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1、四川嘉能股份有限公司人力資源培訓與開發管理制度1、目的為有計劃地組織公司員工參加培訓，不斷提高員工職業化水平和崗位技能，培養和塑造一支職業道德好、技術業務精的高素質員工隊伍，不斷提高員工素質和企業整體素質、不斷提升公司的核心競爭力，滿足公司生產經營發展可持續進行的需要，特制定本管理制度。2、理念員工享有根據工作需要參加培訓與開發的權利和接受培訓與開發的義務，學習是員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑。培訓與開發是引導員工做好個人職業的發展規劃，并負責為員工創造學習環境和機會，逐步建立員工職業發展體系和終身學習機制，促進員工培訓由“要我培訓”向“我要培訓”轉變，實現員工職業發展與企業發展的雙贏。2、公司全體員工要樹立工作學習化，學習工作化，學習生活化，學習終身化的學習理念3 適用范圍與原則3.1 本制度規定員工培訓與開發計劃、實施、督導、考評以及改善建議等內容，適用于公司人力資源培訓與開發管理工作，控股子公司可參照執行。3.2 員工培訓與開發是以提高自身業務素質為目標的，須有益于公司利益和企業形象。3.3 員工培訓與開發以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合、講求實效，以及短期為主、業余為主、自學為主的原則。4 培訓與開發職責4.1 人力資源部：作為公司人力資源開發與培訓的歸口管理部門，是員工培訓與開發工作計劃、組織、執行與評估的工作部門。其主要負責：4.1.1 制定員工發展規3、劃并確定培養目標 搭建公司員工培訓與學習的平臺 策劃構建公司人力資源培訓與開發體系，建立健全培訓管理制度；4.1.4 進行培訓需求調查，擬定、呈報、下發全公司年度培訓與開發計劃； 聯系、組織或協助完成公司各項培訓與開發課程的實施； 檢查、評估公司培訓與開發的實施情況； 管理、控制培訓與開發費用； 負責對各項培訓與開發進行記錄和相關資料存檔，建立員工培訓與開發檔案。 追蹤考查人力資源培訓與開發效果； 協助部門做好員工職業生涯規劃；人力資源部設一名專職管理人員，具體負責公司人力資源培訓與開發工作。4.2 各部門（車間）：作為本單位有關員工培訓與開發項目的規（計）劃、組織和實施的主體責任部門，直接負4、責本部門的員工培訓與開發工作，并同公司的整體培訓與開發工作相銜接。其主要職責：4.2.1 進行部門培訓需求調查，確定培訓對象；4.2.2 針對培訓需求和培訓對象擬定年度、月度培訓計劃； 組織執行部門培訓工作；擬定單次培訓方案，并組織實施； 收集并提供本部門所涉及相關專業人員培訓與開發信息；4.2.5 負責擬定本部門員工專業課程的培訓大綱和崗位技能培訓方案；4.2.6 確定部門內部培訓教師人選，并組織實施相關教師資質的培訓；4.2.7 組織實施本部門員工年度、月度、單次培訓與開發計劃，并對培訓效果進行調查、反饋、交流；4.2.8 每年進行一次本部門員工培訓與開發工作的評估（受訓人員的反應、所學習5、到的知識和技能、學習后工作行為的改變以及工作績效的改善情況等）；4.2.9 貫徹執行公司下達的其他工作任務。部門指定一名技術人員作為兼職培訓管理人員，具體負責本部門培訓與開發相關事宜。5 公司人力資源開發與培訓體系 來 自 中國最大的資料庫下載5.1 公司人力資源開發與培訓體系建立遵循“理論聯系實際、學以致用，全員培訓與重點提高，因材施教，講求實效，激勵”的原則，創造良好培訓環境，高標準的培訓設計，引入激勵機制，努力實現員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一。5.2 公司人力資源開發與培訓體系從“職務層次、專業類別、部門類別”三個維度建立，側重于員工的進階培訓與開發，強調的是員工的發展和提6、升。5.3 公司員工培訓體系主要包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理由培訓計劃、培訓執行和培訓評估三個方面組成。