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1、績效考核制度（試行版）編制李姝蓉日期2008-9-1審核李曉輝日期2008-9-1批準張立軍日期2008-9-1修訂記錄日期修訂狀態修訂內容修訂人審核人批準人2008-9-1第1次全面修改李姝蓉李曉輝張立軍1. 總則1.1. 績效考核的意義1.1.1. 績效考核目的 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行考核，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質； 績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況，通過對被考核者在考核期內的工作業績、行為以及能力的考核，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的2、薪酬調整、職業發展等激勵手段。1.1.2. 績效考核用途 了解員工的工作行為、能力以及對組織的業績貢獻； 獎優汰劣，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調職、解職和培訓計劃制定提供依據； 通過公開、公平、公正的績效考核方式，對員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作。1.2. 績效考核原則1.2.1. 公開原則：考核過程透明化，考核標準明確化，考核制度公開化；1.2.2. 公正原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；1.2.3. 公平原則：制度面前人人平等；1.2.4. 反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及3、時修正。1.2.5. 時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的狀況，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。1.3. 績效考核職責1.3.1. 總經理職責：負責提出公司年度經營目標、工作計劃與工作重點，監控考核結果與公司目標的一致性，審批考核結果與考核結果的最終運用，考核爭議的最終裁決。1.3.2. 部門經理職責：制定本部門年度和季度工作計劃；制定本部門年度和季度考核表；為直接下屬提供績效輔導，并實施績效考核。1.3.3. 綜合管理部職責：負責匯總各部門年度工作計劃；審核各部門工作計劃和考核表；主持公司績效管理的日常工作，組織績效考核，匯總考核結果，計劃變更4、受理和績效指標修訂，考核結果的運用，處理考核投訴，績效體系維護等。1.4. 考核對象1.4.1. 除董事長以外的全體員工；1.4.2. 試用期內員工不參與考核；1.4.3. 本年到崗時間不足三個月的員工；1.4.4. 季度考核期內請假超過一個月的員工不參與考核。1.5. 績效考核周期1.5.1. 決策層實行年度考核，管理層和執行層員工實行季度考核。 季度考核的周期為每個自然季度； 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日；員工類別決策層管理層執行層總經理副總、項目公司總經理、經理、主管主管以下1.5.2. 績效考核時間安排 季度考核時間為：下個季度首月的10日前； 年度考核時間為：下個年度首5、月的15日前。1.6. 考核關系1.6.1. 季度的業績考核、工作行為考核，由直接上級考核直接下級，總經理由董事長考核。1.6.2. 年終綜合能力考核實行270度考核，由綜合管理部組織，決策層和管理層崗位由直接上級、直接下級和同級共同考核，執行層員工由自我考核、同級考核、直接上級考核。2. 績效考核內容2.1. 績效考核制度綜述2.1.1. 績效考核制度定義 績效考核制度是由考核流程、考核指標、考核相關表單等共同組成的考核系統，用來保障員工的工作行為和績效符合公司經營管理的要求，實現公司的戰略目標。2.1.2. 績效考核內容 績效考核內容由三部分組成，其中綜合能力考核為年度考核。2.2. 績效6、考核指標2.2.1. 績效考核指標定義 績效考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作行為、能力等級的文字敘述和數據要求，用來衡量被考核人各項考核內容的完成情況，是績效考核制度的核心組成部分。2.2.2. 公司戰略目標分解和部門、崗位績效考核指標制定 由公司的戰略愿景制定公司的戰略目標、年度經營計劃，同時規劃部門職能； 根據部門職能和公司目標，制定部門工作目標和工作計劃，形成部門KPI； 根據崗位職責和部門KPI制定員工崗位KPI。如下圖所示。 績效考核指標需根據公司經營發展要求和崗位工作內容變化等實際情況進行調整。2.2.3. 關鍵績效考核指標制定必須符合SMART原則：關鍵績效考核指標即KP7、I設立的要求： 重要性：關鍵績效考核指標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減； 挑戰性：績效考核的目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并使目標具有一定的挑戰性； 一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 民主性：所有KPI的制定都要由上下級員工共同商定，而不是由上級指定。3. 績效考核制度細分3.1. 業績考核3.1.1. 