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1、人力資源管理制度版 本：A分發(fā)號：發(fā)布日期：2017年5月17S實施日期：2017年5月17日浙江博華機電工程有限公司人力資源管理制度一、總則1.1為了使人力資源戰(zhàn)略保障企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的順利實現，為規(guī)范人力 資源開發(fā)與管理工作，特制定本管理工作制度。1.2人力資源的開發(fā)與管理工作主要是對本企業(yè)從業(yè)人員從招工、錄用、 培訓、使用、升遷、調動、直至退休的全過程管理。1.3人力資源始于開發(fā)，經過配置而終于使用，而管理則貫穿整個運動過 程，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分使用的基本保障。二、人力資源計劃2.1人力資源管理首要的工作就是根據本企業(yè)的實際情況來制定人力資源 計劃，人力資源計劃的實質就是2、服務于企業(yè)的發(fā)展方向，并在此基礎上確定企 業(yè)需要什么樣的人力資源來實現企業(yè)最高管理層確定的目標。2.2人力資源計劃的編寫程序人力資源計劃的制定要根據公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和任務，一般來說人力資 源計劃的編寫要經過以下幾個步驟：預測和規(guī)劃公司未來人力資源的供給狀況。通過工作分析，對公司現 有人力資源進行測算，測算公司現有的各種人力資源，諸如各種工作人員的年 齡、性別、工作簡歷和教育、技能等方面的資料，員工未來的培訓計劃以及現 有員工可能會發(fā)生的工作中斷等情況。并對公司人力資源的升降，工作崗位之 間的人員更動、退休、工傷離職或病故以及人員流入流出的情況進行流動分析、 整理。依此來計算出公司現有員工的供3、給情況與利用效率。預測公司的人力資源需求。根據公司的戰(zhàn)略目標來預測公司在未來幾年對各種人力資源的需求進行人力資源供需方面的分析比較。制定人力資源供需方面的政策和措施。在經過人力資源的供給測算和 需求預測的基礎上，公司人力資源管理部應制定相應的制度和措施，并呈交最 高管理者審批。進行人力資源計劃的審核與評估。2.3人力資源需求與供給預測人力資源管理部依據公司的戰(zhàn)略目標和任務來預測公司未來幾年對人力資 源的需求。三、人力資源的獲取3.1人力資源的獲取是指為了達到公司的目標，通過招聘、選拔和錄用配 置與工作崗位相適應的合格人才的整個過程。3.2人力資源的獲取在整個人力資源管理中占據重要位置，有效的人4、力資 源獲取工作，可以為企業(yè)招收到合格人才，可以提高企業(yè)的績效水平與競爭力。3.3員工招聘的組織員工招聘工作由公司人力資源部負責組織實施，為了 尋找和吸引更多、更好的侯選人才，公司成立招聘面試領導小組，人力資源部 統(tǒng)一領導，負責應聘人才的面試考核工作。3.4人才的招聘渠道公司的人才招聘渠道可以分為兩大類，即內部渠道和外部渠道。內部渠道，在公司日常工作中，一旦出現工作崗位的空缺，首先要看 一下企業(yè)內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適 的侯選人。通過內部招聘，企業(yè)可以得到適合組織需要的、具有空缺位置所需 要能力的人選。342外部渠道，在企業(yè)內部招聘不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時，我5、們應把視線 轉向企業(yè)外部的人力資源市場，通過外部招聘渠道來吸引社會人才、吸引大中 專畢業(yè)生等。