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1、濮陽濮耐高溫材料有限公司員工職業生涯發展管理制度北大縱橫管理咨詢公司2016年6月目 錄第一章 總 則1第二章 職業生涯規劃系統3第三章 職業發展通道5第四章 員工開發措施6第五章 組織管理9第六章 附 則12附件一：員工職業發展規劃表13附件二：員工能力開發需求表16第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于濮陽濮耐高溫材料有限公司（以下簡稱濮耐）全體員工。第二條 目的充分、合理、有效地利用濮耐內部的人力資源，實現濮耐人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；規劃濮耐員工的職業生涯發展，最大限度地發展濮耐的人才，為每一位員工提供不斷成長的機會，促進員工與濮耐共同進步。第三條 原則（一） 2、系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據濮耐的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。第四條 主體職業生涯發展規劃主體是員工和濮耐，分別承擔個人職業生涯計劃和濮耐職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。（一） 濮耐和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解濮耐需要什么樣的人才，濮耐了解并幫助員工設計職業生涯計劃。 （二） 濮耐為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；（三） 濮耐鼓勵員工向與濮耐需要相符3、的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。第二章 職業生涯規劃系統第五條 濮耐協助員工進行職業生涯規劃。第六條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟進行：（一） 自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，其職業性向（或職業錨）與能力是什么，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 濮耐推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。（2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。可以通過管理人員、外請專家進行。3. 員工與濮4、耐的責任（1） 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2） 濮耐的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。（二） 現實審查1. 目的：幫助員工了解自身與濮耐潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及濮耐對其技能、知識所作出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管領導將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。（2） 上級主管領導與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。3. 員工與濮耐的責任（1） 員工的責任：確定哪些需5、求具有開發的現實性。（2） 濮耐的責任：就績效評價結果以及員工與濮耐的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。（三） 目標設定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管、人力資源部針對目標進行討論，并記錄于員工的開發計劃中。3. 員工與濮耐的責任（1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（2） 濮耐的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。（四） 行動規劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動規劃6、的方式： 1) 安排員工參加研討會、職業生涯培訓獲得更多的評價，對自己認識更清楚。2) 安排員工參加培訓課程提高自身能力。3) 提供階段性的工作輪換獲得新的工作經驗。4) 在招聘時重視應聘者的職業興趣并提供比較現實的發展機會。3. 員工與濮耐的責任（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2） 濮耐的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。第三章 職業發展通道第七條 濮耐鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。第八條 根據濮耐各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：管理職系、技術職系、營銷職系和生產職系，使從事不同7、崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。不同職系的界定參照濮耐薪酬制度中職系的劃分規定。第九條 每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。第十條 員工發展通道轉換（一） 考慮濮耐需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經過有關負責人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。（二） 如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。第十一條 確定新進員工級別濮耐新進員工，人力資源部根據其調入前的外部職稱、學歷等設定試用期級別。試用期滿后，直接上級根據其績效表現提出嘗試定級意見,經討8、論決定后，人力資源部將討論結果通知本人。工作一年后, 直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經討論決定后，人力資源部將討論結果通知本人。第四章 員工開發措施第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準備，濮耐采取各種活動對員工進行開發。第十三條 員工開發主要通過四種方法實現：正規教育、績效評價、工作實踐以及開發性人際關系建立。（一） 正規教育1包括專門為濮耐員工設計的濮耐外教育計劃和濮耐內教育計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級管理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。這些計劃包括經營界專家的講座、濮耐管理游戲與實戰模擬、探險式學習以及與顧客見面等。9、2濮耐針對不同人員采取不同的教育計劃：1) 新進員工：職能開發計劃。為特定的職業發展道路做好準備。2) 專業人員：專業開發計劃。開發職能性專業技術。3) 中層與中層以下管理人員：核心領導能力計劃。促進卓越的管理方式以及提高變革能力。4) 高級經營管理人員：高級管理人員開發系列計劃。提高戰略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。（二） 績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發。績效評價的目的是保證組織目標的10、實現，激勵員工進取以及促進人力資源的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計劃取得的進步進行監督。2由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較。（三） 工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。1. 濮耐運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴11、大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升以及臨時派遣到其他分支機構去工作等。（1） 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。（2） 工作輪換：在濮耐的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對濮耐的目標有一個總體性的把握；增強他們對濮耐中不同職能的理解和認識；形成濮耐內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。（312、） 臨時派遣到其他分支機構工作：為了促使員工能夠更好地理解不同分支機構之間的經營和管理理念，從而改善和提高自身的工作方式。（四） 公司對工作調動與晉升的支持：1. 為員工提供關于新工作的工作內容、所面臨的挑戰、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的信息；2. 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調動的決策中來；3. 