6 培訓與開發計劃6.1 年度培訓與開發計劃 公司員工個人根據所在崗位工作的需要和個人職業生涯發展的規劃，于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃，一般員工呈報所在部門，中層管理人員的培訓與學習計劃呈報人力資源部。 各部門認真作好“工作任務需求、人員需求、組織需求”三項分析，結合員工個提出的培訓與學習計劃，由部門負責人根據員工崗位說明書、績效考評來分析確定其下一年度培訓與開發計劃，分送相關業務歸口部門審核后，于年底上報公司人力資源部。 公司根據中7、層管理人員履職任職條件、培養發展計劃和年度績效考評的結果，由公司主管領導、人力資源部分析確定其下一年度培訓與開發計劃。6.1.4 公司人力資源部于每年初，在與各部門進行廣泛的交流、溝通的基礎上，根據公司生產經營、改革發展的戰略目標，人力資源戰略規劃，擬定公司年度員工培訓與開發計劃，經公司主管領導批準后，下發到公司各單位，同時把相關培訓課程內容掛在公司內部局域網上。6.2 月度計劃 每月底各部門應對當月的培訓工作進行總結，擬定下月培訓與開發實施計劃上報公司人力資源部，經批準后方可組織實施。 每單次培訓與開發任務實施前，其歸口管理部門應作詳細的培訓方案（培訓需求、培訓準備、組織實施、檢查與考核、培8、訓效果評等）6.3 培訓計劃的變更 公司級年度、月度培訓計劃，因各種原因不能按時實施，由人力資源部提出變更申請，說明原因，經公司主管領導批準后，方可生效。 部門級年度、月度培訓計劃，因各種原因不能按時實施，由部門提出變更申請，說明原因，經公司人力資源部批準后，方可變更。6.4 臨時新增培訓項目計劃 外培增加項目：各單位在臨時接到相關部門（上級主管機關、行業協會、專業培訓機構等）的培訓通知后，若要送外培訓，擬定單次送外培訓方案，經公司業務歸口管理部門審核，送人力資源部，由人力資源部送公司業務主管領導批準后，提交公司人力資源主管領導審批。 內培新增加項目，各單位內培若有新增項目計劃，擬定單次培訓方9、案，報人力資源部評估后組織實施。7 不同培訓對象的培訓內容7.1 公司經營班子7.1.1 學習考察本行業先進企業的先進管理經驗及先進技術；7.1.2 學習考察知明企業的先進管理經驗；7.1.3 到知名管理學?；蜓芯繖C構進修，參加省委黨校舉辦的企業領導人培訓班學習；7.1.4 參加資深培訓機構或操作性較強的院校組織的有關經理人的素質培訓和經營研討班；7.1.5 參加有關省級以上機構組織的高峰論壇研討交流會；7.2 經營管理(中層管理 、后備)人才7.2.1 工商管理職業資質培訓，職業經理人資質培訓；7.2.2 新的管理模式的建立和運行；7.2.3 最前沿的管理理論、經營理論、管理技術； 公司重大10、改革、政策調查等；7.2.5 重大的技術改進、三標體系變更；7.2.6專業新知識、新理論、新技術、尖端技術、技術動向等前瞻性教育和培訓； 不斷發展的企業文化；7.3 專業技術人才7.3.1 中級以下專業技術人員：A 基本素質的培養和提升B 履行崗位職責所必備知識的培訓C 專業基礎知識和技術的培訓D 專業技術適應能力的培訓E 專業知識的更新、補充、拓展培訓7.3.2 中級以上專業技術人員：A 專業知識的補充、更新和創新能力培養。B 相關專業知識及邊緣學科知識培訓；C 科技應用能力，適應能力和創新業能力培訓C 本學科科技發展的世界前沿水平、國際最新信息和發展趨勢以及相關學科、邊緣學科科研進展情況。11、D 創造力、戰略思維和長遠規劃能力的培養，科技與經濟結合能力、創業與服務能力的培養，技術培訓或講座 7.4 技能型人才 職業（工種）基礎理論知識提升培訓、新技術培訓；7.4.2 崗位技能、業務素質培訓、崗位工作程序、操作規程、安全環保清潔生產法律法規提升培訓；7.4.3 職業素養培訓； 不斷發展的企業文化培訓；7.5 新進員工 培訓目的：使新員工把心態端平放穩、把歸屬感養起來、把職業心樹起來 新員工培訓，包括崗前基礎教育和崗前基本技能培訓。.1 崗前基礎教育：A 公司歷史與愿景、企業文化、公司組織架構、主要經營業務等；B 公司政策與管理制度、公司相關工作程序、對新員工的薪酬管理及績效考核要求與12、體系；C 公司各部門功能介紹并組織新員工參觀主要的生產車間、公司培訓計劃與程序；D 公司級安全教育；E 三標基礎知識、消防安全知識、相關法律法規常識要求等；.2 崗前基本技能培訓：所在崗位相關作業文件、工作流程和程序、業務規范以及專業技能，現場實際操作及出現緊急情況時的應變措施等培訓內容。