外部招聘需要以下幾種方法：1 媒介招聘：以報紙雜志、廣播電視、網絡等為媒介，廣泛告示，吸引人 才。由于現代社會對人才的競爭越來越激烈，為吸引更多的高素質應聘人才， 媒介招聘的招聘廣告顯得更為重要。2校園招聘：大中專畢業(yè)生是公司專業(yè)人員和技術人員的重要來源。人力 資源部要把校園招聘作為整個招聘工作中的主渠道來抓，認真作好對其的招聘 工作，力爭把一些高素質、高品質、高文化的科技人才吸引到集團公司來。3中介招聘：通過職業(yè)介紹機構、獵頭公司為中介的招聘方式來吸引社會 高級管理、技術人員。3.5員工選拔和錄用企6、業(yè)進行完招聘后，根據人力資源應聘情況，如何從眾多的應聘者中選拔 出符合公司要求的人員，具體按以下幾個方面選拔錄用：人力資源選拔的過程：第一步首先對應聘者進行一種快速而粗略的初 選過程，一般由公司人力資源部負責主持，主要是了解求職者的教育狀況、基 本能力、個性等以及向求職者介紹公司的基本情況。通過初選使公司和求職者 雙方增進了解，為進一步精選奠定了基礎。第二步是對求職者進行精選，精選 通常包括測試、再次面試、體檢檢查等。測試主要包括能力測試、操作與身體 技能測試、心理測試等。再次面試主耍是由公司有關領導，人力資源部協(xié)同進 行，通過更充分地了解應聘者的各方面情況，補充前兒輪篩選中沒有沒有得到 的信7、息，進一步確定求職者是否適合公司招聘要求。身體體檢是對求職者的身 體條件進行檢查，以確定求職者是否適應工作要求。員工選拔的方法：面試是對員工的主要選拔方法，通過面試所得的印 象，去判斷申請人是否符合公司工作的耍求。面試主耍包括面試前的準備、面 試的實施以及面試結果的評估三個步驟。第一步驟面試前的準備，在開始準備 面試之前，公司人力資源部首先要確定面試小組成員，要求其成員要有良好的 道德修養(yǎng)，熟悉相關的專業(yè)知識，并能夠公正客觀地評價中請人。第二步驟面 試的實施，面試實施的重點是通過與申請人的討論以及使用事先設計的情景問 題，來發(fā)現工作申請人的工作能力、工作興趣與職業(yè)目標，從而對申請人的工 作意愿8、和工作能力作出評價。第三步驟面試結果的評估，面試結束后，人力資 源部應組織面試小組人員仔細檢查面試記錄的所有要點，以避免過早下結論和 強調應征者的負面資料，而是根據每位面試小組主考官的評價結果對應征者面 試表現進行綜合的分析與評價，對應征者形成總體看法，做出正確評價，以決 定是否錄用。員工錄用：員工錄用要根據選拔過程中面試的結果以及參考測試的得分，而決定最后人員的取舍。人力資源的培訓4.1員工的教育與培訓工作，是開發(fā)人力資源的基本手段。在市場競爭日俱激烈的今天，更要加強對人力資源的開發(fā)與培訓，真正做到通過培訓來提高 員工的意識和能力。4.2培訓方式，在確定了公司的培訓目標后，就可以進行培訓工作9、了，針 對培訓過程中的實際情況，可以釆用以下幾種培訓方式：在職培訓：在職培訓是指讓某一個員工通過實際做某項工作來學會做 這項工作，即由一位有經驗的工作或直接主管人員在工作崗位上對員工進行培 訓的方法。視聽技術及遠距離培訓：視聽技術是指利用閉路電視、錄咅帶等作為 教學手段；遠距離培訓是通過電視接收臺，培訓教師在中心地點可以對許多邊 遠地方的員工進行培訓。程序化培訓：程序化培訓是指傳授工作技能的系統(tǒng)方法，包括提出疑 問或事實，讓學習者回答，對其準確的回答及時給予反饋。程序化培訓有三種 功能：向學習者提出疑問、事實或問題；讓學習者回答；對學習者的正確答案 給予反饋等。自我培訓：自我培訓是指企業(yè)鼓勵員10、工利用日常的空余時間各自學習。