業績考核定義 業績考核是對員工履行職責完成情況的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和考核，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心內容； 業績考核即關鍵績效指標（Key8、 Performance Index 簡稱KPI）考核。3.1.2. 崗位KPI確定方法 根據公司目標制定公司一級KPI，分解到各部門形成二級KPI，再制定崗位KPI； 確定崗位KPI應以崗位說明書為基礎，選擇其主要工作內容制定業績考核指標； 在能夠反映被考核人所有考核指標中，選擇最重要的35個指標作為崗位KPI； 制定KPI應兼顧公司長期經營目標和部門工作計劃，特別是工作重點計劃； 選擇KPI的原則，一是對工作業績有重大影響的工作內容，二是占用大部分工作時間的工作內容。3.1.3. KPI考核表格設置詞語定義： 指標名稱：該項指標的稱謂，應力求準確反映指標性質； 指標定義或計算公式：對指標名9、稱的解釋或該指標的計算公式； 計分方式：各項指標完成程度的評分標準； 數據來源：考核所需數據的來源，一般由工作關系來確定； 權重:總權為100%的情況下，每項指標所占的比例。3.1.4. 定性指標與定量指標 在制定崗位KPI指標時應采取定性指標與定量指標相結合的方式，對被考核人進行全面的考核； 定性指標與定量指標的特點：定性指標定量指標定義描述以統計數據為基礎，可以獲得數量結果的業績考核指標無法用數據量化，用描述性語言和主觀判斷作為考核標準的業績考核指標優點不完全依靠數據，可以多角度認識考核對象，但數據不可靠時，作用更明顯可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考核，結果都一樣缺點受考10、核者的主觀意識和個人經驗的局限，考核結果的客觀性公平性不夠基礎工作要求高，數據不可靠時，考核結果難以保證客觀準確3.2. 綜合能力考核3.2.1. 綜合能力考核定義 綜合能力考核是考核員工勝任崗位實際工作必須具備的能力，根據被考核人表現，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定； 綜合能力考核主要針對該崗位所需的核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化。3.2.2. 綜合能力考核方式 考核人直接領導對被考核人進行綜合能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考綜合能力考核指標打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終11、確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此項得分的原因并舉出代表性的例子； 通過對核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結果； 各種能力打分依據詳見年度能力考核指標打分標準。3.3. 工作行為考核3.3.1. 工作行為考核定義 工作行為是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作行為是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果； 工作行為考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情等，特別是公司價值觀的轉化指標，公司員工必須共同遵守的行為準則；但要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入。3.3.2. 工作行12、為考核方式 考核人對被考核人進行行為考核，綜合考慮考核期內該員工在工作中反映出的各項行為，參考行為考核指標打分標準，確定行為考核得分； 各種行為打分依據詳見行為考核指標打分標準。3.3.3. 不同類別員工的業績考核和工作行為考核權重分配如下：考核內容員工類別綜合能力考核（年度考核）決策能力創新能力溝通能力領導能力決策層：總經理關鍵業績指標70%80%工作行為指標20%30%工作行為指標20%30%關鍵業績指標70%80%管理層：副總、項目公司總經理、經理、主管工作行為指標30%50%關鍵業績指標50%70%執行層：部門主管以下崗位3.4. 高層管理人員績效考核3.4.1. 高層管理人員（以下簡13、稱高管）指：總經理、副總經理、異地大型項目公司總經理。3.4.2. 高管人員績效考核中的業績考核與高管分管的部門業績考核掛鉤。3.4.3. 高管績效考核的周期與考核內容： 高管人員中屬于決策層的考核周期為年度，其他人員的考核周期為季度和年度； 高管人員的季度業績考核由總經理會同綜合管理部進行考核； 高管人員年度考核由三部分組成：高管年度業績考核（高管分管部門年度重點KPI），直接上級綜合考核（附年度工作述職報告），以及高管人員綜合能力考核； 高管人員的重點KPI由其直接上級、高管本人、綜合管理部共同制定。3.4.4. 高管績效考核各考核內容所占權重業績考核直接上級綜合考核綜合能力考核說明權重814、0%10%10%總經理的業績和綜合能力考核由董事長考核，綜合能力考核按270度考核。年終考核業績考核分數80%+直接上級綜合考核分數10%+綜合能力考核10%=年終綜合考核分數3.5. 管理層績效考核3.5.1. 管理層指各職能部門的部門經理和主管，異地大型項目公司的副總經理和部門經理、部門主管。3.5.2. 管理層績效考核的周期與考核內容管理層績效考核分為季度考核與年度考核； 管理層的季度業績考核即所負責部門的重點KPI考核； 管理層年度考核由三部分組成：部門年度績效考核，直接上級綜合考核，綜合能力指標考核。3.5.3. 