8 培訓與開發的審核批準程序8.1 內部培訓與開發：各部門的內部培訓與開發，應事先填報內部培訓申報表，確定培訓時間、人員、內容、培訓目標以及培訓師資，內部培訓申報表經人力資源部審核同意后，方能實施。 公司級內部培訓與開發， 由人力資源部填報內部培訓申報表，報公司人力資源分管領導批準后，組織實施。 8.2 外部13、培訓與開發：各部門有外部培訓需求時，應事先填報外部培訓申報表，確定培訓時間、人員、內容、培訓目標及培訓費用等，外部培訓申報表、有關通知和資料提交人力資源部審核簽署意見后，報公司人力資源分管領導批準后，方能實施。9 培訓與開發項目的實施9.1 人力資源部編制公司層面上的月度培訓項目實施表，并負責組織實施；各部門編制其業務范圍內月度培訓項目實施表，并負責具體培訓與開發項目的實施，人力資源部進行監控并協助做好培訓與開發項目的實施。9.2 員工培訓與開發應根據其所從事的實際工作需要，結合個人職業生涯規劃來開展，以崗位培訓、專業技能培訓、內部培訓、不脫產培訓為主。9.3 經營班子的培訓與開發9.3.1 14、董事會決定總經理的培訓與開發，總經理決定副總經理、總監級人員的培訓與開發。9.3.2 公司經營班子的培訓與開發方式主要有：外出（境外）學習考察、外出進修、參加高峰論壇、聘請有關專家培訓。9.3.3公司經營班子參加培訓與開發學習結束，相關學籍資料、證書等，一份交總經理辦公室存檔，一份交人力資源部建檔；9.3.4 公司經營班子的培訓與開發每年不少于二次。9.4 經營管理(中層管理、后備)人才的培訓與開發9.4.1 經營管理(中層管理、后備)人才公共知識、管理意識、管理能力等方面的培訓與開發主要通過人力資源部組織實施，專業知識、業務能力等方面的培訓與開發主要通過業務歸口職能部門組織實施。9.4.2 15、經營管理(中層管理、后備)人才培訓與開發方式主要有：外出脫產短期培訓學習、到兄弟廠家考察交流、參加相關行業組織的交流會，外出進修培訓、參加公開課培訓等。9.4.3 經營管理(中層管理、后備)人才送外培訓：人力資源部根據公司生產經營需要，年度績效考核、述職考核，有計劃地擇優選送到相關高校或培訓中心進行管理知識和管理能力以及經濟法律、法規知識培訓， 提高其組織協調能力。9.4.4 經營管理(中層管理、后備)人才的培訓與開發考核結果納入年度績效考核評估記錄；9.4.4 經營管理(中層管理、后備)人才的培訓與開發每年不少于一次。9.5 專業技術人才的培訓與開發9.5.1 專業技術人才的培訓與開發由人力16、資源部牽頭，協調、配合公司相關職能部門組織進行培訓。9.5.2 專業技術人才的培訓與開發方式主要有:參加所屬專業的繼續教育（如企業法律顧問、質量工程程、監理工程師、造價師、注冊安全工程師等執業資質注冊、在注冊年度繼續教育培訓）、行業協會組織的交流會、研修、學術活動、考察、進修等。9.5.3 初級以上專業技術人員的培訓每年應不少于一次，課時不低于40學時。 中級以上專業技術人員的培訓與開發每年應不少于二次，課時不低于60學時。9.5.4 專業技術人員的培訓考核結果將納入績效考核評估記錄，并作為續聘或晉升專業技術職務的依據。9.5.5 公司鼓勵專業技術人才參加國家舉辦的各類執業資格學習考試（注冊安17、全工程師、注冊設備管理師、監理工程師、注冊造價師、企業法律顧問等）9.6 技能型人才培訓與開發9.6.1 技能型人才的培訓與開發由人力資源部牽頭，公司相關部門具體負責組織實施。9.6.2 技能型人才的培訓與開發方式主要有：個別指導（師帶徒）、辦講座班、案例分析、模擬演練、事故處置訓練、輪崗培訓、多工種培訓等。