五、員工薪酬與激勵機制為進一步規(guī)范公司人事管理制度，充分發(fā)揮人力資源潛力，理順用工關系， 合理分配職工薪酬。特制定本辦法。5. 1薪酬設計的依據：根據國家的有關法律和政策及木人崗位不同，工作環(huán)境不同，技術含量不 同，貢獻大小不同，制定不同的薪酬標準。領導人員高于一般人員；一線人員、 技術人員高于行政后勤人員。在具體運作中把握的六項原則：公平原則：主要考慮內在公平，薪酬管理辦法能讓公司大多數職工 能夠認可，發(fā)揮積極有效地作用。競爭原則：制定的薪酬標準具有競爭力，原有人才要競爭上崗爭取 晉級；大專畢業(yè)生要刻苦努力，提高技術水平，爭取盡快上崗；招聘人才能夠 進得來。經濟11、原則：對人力成本進行核算、測定，力求控制在一個合理的范 圍內，有效的設計工資組成模塊。激勵原則：根據崗位、級別的不同，適當拉開工資檔次，充分調動員工的積極性。合法原則：薪酬設計必須依據國家的法律和政策。按照地區(qū)規(guī)定， 最低工資標準的界定底線，社保方面的法規(guī)等。戰(zhàn)略原則：根據企業(yè)自身區(qū)域定位和發(fā)展定位設計薪酬標準。區(qū)域 定位在北京與河北兩者之間，發(fā)展定位在本公司正處于中級階段的開始。5. 2薪酬設計流程了解公司薪酬現狀-繪制崗位結構圖一形成崗位責任體系一學習相關 法律政策一薪酬調查一工資結構模塊設計一分類定級一分析討論、 ，修改f審核批準f試行f逐步完善5.3薪酬結構模塊設計（管理人員崗薪標準）12、基本工資+崗位工資+工齡工資+外地施工補助+加班工資+養(yǎng)老、失 業(yè)保險二月工資總額5. 3.1基本工資為定數，企業(yè)簽定合同的管理人員均為一個標準800元。5. 3.2管理人員崗位工資根據工作崗位不同設定，分四大模塊，十二類， 三十四個檔次（見附表一）每個人隨崗位變動而調整。有的不在領導崗位，但 責任與作用同等，也享受相應待遇標準。5. 3.3工齡工資按參加本公司工作的累計年限計算，每滿一年增加50. 00 7TS o5. 3.4外地施工補助為定數，每人200元/刀。5. 3.5加班工資以河北省工資標準核定為定數：每月160元。5. 3. 6養(yǎng)老、失業(yè)保險176元（800元X22%=176元/月13、）。在本公司工 作不滿一年的人員不參加保險統(tǒng)籌，滿一年后，簽定三年以上勞動合同再執(zhí)行 本項規(guī)定。其中22%包括養(yǎng)老保險20%,失業(yè)保險2%。凡薪酬標準執(zhí)行本辦法的 管理人員均參加保險。此項從工資總額中扣除由公司集體上繳保險公司參加統(tǒng) 籌。不需上繳保險公司的離退休人員，國家公務員此項由公司代存。凡有保險 人員，合同期滿離職時轉走或付給本人。5. 3.7項目部級別的劃分：一個工地同時開工8萬打以上為特級項目部含8萬川5萬肝以上為一級項目部含5萬打2萬以上，5萬以下為二級項目部含2萬冊0.5萬rtf以上，2萬冊以下為三級項目部含0.5萬冊0.5萬肝以下為四級項目部。5. 3. 8 一般管理人員崗位類14、別的劃分：1機關一般管理人員：特類崗：市場經營部。一類崗：質量技術部、計劃財務部、企業(yè)策劃部。二類崗：辦公室、施工管理部。三類崗：人力資源部、企業(yè)文化部、安全保衛(wèi)部、物資設備部。2 各項目部般管理人員：一類崗：土建工長、電氣工長、暖衛(wèi)工長、鋼筋工長、技術員、質檢員、 安全員（一、二級項目執(zhí)行此類標準）。二類崗：測量員、三四級項目部各類工長執(zhí)行二類崗。三類崗：行管員、資料員、試配員、機管員。績效工資：為動態(tài)設置，包括8小吋外的加班、值班都體現在績效 工資中，可實行單項獎、綜合獎、年度獎，視具體情況而定（另制定考核辦法）O5. 