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1、名 師 路 (香 港) 服 飾 有 限 公 司Minze Style (Hong Kong) clothing co., LTD以 企 業(yè) 利 潤 為 導 向 的激 勵 管 理 方 案 文件編號： 受控編號： 文件版本： 生效日期： 才略管理咨詢（廈門）有限公司XIAMEN SAILING MANAGEMENT CONSULTING CO.,LTD制 修 訂 記 錄文件版本制修日期制修訂頁次制 修 訂 摘 要A/02015.3.12新制定批準審核編制 王裕發(fā)目 錄第一章 總則11利潤激勵管理的意義12利潤激勵管理的指導思想13利潤激勵管理思路概述14利潤激勵的周期15利潤激勵管理工作的原則162、利潤激勵管理工作的主導人17利潤激勵管理工作的分工18參與激勵的人群第二章 實施步驟21項目領導小組22利潤激勵管理技能訓練23利潤激勵管理工作步驟231步驟一：確定企業(yè)獎金包232步驟二：確定企業(yè)各部門與個人戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)233步驟三：確定企業(yè)各部門的模擬利潤2331公司營業(yè)凈利潤核算方法2332營銷中心的利潤核算方法2333生產(chǎn)中心利潤核算方法2334研發(fā)中心利潤核算方法2335財務部利潤核算方法2336人力行政部利潤核算方法234步驟四：確定企業(yè)各部門分配百分比與個人分配百分比235步驟五：確定部門、員工個人獎金包236步驟六：將各部門獎金包分配到崗位第三章 本管理辦法修訂31修訂議案的提3、出32修訂議案的受理33制度修訂過程第四章 文件使用與保存41文件保存格式42文件分類編號43文件保存方法44文件查閱權(quán)限第五章 利潤激勵管理申訴51申訴條件52申訴形式53申訴處理54申訴反饋第一章 總 則11利潤激勵管理的意義第一條 利潤激勵管理工作的目的 在實踐中發(fā)現(xiàn)、目前越來越多的企業(yè)希望企業(yè)的收益與高管、職能部門主管、核心員工的切身利益，甚至全體人員的切身利益掛勾。企業(yè)在設計績效管理方案的時候，企業(yè)家首先想到的也是將員工績效能否與企業(yè)收益結(jié)合起來。事實與研究結(jié)果表明，這種做法是一個操作簡便、用之可行、行之有效管理方法，是能讓企業(yè)長青的重要管理工具之一。 利潤激勵管理是在一定期間內(nèi)科學4、動態(tài)地衡量企業(yè)、部門、員工工作狀況和效果的管理方法之一，通過制定有效、客觀的分享、評定標準，對企業(yè)、中心、部門、甚至對員工進行評定與分享，旨在進一步調(diào)整管理重點與方向，激發(fā)管理人員與員工本身的工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)、中心、部門整體的凈收益，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 利潤激勵管理能使企業(yè)法人、股東及全體員工能夠比較及時了解從企業(yè)到部門的各級經(jīng)營管理情況，也促使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估及結(jié)果應用，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率及優(yōu)化整體收益。第二條 利潤激勵管理作用與用途 讓企業(yè)管理者與員工即時地了解企業(yè)經(jīng)營成果 5、科學合理地控制成本、提高效率、提升業(yè)績 讓企業(yè)管理者與員工即時地了解中心或部門或小組等團隊工作成果 不斷強力推動快速提升整體效益 促使員工提高工作績效 促進管理者不斷對績效管理本身進行優(yōu)化 調(diào)動發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性 平衡員工工作所得 為管理者的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對培訓工作的需要 為管理者的晉升提供依據(jù) 為人力行政部規(guī)劃提供基礎信息 12利潤激勵管理的指導思想結(jié)果導向 戰(zhàn)略調(diào)控 鼓勵先進 輔導后進適時反饋 長短結(jié)合 突出重點 循序漸進13利潤激勵管理思路概述 研究結(jié)果表明，利潤激勵管理應綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和管理策略，以及企6、業(yè)戰(zhàn)略來設計分配系統(tǒng)。利潤激勵管理應即基于組織、團隊整體績效、個人績效以、管理策略，以及企業(yè)戰(zhàn)略綜合進行考慮。 先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門績效系數(shù)權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。并在相關層次或相關部門或相關關鍵員工根據(jù)需要設置戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)。 以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營成果即時與員工分享，并對表現(xiàn)好、責任大、核心員工給予大力獎勵；對表現(xiàn)不佳的人員給予輔導與幫助。