9.6.3 特殊工種從業人員(焊工、壓力容器操作工等)的取證、換證、復審證培訓，由質量環安部、生產部和相關部門負責組織實施，人力資源部歸口管理。9.6.4 轄有特殊工種崗位及從業人員的部門，應根據本單位的工作實際，制定相應的崗位資格標準（不低于國家規定的標準）進行日常培訓，實現參加行業主管18、部門培訓和考核合格率、持證上崗率100%。9.6.5 技能型員工職業技術等級培訓鑒定，由人力資源部牽頭，依托各單位組織實施，根據國家有關工種分類及技術等級設置和公司生產的實際，對化工工藝操作、化工分析、機械設備維修、電氣、儀器儀表維修等工種組織實施中級工、高級工、技師技術等級培訓鑒定，培養中、高技能型人才。9.6.6 技能型人才的內部培訓與開發原則上由各單位根據工作需要安排組織。原則上每年輪訓二次(上半年作在崗提升培訓、下半年作崗位復訓)，學時不得低于崗位說明書的要求，并進行書面考核或實際操作考核?？己私Y果納入績效考核評估記錄。9.7 新進員工入職培訓9.7.1 新員工崗前基礎教育在新員進公司19、兩周內由人力資源部組織進行，崗前基本技能培訓在新員進公司半年內由所在部門組織進行。9.7.2 部門應為新到員工制定輔導計劃，落實專人負責其輔導培訓，對輔導教師在績效工資分配中體現一定的輔導津貼。9.7.3 新進員工到公司崗前基本技能培訓(試用期6個月）結束，應對半年來的學習、培訓、技能、工作進行全面總結，由人力資源部牽頭對其進行相應考試考核，相關培訓與開發考試考核資料存檔于人力資源部，作為是否繼續建立勞動關系、安排崗位、確定薪酬及培訓的重要材料。9.8 外出培訓(取證培訓)9.8.1 外出培訓人員應遵守主辦機構所規定的報到、上課、測試等培訓管理規定。9.8.2 外出培訓人員在培訓訓期間，應注意20、言行舉止，以維護公司之形象。9.8.3 外出培訓人員如考試成績不過關未能取得相關資質證書者，培訓費由個人自行負擔。9.8.4 外出培訓人員應于培訓結束后10日內應將考試考核成績、結業證書復印件、主辦機構有頒發從業、執業證書(正本)、書面培訓總結等相關資料送公司人力資源部存檔，否則不予報銷培訓費，今后不再送外培訓。9.8.5 外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在所在部門的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果，不得借故推諉。9.8.6 員工外出培訓根據其發生的培訓費金額（含差旅費）決定在公司的最短服務期，并簽訂培訓協議予以明確，單次培訓費用達到3000-5000元的，21、服務期不得少于2年；單次培訓費用達到5000 -10000 元的，服務期不得少于3年；單次培訓費用達到10000 -15000 元的，服務期不得少于4年；單次培訓費用達到15000 -20000 元的，服務期不得少于5年；以此類推計算服務期，不滿服務期的按不滿服務期比例全額補償公司。9.8.7 公司根據工作需要擇優選送一定比例的骨干員工攻讀研究生培訓學習，獲得相應學位者全額報銷培訓費，以簽訂送培協議來明確服務期及不滿服務期的補償。9.9 質量、環境、安全體系和計量體系人員取證及有關培訓，按照體系標準的要求執行，由公司質量環安部、生產部負責組織實施。9.10 公司鼓勵員工利用業余時間參加與本職工22、作有關的自學培訓提高，以提高其基礎理論知識和實際工作能力，建立每年“學一本專業書籍”的培訓學習制度機制。9.10.1 員工“學一本專業書籍”的培訓學習由人力資源牽頭，各部門負責組織實施。中層管理人員(后備人才)由人力資源部負責選定書籍、組織年底的考試；專業技術人才由各專業歸口管理部門負責選定書籍、組織年底的考試；技能型人才（技術性工種）由所在部門負責選定書籍、實施年底的考試。9.10.2 公司中層管理人員、后備人才、專業技術人才、技能型人才（技術性工種），因工作學習、技能提升所需，由所在單位、專業提出，經業務歸口管理職能部門認定，人力資源部審核，可自選業務書籍學習，所在單位、專業歸口管理部門對23、自選業務書籍進行統一編號建檔管理。