3. 10因特殊情況，新招聘的人員木人要求工資超過木辦法規(guī)定薪酬標準的15、，采取包干工資。只簽臨時合同（最長半年或完成一個工程周期）。5. 3.11由外單位調入人員的保險，自在本公司上班之日起開始享受保險待遇。5.4應屆大專以上畢業(yè)生執(zhí)行標準：實習期三個刀900元/刀，考核期六 個月1050元/月?？己似谝院?，開始簽定三年以上勞動合同，簽定三年合同后 方可享受保險待遇，薪酬標準為：笫一年1200元/月，第二年1500元/月， 第三年1800元/月。兩年后能競爭上崗的執(zhí)行崗薪標準。5.5員工升檔晉級或降級每年評定一次，由公司考評委員會集體評定， 具體辦法另行制定。5.6工人薪酬標準（見附表二）。5.6. 1工人范疇：比在管理崗位上的工人、業(yè)務員。b司機、機修員。c.庫16、管員、記帳員、炊事員、保安人員。d服務人員。工人薪酬標準執(zhí)行包干制。不滿一年的實行日工資，一年以上的實 行按月工資考勤辦法，每月倒休四天。每滿一年增加5元/月的工齡工資。并 視工作情況適當考慮績效工資。5. 6.3沒有大專以上學歷和職稱的工人經二年以上實踐鍛練，經過學習培 訓后，競爭上崗，能夠擔任管理和技術工作，經任用后開始執(zhí)行管理人員崗薪 標準。5.7醫(yī)療保險暫不執(zhí)行，但凡在本公司工作兩年以上的職工享受醫(yī)療補助 待遇。一般小病藥費自負，在工作單位發(fā)生的大病急病經批準需住院治療的， 按住院醫(yī)療費用總額的60%由公司報銷,40%自負，報銷最高數額不超過壹萬元。六、人力資源的管理6.1依照國家有關17、法律、政策、規(guī)范勞動用工制度新招聘員工首先簽定短期用工合同，一般為半年或一年。一年內不享 受社會保險待遇，應屆畢業(yè)生實習期二個刀，考核期四個刀，技術人員試用期 一個月。實習、試用期間工資視具體情況而定，考核期、試用期滿執(zhí)行公司薪 酬標準。在本公司工作滿一年以上（含一年），經雙方協(xié)商，同意續(xù)簽合同的， 簽定正式勞動用工合同3 5年，從止式合同簽定之日起，經本人同意，公司可 為其集體繳納企業(yè)應繳部分的社保費用，即（養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金），并 從工資中代扣本人應繳部分的數額。如不需集體上繳社保費者，將其社保費用 從月工資總額中扣除，企業(yè)為其代存，待離職時一次性退還本人。6.2理順公司人事調動程序，18、合理配置人力資源。公司內部人事調動，首 先由用人部門向人力資源部中報計劃，經總經理審核批準后，由人力資源部統(tǒng) 一調配備案。并持派遣通知報到。6.3建立健全員工人事檔案。應屆畢業(yè)生、及正式調入人員的檔案，交河 北省建設廳存檔，其他人員在本人提出要求的情況下，也可在省廳存檔，一般 人員檔案在本公司集體保存。6.4職工休假制度公司員工每刀休假四天，可累計使用，國家法定節(jié)假安相關勞動政策執(zhí) 行。如工作需要不能按期休假，可安排倒休或輪休。年內休假日使用不完的， 可按加班工資標準支付工資。6.5在一個項冃周期內，技術人員有效證件由人 力資源部集體保存，便于上級部門檢查審核上崗資格，待合同到期如不續(xù)簽合 同，證件交還木人。6.6抓好人才梯隊儲備，建立人力資源庫，了解掌握人員需求狀況，適量 選招優(yōu)秀畢業(yè)生進行重點培養(yǎng)，逐步扭轉人才外流造成的被動局面。6.7強化素質教育，定期或不定期進行思想素質的教育和業(yè)務知識的培訓, 適時為技術人員申請辦理職稱晉級等事宜。6.8搜集企業(yè)內外人力資源信息， 做到跟蹤掌握。七、本工作制度由公司人力資源部負責解釋。