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1、年終獎金分配方案目錄一、 前言二、 方案目的三、 XX公司原年終獎發(fā)放制度分析四、 年終獎金分配思路五、 年終獎金分配原則六、 年終獎金核定方式七、 年終獎金分配流程八、 年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項一、 方案目的2010年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：1、 通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2、 通過年終獎金分配方案制度的實施，增強XX公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方2、向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。3、 通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。二、 XX公司原年終獎發(fā)放制度分析因筆者對XX公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解，故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析3、，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。XX公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討：1、 XX公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符？2、 XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升？3、 XX公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性？4、 XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務水平方面達到預期目標？5、 XX公司原年終獎發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應的授權，以規(guī)范下屬員工的工作質量并提升其工作積極性？6、 員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何？7、 員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解？8、4、 員工對公司的年終獎金分配要素（崗位職責、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學歷水平、個人資歷、其他因素）是否有明晰的認知與認同？年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題？1、 年終獎金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標？2、 年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、 年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？4、 年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？5、 年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、 年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、 個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與5、滿意度？三、 年終獎金分配原則1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結合的原則隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮XX地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為XX地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2.因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理6、者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。3.公司利益與個人收益相結合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。4、 獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度7、層面強化公司的規(guī)范化管理。5、 獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。四、 年終獎金核定方式1、 年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：（1） 從全年營業(yè)總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明：可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。舉8、例：假如2010年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬60%=14.4萬元。（2） 按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明：由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1（未完成目標）：2010年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬（1-98%）66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）情況9、2（超額完成目標）：2010年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬（1-98%）150%=90萬（相當總利潤3%）（3） 按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提由財務部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。舉例：公司總人數(shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元。中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。年度人工工資總額135萬元，按310、0%提取年終獎，為40.5萬元。按前例（2），未完成目標，年終獎總額為40.5萬元66.7%=27萬元超額完成目標，年終獎總額為40.5萬元150%=40.5萬元2、 年終獎金功能結構確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎獎金：約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。董事會特別獎金：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、11、及有家庭困難的員工。福利獎：約占4%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎。3、 如何按各部門職能劃分獎金分配比例（1） 基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖：（2） 部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。A、 由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素：u 本部門全年整體出勤率u 本部門任務目標完成比例u 本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率u 本部門協(xié)作其他部門工作頻率（非本部門工作職責）u 本部門突出貢獻事件次數(shù)B、 按評級標準可參考如下部門獎金分配比例：u 優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例412、0%u 良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%u 普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%4、 如何按管理層級劃分分配獎金額度各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配，參考標準如下：u 主管高管層人員 30-40%u 中層管理人員20-30%u 一線業(yè)務人員 30-40%5、 如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度由部門主管領導確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。崗位職能系數(shù)可參考如下：u 管理崗位：獎金基數(shù)（1+20%）u 技術崗位：獎金基數(shù)（113、+20%）u 輔助性崗位：獎金基數(shù)1u 兼職崗位：另加所兼任崗位的獎金基數(shù)20%u年度考核因素可參考如下：u 個人考勤u 個人工作完成度u 個人工作差錯率u 銷售目標完成度（銷售人員）u 主管領導評分u 2-3位協(xié)同部門同事評分建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金，從而得出實際獎金的總額。其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領取80%的年終獎。工作年限：不滿一年按年度工作日比例領取，滿一年以上可全額領取。重大違紀事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。舉例說明：公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專14、員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。2010年完成公司任務目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。公司實發(fā)年終獎總額=36萬80%=28.8萬元，包括：基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優(yōu)秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為：基礎獎金17.28萬元30%+部門獎金5.7610%=5.76萬元。副總與部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下：姓名獎金基數(shù)技術崗位管理崗位工作評定其他實發(fā)獎金（元）小黃25001.2100滿1年，3000推廣專員25001.15、290滿1年，2700客服主管25001.21.2110滿1年，3850置業(yè)顧問2500090滿1年13500（6名）合計：23050元另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動、培訓等費用支出。五、 年終獎金分配流程董事會審核年度財報與年終獎金分配建議，核定年終獎金的提取比例與分配原則。財務部根據(jù)董事會簽字確認的年終獎金分配計劃進行組織獎金發(fā)放。行政部對部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須與部門領導溝通協(xié)商，確認無誤，交由董事會簽16、字確認。財務部根據(jù)董事會決策核算年終獎金總額、各部門分配金額及扣稅標準，遞交給行政部以做獎金分配的依據(jù)。各部門主管經(jīng)理制定本部門獎金分配計劃，交由主管領導審核后，遞交給行政部門審驗。行政部根據(jù)董事會決議及財務部核定的獎金總額制定年終獎金詳細分配方案，并組織相關部門領導溝通及組織評定工作。行政部門根據(jù)年度財報與各部門綜合評定，出具年終獎金分配建議，以供董事會決策。財務部門出具年度財報，明晰公司年度贏利狀況，以資行政部參考。行政部及時跟蹤獎金發(fā)放的后續(xù)工作六、 年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項1、 行政部跟蹤獎金發(fā)放進度，務必做到及時、準確的發(fā)放。2、 行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。3、 行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改進工作。北部灣商旅有限公司