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；4. 幫助員工適應新的工作環境；5. 提供有關如何影響員工的薪資、獎金、獎勵以及其他費用方面的信息；6. 為員工制定適應性計劃；7. 提供信息說明新的工作經歷對員工本人的職業生涯產生的支持作13、用。（五） 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，濮耐鼓勵建立開發性人際關系：1職業輔導人，為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進濮耐和個人的發展，同時保證濮耐對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，濮耐實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人、直接上級、有經驗的員工擔任新員工的職業輔導人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據自己的職業興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展方向。（2） 在每個工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，14、確定下一步目標與方向。（3） 在下一年度職業發展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正作用。第五章 組織管理第十四條 職業發展管理，是濮耐和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一） 員工的職業發展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業發展成功的關鍵。（二） 組織協助員工規劃其職業生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。第十五條 濮耐各部門應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。幫助員工進行職業生涯規劃需要做15、以下工作：（一） 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入濮耐后三個月內，由部門經理或主管濮耐長負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向；（二） 進行個人特長及技能評估。人力資源部及員工所在部門經理指導新員工填寫職業發展規劃表（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發需求表（詳見附件二）；（四） 人力資源部每年對照能力開發需求表、職業發展規劃表檢查評估一次，了解本濮耐在一年中是否為員工提供16、學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發展建議及時反饋給部門負責人與員工本人；情況特殊的應同部門領導討論；（五）根據員工個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。發展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現職中發展，學習更深的專業并承擔更多的責任；2. 縮減策略：在現職中減少部分業務與責任；3. 多樣化策略：除現職外兼任其他任務；4. 整合策略：轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務；5. 轉向策略：減少現職業務，逐漸轉向其他不同的業務領域；6. 結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十六條 濮耐幫助17、員工實現職業規劃，并引導員工向與濮耐需要相符的方向發展：（一） 濮耐成立員工職業輔導委員會，由各部門主要領導（正/副職）組成。（二） 部門主要領導、直接上級、有經驗老員工為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則在新部門或新崗位重新確立輔導人。（三） 輔導人要幫助員工根據自己的情況，大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫職業發展規劃表，包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 人力資源部負責職業輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保18、證員工在各條通道上公平競爭，順利發展。（一） 遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照濮耐組織目標與事業機會的要求，依據制度及甄別程序進行晉升。（四） 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學歷與員工績效表現，對績效表現好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現不佳的員工列為降級聘任的對象。第十九條 各類人員按照年度綜合考核結果在本職稱系19、列內有資格上升或下降。（一） 晉升條件（滿足以下條件之一即可）：1. 年度綜合考核排序為A可升兩檔；2. 年度綜合考核排序為B可升一檔；3. 連續兩年年度綜合考核排序為C及以上可升一檔；（二） 降級條件：年度綜合考核排序為E需降一檔；（三） 注意事項：1. 在同一個等級內工資檔次的晉升由人力資源部根據年度考核結果提出晉升名單報主管領導審批后執行。2. 技術職系人員跨等級晉升需經過公司技術委員會評定通過后才能晉升。3. 其他職系員工的跨等級晉升，應取得公司總經理的批準和聘任。4. 每晉升或降級一次便重新開始計算。第二十條 建立職業發展檔案。職業發展檔案包括職業發展規劃表，能力開發需求表以及考核結20、果記錄，其作用分列如下：（一） 每次培訓情況記錄在能力開發需求表中。（二） 晉升、晉級記錄在職業發展規劃表中。第二十一條 考核結果記錄存檔，以作為對職業發展調整的依據。人力資源部負責組織員工級別升降，并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報濮耐考核委員會討論通過后，確定員工職級，并將結果通知到本人。第二十二條 員工的晉升、降級時間以濮耐發文時間為準。第六章 附 則第二十三條 本管理辦法的擬定和修改由濮耐人力資源部負責，報總經理批準后執行。第二十四條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第二十五條 本管理辦法自公布之日起執行。附件一：員工職業發展規劃表 填表日21、期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1. 22、本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合濮耐的發展要求滿足員工實現自我的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：（1） 技術技能：指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；（3） 分析能力：指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；（4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到23、激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業錨，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術/營銷/生產四條晉24、升通道或四者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。附件二：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任工作內容1 工作內容2工作內容3工作內容4我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1234512345達到目標所需的知識和技能12345678需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱12341234通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱12341234對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的25、支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，濮耐為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段。2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，濮耐對本人的支持情況。6. 有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要濮耐、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8. 能力開發需求表一年填寫一次。