薪酬增長獎勵。但這種調整是浮動式的、非永久性的，經濟效益下滑時可能會調回。物價性調整當物價上漲時，員工實際收入減少，生活水平降低，原有的薪酬激勵就可能失去效果。實行薪酬指數化，將員工的薪酬與一定物價指數掛鉤，以保證員工實際薪酬水平的基本穩定。2、薪酬個別調整主要是針對個別職位或個人的調整，調整原因有：年功、個人的貢獻、工作性質等年功：每10年加1個點，最高不超過4個點。個人貢獻：個人年度銷售總額超過500萬美元下一年度薪酬平均點數加一個點，可逐年加，最高不超過4個點。工作性質：個別職位跨部門兼職可加一個點。(二) 該薪酬設計方案由人事專員在人力資源部經理的領導下具體實施。特殊情況下的工資發放經總經理批準后實施。人力資源部具體負責薪酬管理。