14利潤激勵管理的周期第三條 核算頻次、結(jié)果公布、獎金頒發(fā)頻次 核算頻次：每月、季、半年、年分別進行核算 結(jié)果公布：核算結(jié)果即時公布 獎金發(fā)放頻次：每月發(fā)放、年底結(jié)算第四條 7、各時間安排 月度核算：每8號前核算完上個月的 季度核算：每季8號前核算完上個季度的 年度核算：元月12號前將上個年度的核算完畢 結(jié)果公布：每次核算完畢經(jīng)審核后，在三個工作日內(nèi)張榜公布 每月獎金發(fā)放：與工資一起 年底利潤獎金發(fā)放：在尾牙晚會上現(xiàn)金頒發(fā)15利潤激勵管理工作的原則 公開的原則：各標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) 反饋的原則：需要把結(jié)果即時反饋給參與人員，同時聽取參與者對結(jié)果的意見，對結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋 公私分明原則：管理工作應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 時效性原則：相關核算8、等是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中 發(fā)生制原則：費用在應以當月發(fā)生的為準 分攤制原則：對于一次發(fā)生，數(shù)月或長期使用的，應采用分攤制原則，具體界定，由財務部進行。16利潤激勵管理工作的各層主導人 總裁直接按企業(yè)獎金包的一定比例給予；各中心、各部門及總裁辦人員的部門獎金包確定收總裁主導確定；業(yè)務主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理；各中心的下屬部門由各中心負責人負責，以此類推，直到核算到不能核算的團體為止，具體部門負責人決定并報總裁批準17利潤激勵管理工作的分工 財務部：負責核算及獎金發(fā)放 人力行政部：組織、監(jiān)督、輔導各部門實施 總裁負責對結(jié)果的建議或裁定9、，并參與評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求18參與激勵的人群 參與績效考評的所有人群及所有沒有參與績效的中高層管理人員第二章 實施步驟21項目領導小組第五條 小組組架構(gòu)顧問輔導團項目組長秘 書項目副組長監(jiān)督指導組數(shù)據(jù)支持組 小組成員 A小組成員 B小組成員 C小組成員 G小組成員 F小組成員 E小組成員 D第六條 小組成立目的 成立利潤管理工作領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督項目實施工作 負責修正本方案現(xiàn)有制度與實際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績 小組有對公司所有考評制度進行修訂的權(quán)力 人力行政部負責處理制度修訂實施組織工作第七條 小組成10、員 項目組長：總 裁 顧問輔導團：廈門才略管理咨詢有限公司 項目副組長：財務總監(jiān) 監(jiān)督指導組：人力行政部 小組成員：會計主管、績效專員、研發(fā)中心總監(jiān)、營銷中心總監(jiān)、生產(chǎn)中心總監(jiān)、倉儲部經(jīng)理、采購部經(jīng)第八條 小組各崗位職責 組長：負責提出與確定項目總要求及特別事件處理 顧問輔導團：負責策劃與輔導 秘書：負責通知、發(fā)文、記錄等 監(jiān)督指導組：負責監(jiān)督指導整個項目的執(zhí)行情況及績效等相關的數(shù)據(jù)，并負責備案、收集與分析 數(shù)據(jù)支持組：負責利潤相關的核算及部分數(shù)據(jù)的收集 副組長：組織、協(xié)調(diào)所有組員，并負責處理在推行過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件 小組成員負責按時完成對直接下屬的管理與指導，指導并監(jiān)督本部門相關工作的開展11、22利潤激勵管理技能訓練第九條 訓練培訓的目的 通過培訓，使激勵者掌利潤激勵相關技能，熟悉利潤激勵工作的各個環(huán)節(jié)，分享利潤激勵管理工作經(jīng)驗，掌握利潤激勵管理工作方法，克服利潤激勵工作過程中常見的問題第十條 體系對激勵者的要求 要求激勵者對被激勵者的業(yè)務有充分的了解 要求激勵者熟練掌握激勵的基本原理及操作實務。 要求激勵者必須在激勵過程中與被激勵者進行有效的溝通和交流第十一條 激勵者培訓內(nèi)容本方案起動后培訓一起，以后人力行政部根據(jù)激勵者的實際對相關技能的掌握情況，適時進行培訓。培訓內(nèi)容包括： 激勵標準內(nèi)容 方案中各計算公式 激勵流程 激勵方法以及激勵實施過程應注意的問題23利潤激勵管理工作步驟212、31步驟一：確定企業(yè)激勵獎金包 規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 額度設定與核算方法：規(guī)定月凈利潤額的達標值為25萬；月凈利潤25萬以內(nèi)分享比例為0%；25萬-33萬（不含33萬），分享比例為10%；33萬-58萬（不含58萬），分享比例為20%；58萬以上的分享比例為30%。 