10 培訓效果評估10.1 評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式：10.1.1 一級評估：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。部門組織的內部培訓，人力資源部有針對性地做問卷調查；公司級內部培訓在每次培訓過程中或結束后，人力資源部都要做相應的問卷調查，并對調查問卷形成小結，必要時遞交各有關部門參考，予以改進。10.1.2 二級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實際操作等進行評估，考試考核成績報人力資源部，二級評估主要由培訓組織部門和授課教師組織實24、施。10.1.3 三級評估：針對學員的行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。三級評估主要由所在部門負責完成，每年12月各部門應對本部門員工實施培訓作相關的績效評價和指導意見。10.2 培訓效果的評估方式必須在制定培訓項目規劃時說明并切實執行，培訓評估的考核結果對接績效考核，并與績效工資掛鉤兌現。 部門組織的培訓，考試考核成績排列在前10%的，月度當期績效提升20%；考試考核成績排列在后10%的，月度當期績效降20%，由部門組織實施，并報人力資源部備案。 公司組織的培訓，考試考核成績排列在前10%的，月度當期績效提升20%；考試考核成績排列在后10%的，月度當期績效降20%，由人力資25、源部負責實施兌現，直接增減部門月度當期績效控制指標。 每年12月部門未對本部門全年的培訓工作實際效果進行考核、評估，沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見的，扣部門負責人年度績效500元。10.3 人力資源部建立中層管理人員培訓檔案和特殊工種從業人員、專業技術執業資格人員培訓檔案，各部門建立員工個人的培訓檔案，記錄員工的培訓情況，以便查詢。10.4 每年底人力資源部負責組織各部門主管、培訓教師對本年度的整體培訓效果進行評估，征求改進工作的意見和建議，以便更好地制定下年度的培訓計劃，改進培訓工作。11 培訓費用11.1 公司財務部根據國家和公司的有關規定，以公司員工工資總額為基數，計提員工工26、資總額的2.5%作為公司年度員工培訓與開發經費。11.2 人力資源部負責員工培訓費的控制管理，人力資源部應嚴格培訓經費的管理，做到?？顚Ｓ?，合理開支。11.3 經人力資源部審核同意的培訓費用，由財務部按照公司的有關規定給予報銷。11.4 執業資格考試費用報銷規定：11.4.1 專業技術人員報考的執業資格與其從事的工作對口，考試通過后，公司承擔報名費的50%；考試未通過的，公司不承擔任何費用。11.4.2 專業技術人員報考的執業資格與其從事的工作不對口的，一切費用自負。11.4.3 專業技術人員報考執業資格所需的教材費、培訓費全部由本人負擔，若是公司工作需要，培訓費個人負擔40%，公司承擔60%27、。11.5 內部兼職培訓講師的授課津貼從公司培訓費中支出，標準為：培訓組織方式課程類別技術職務工作時間授課津貼標準(元/課時)業余時間授課津貼標準(元/課時)公司組織培訓基礎理論中級(技師)以上1018技能操作1220基礎理論中級以下814技能操作1018單位組織培訓基礎理論中級(技師)以上814技能操作1018基礎理論中級以下610技能操作81411.6 內部兼職培訓講師的授課津貼由人力資源部負責辦理。12 培訓教師管理12.1 員工的培訓與開發，主要依靠公司專業技術人員來承擔，公司在各專業內評選建立一支既具有一定理論知識，同時又掌握了豐富實踐經驗的專業技術人才作為公司內部的兼職教師隊伍。128、2.2 公司內部教師由各部門負責人和專業技術人才構成，部門負責人和專業技術人才負有培訓員工的義務和責任，部門負責人和專業技術人才在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為部門負責人和專業技術人才年度績效考核的重要組成部分。