限定條件：1、年營業(yè)總收入：低于6000萬時，當年年終結(jié)算的獎金部分取消；2、當月營業(yè)收入：低于500萬時，當月利潤獎金取消；3、公司年度凈利潤低于300萬時，當年年終結(jié)算的獎金部分取消。232步驟二：確定企業(yè)各部門與及個人戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù) 戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)說明：戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)與企業(yè)所13、處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。由總裁辦或董事長確定。 戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)設定：設營銷中心設為1.2，其它部門設為1.0核心員工設為1.5，其它1.0233步驟三：確定企業(yè)各部門的模似利潤的核算方法2331公司營業(yè)凈利潤核算方法 公司營業(yè)凈利潤= 實際營業(yè)收入（不含稅金） -營業(yè)成本 -營業(yè)稅金及附加 -營銷費用 -管理費用 -財務費用 -營業(yè)外凈支出 -所得稅2332營銷中心的利潤核算方法 營銷中心利潤= 凈營業(yè)收入（實際營業(yè)收入-稅收） -商品成本（按實際內(nèi)部轉(zhuǎn)移價計算） -營銷部門費用（渠道成本+管理費用+終端成本+廣告14、+人力成本） 下屬部門以此類推，核算到最小團體為止2333生產(chǎn)中心利潤核算方法 生產(chǎn)中心利潤= 生產(chǎn)中心收入=（公司核定加工費）（不含材料費用） -生產(chǎn)費用（人工費用+水電維修等制造費用+設備及廠房租金+其他） -扣減項目（加工超期、材料超耗、質(zhì)量損失及其他扣減項目）2334研發(fā)中心利潤核算方法 研發(fā)中心利潤= 研發(fā)中心收入=按實際凈營業(yè)額百分比（參考2012年，比如按2%） -研發(fā)費用（人工費+樣衣費+材料費+差旅費+管理費+租金+其他費用） -扣減項目（研發(fā)超期、新產(chǎn)品數(shù)量不夠及其他扣減項目）2335財務部利潤核算方法 財務部利潤=財務部收入=按實際凈營業(yè)額百分比 -財務費用（人工費+材料15、費+差旅費+管理費+租金+其他費用） -扣減項目（計劃超期、數(shù)據(jù)不準及其他扣減項目） 百分比：參考前12個月，比如按1%(可以根據(jù)戰(zhàn)略需要進行調(diào)動)2336人力行政部利潤核算方法 人力行政部利潤= 人力行政部收入=按實際凈營業(yè)額百分比 -人力行政費用（人工費+招聘費用+材料費+差旅費+管理費+租金+其他費用） -扣減項目（計劃超期及其他扣減項目） 百分比：參考前12個月，比如按2%(可以根據(jù)戰(zhàn)略需要進行調(diào)動)234步驟四：確定企業(yè)各部門分配百分比與個人分配百分比 部門分配百分比計算：部門分配系數(shù)與部門貢獻系有關，部門貢獻系數(shù)與部門在單獨核算中所占的總貢獻比例有關。 部門模擬利潤戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)所有16、（部門模擬利潤戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)）之和部門分配百分比= 100% 個人分配百分比計算：個人績效值個人職務等級戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)所有（個人績效值個人職務等級戰(zhàn)略調(diào)整系數(shù)）之和個人分配百分比= 100%235步驟五：確定部門、員工個人激勵獎金包。 部門個人激勵獎金包的計算：總裁獎金總額 = 企業(yè)獎金包10%總裁辦獎金總額 = 企業(yè)獎金包1% 部門獎金總額 = 企業(yè)整體獎金包89%部門分配百分比個人獎金總額 = 部門獎金總額個人分配百分比= 企業(yè)整體獎金包89%部門分配百分比個人分配百分比236步驟六:將部門激勵獎金包分配到崗位 將員工個人期間利潤激勵獎金的50%與員工個人當月工資一起發(fā)放。另50%統(tǒng)一年底發(fā)放17、。 對于同級表現(xiàn)最差的人員，績效工資及利潤激勵獎金以培訓積金形式給予發(fā)放（比如學習卡等）。 同級績效總分月連續(xù)3次、或半年總評倒數(shù)第一、或年度總評最低視為不勝任本職位。第三章 激勵方案修訂31修訂議案的提出 任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向小組提出修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交小組組長、或顧問組或委員32修訂議案的受理 不定期修訂提議的受理：小組會在接到發(fā)起人所提交的修訂提議后，人力行政部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，顧問組會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開修訂會議，會議上將最終決定是否進行修改。 