12.3 公司適時選送兼職教師到相關培訓機構或高等院校進行培訓，提高其專業理論知識和授課藝術，并取得培訓講師資質證書。12.4 公司與相關高等院校、管理咨詢服務公司、專職培訓機構、行業協會組織建立長期友好合作聯系，通過上述部門聘請的所需授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況簽訂培訓協議確定，通過培訓效果的評估決定是否繼29、續聘請。外部培訓教師的聘講由人力資源部歸口管理。 來 自 中國最大的資料庫下載12.5 公司各部門負責人和專業技術人才的年度授課課時必須達到規定的起點線要求，生產系統中層管理人員：20課時/年；管理、后勤系統中層管理人員：16課時/年。高級專業技術人才：24課時/年，中級專業技術人才：16課時/年。技術帶頭人：24課時/年，職業能手：16課時/年。12.6 內部兼職教師的教案均應制作幻燈片，或電子版，在培訓結束后呈報人力資源部歸檔保存。12.7 內部兼職教師在培訓結束，負責培訓效果二級評估考試考核的具體工作（理論、實踐操作考試考核命題、閱卷等）13 培訓紀律員工在工作時間參加培訓學習，對無故遲30、到、早退者、曠課、擾亂培訓秩序者，按正常上班勞動紀律規定執行扣獎。14 培訓與開發的獎勵公司設立 “嘉能員工培訓與開發獎勵基金”，用于每年獎勵優秀教師、學員（自學成才者）、培訓與開發培訓先進單位；14.1 設立員工培訓與開發優秀教師獎：用于獎勵在培訓項目設計與開發、教案設計、教學效果等方面取優異成績的教師。14.2 設立培訓與開發優秀學員獎：用于獎勵積極參加培訓與開發、堅持立足于崗位，不斷競取自學，理論知識業務技能水平提升快，在工作崗位上業績突出者。14.3 設立培訓與開發先進部門獎：用于獎勵部門營造了良好的學習氛圍，員工學習熱情高，在員工培訓與開發中，認真執行“計劃、實施、檢查、考核評估”等31、程序，并做到持續改進，員工整體素質得到大幅度提升，年度工作績效特別顯著者。14.4 優秀教師、學員（自學成才者）、培訓與開發培訓先進單位公司每年度評選一次。15 附則 15.1 本管理制度由人力資源部負責解釋。15.2 本管理制度自批準之日起實施。附：一、四川嘉能股份有限公司員工培訓與開發合同書二、年度培訓計劃制定程序三、內部培訓與開發程序四、外部培訓與開發程序五、員工培訓與開發管理工作程序六、培訓與開發相關QEO表格四川嘉能股份有限公司二00七年六月八日四川嘉能股份有限公司員工培訓與開發合同書甲方：四川嘉能股份有限公司乙方：姓名： 崗位（職務）： 甲方與乙方經平等協商，簽訂如下培訓與開發合同32、條款：一 甲方的權利和義務：1 甲方同意乙方到 進行 培訓與開發，并為乙方提供相應的學習條件。2 甲方依照差旅費管理制度為乙方提供交通、食宿補貼。3 保證乙方在學習期間享受規定的薪酬待遇，并為乙方支付學費 元、書費 元。4 乙方在培訓期間，因個人原因，發生任何有礙培訓正常進行的行為時，甲方有權停付乙方學習期間的一切費用，并要求乙方賠償甲方已支付的費用。5 乙方未按本合同規定履行義務時，甲方有權要求乙方按公司規定的比例賠償費用。二 乙方的權利和義務：1 乙方有權根據自己的實際情況，向甲方提出培訓申請。2 自覺遵守培訓單位的紀律，努力學習。3 從培訓結束之日起，應為甲方服務滿本合同規定的時間，否則33、按本合同規定向甲方支付補償。三 服務期限及補償費：乙方服務期按四川嘉能股份有限公司人力資源培訓與開發管理制度規定執行，乙方服務期未滿者，補償甲方為其支付的培訓費用按未滿服務年限均攤計算。四 培訓費用包括：學費、書費、培訓期間差旅費（行、食、宿）共計 元。脫產培訓費用還包括：培訓期間工資、社會保險，共計 元。合計 元。五 培訓起止時間：本次培訓開始之日為 年 月 日，結束之日為 年 月 日。六 培訓結束后，乙方應將培訓成績單、培訓證書交甲方人力資源部驗證，復印件存入員工檔案。七 由于甲方原因，甲方提出解除勞動合同時，乙方不補償培訓費用。八 本合同作為甲、乙雙方簽訂的勞動合同的補充合同，具有同等法律效力，雙方應共同遵守。甲方代表： 乙方： 年 月 日 年 月 日來 自 中國最大的資料庫下載