定期核算期間修訂提議的受理：18、年度績效考評或每年最后一個月績效考評結(jié)束的后二周是小組廣泛收集公司員工對制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力行政部集中轉(zhuǎn)交給小組副組長，人力行政部針對修訂提議收集基礎資料；項目副組長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織小組成員討論制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定33激勵方案或制度修訂過程 在年度制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力行政部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂相關制度，由總裁簽發(fā)后生效第四章 文件使用與保存41文件保存格式 所有相關文件按年度順序排列，各年內(nèi)月季19、度相關文件再時間順序排列 部門以上分層級保存，部門級以下按小集體單位或個人保存 42文件分類編號 激勵管理袋是指用于存放員工月度、季度、半年度或年度利潤激勵表的檔案袋，人力行政部以員工或部門編號作為激勵管理袋編號，公司各激勵管理袋編號維一 所有相關文件編號由人力行政部統(tǒng)一編寫 相關資料電子文檔編號方式與IT人員詳細討論后決定43文件保存方法 由人力行政部統(tǒng)一保管相關文件，保存資料在相關人員離開公司1年后銷毀 所有文件在當次工作完成后，20個工作日內(nèi)必須編號完成。 人力行政部需要妥善保存相關文件以便相關部門查閱 資料電子文檔保存方式與IT人員詳細討論后決定44利潤激勵管理文件查閱權(quán)限 為了達到存20、放相關文件工作的目的，文件設定查閱權(quán)限，以便于相關員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力行政部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年考評情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關部門或員工的利潤激勵管理情況。 總裁有權(quán)查閱公司整個部門或員工文件 總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工考評文件 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門考評文件， 總裁有權(quán)復印全部利潤激勵管理文件，人力行政部經(jīng)理、總監(jiān)在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全部利潤激勵管理文件第五章 申 訴51申訴條件 在利潤激勵管理工作過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)Y(jié)果感到不滿意,21、有權(quán)在核算期間或核算結(jié)束10天內(nèi)直接向人力行政部申訴52申訴形式 員工向人力行政部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力行政部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力行政部經(jīng)理53申訴處理 人力行政部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān) 總裁根據(jù)人力行政部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力行政部經(jīng)理組成的申訴評審會 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按激勵核算流程對申訴人重新進行核算，此次結(jié)果即該員工核算結(jié)果 申訴評審會還需要確定激勵人對員工激勵過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工考評人在激勵過程確有不公平行為22、，公司將采取相應的處罰措施 如果申訴人對評審會激勵結(jié)果仍不滿意,可以向人力行政部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審 通過總經(jīng)理、激勵管理人、員工跨級領導、人力行政部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終激勵考評結(jié)果。對于考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由小項目小組組長、副組長決定 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準74申訴反饋 人力行政部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在5天內(nèi)沒有向人力行政部提交要求二次評審的書面報告，人力行政部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果附 件：1、公司各部門績效分配百分比統(tǒng)計表2、各管理責任合同書