管理層的季度績效考核管理層季度考核由兩部分組成：業績考核指標和工作行為15、指標（臨時任務作為加分項）； 業績考核指標即為其所負責部門季度重點KPI。 管理層季度考核KPI由綜合管理部、責任部門經理和分管領導共同制定； 管理層季度KPI由各部門經理制定，綜合管理部負責組織總經理和各部門經理進行修訂； 管理層的季度業績考核由綜合管理部負責提供基礎數據供直接上級考核。3.5.4. 管理層的年度各考核內容所占權重如下：業績考核直接上級綜合考核綜合能力考核說明權重80%10%10%綜合能力考核由直接上級、直接下級和同級共同考核。年終考核業績考核分數80%+直接上級考核分數10%+綜合能力考核分數10%=年終綜合考核分數3.6. 執行層員工績效考核3.6.1. 執行層員工的績效16、考核周期與考核內容執行層員工績效考核分為季度考核與年度考核； 執行層員工季度考核主要進行個人業績考核和工作行為指標考核（臨時任務為加分項）； 執行層員工年度考核由三部分組成：個人業績考核，直接上級綜合評價與綜合能力指標考核（非關鍵崗位可不進行綜合能力指標考核）。3.6.2. 執行層員工年度績效考核權重個人業績考核直接上級綜合考核綜合能力考核說明權重8590%10%05%非關鍵崗位可不進行能力指標考核，執行層員工綜合能力考核由自我考核、同級考核、直接上級考核。年終考核個人業績考核分數85%+直接上級綜合考核分數10%+綜合能力指標考核分數5%=年終綜合考核分數3.7. 績效考核等級的確定3.7.17、1. 績效考核等級分為五級考核等級S級A級B級C級D級定義優秀良好稱職需改進不符合崗位要求分數91分以上8190分6180個分5160分50分以下注：季度和年度績效考核中各等級的分數分布區域（如上表），以上表區域為僅為參考值，也可按實際考核結果結合公司實際確定。4. 績效考核實施4.1. 績效考核人培訓4.1.1. 績效考核領導小組 成立績效考核領導小組是為了推動、組織、實施、監督績效考核工作的有效進行； 績效考核領導小組的組成人員和職責如下： 成員擔任者職責組長由總經理擔任負責年度績效考核總體要求，主持績效考核會議。組員綜合管理部經理負責組織和監督考核工作，收集匯總考核結果，處理突發事件，提18、出考核結果運用方案，接受考核申訴，會議記錄。董事長指導和監督考核過程公平公正開展，參與考核結果申訴的評判。4.1.2. 考核人培訓 通過培訓，使考核人熟悉績效考核的各個環節，掌握績效考核相關技能，準確把握考核標準和考核方法，分享考核經驗，有效克服考核過程中常見的問題。4.1.3. 績效考核制度對考核人的要求 要求績效考核人對被考核人的業務有充分的了解； 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務； 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。4.1.4. 績效考核人培訓內容綜合管理部季度和年度績效考核實施前一周組織統一培訓，培訓內容包括： 績效考核流程、績效考核方法、等級19、分布規則； KPI制定方法、績效指標考核標準； 考核指標的計算、評分方式； 績效考核實施過程應注意的問題。4.2. 績效考核實施過程4.2.1. 季度績效考核工作實施u 季度績效考核流程u 季度考核注意事項 季度績效考核由各部門自行完成，綜合管理部負責組織并對整個考核進行監控，收集、整理考核資料，匯總、審核考核結果； 績效考核小組監督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，績效考核小組負責督促并視情況給予相應處罰。4.2.2. 年度績效考核工作實施u 年度績效考核流程u 管理層以下員工年度績效考核流程4.2.3. 績效輔導直接上級在下屬達成關鍵績效指標的過程中，及時溝通、了解20、達成目標的難點，進行績效輔導，與下屬一道尋找解決辦法。績效輔導是達成團隊業績目標的有效保證。4.2.4. 年度考核注意事項 年度考核與第四季度考核可同時進行； 績效考核小組監督考核工作按計劃完成； 綜合能力考核由綜合管理部負責組織、收集、匯總考核數據，整理后交總經理并存檔；4.3. 績效考核偏差的避免4.3.1. 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾；4.3.2. 績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內公開；4.3.3. 考核人應經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。5.21、 績效考核結果運用5.1. 績效考核結果運用模型5.2. 季度績效考核結果的運用5.2.1. 員工季度考核等級與員工業績工資掛鉤 季度績效工資=季度績效系數季度績效工資基數季度考核等級SABCD季度績效系數140%120%100%80%060%5.2.2. 員工薪酬級別的調整管理層以下員工的季度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤季度績效考核結果薪酬級別調整連續兩個季度績效考核結果為均為A以上在所屬職層內晉升1級連續兩個季度績效考核結果為均為C以下在所屬職層內下降1級5.2.3. 員工季度考核結果運用的特殊情況 考核期內新轉正的員工在第一個考核期內業績工資發放規則：未轉正期間不計算績效工資，轉正22、后按照季度績效系數為100發放。比如，某員工在8月10日轉正，其第三季度績效工資計算如下： 7月份8月份9月份說明季度績效 工資計算未轉正不計算8月10日后實際工作天數/20.83該員工月績效工資基數100%該員工月績效工資基數100%月績效工資基數=季度績效工資35.3. 員工年度績效獎金的發放5.3.1. 公司年度績效獎金總額，一般是由公司營業額或利潤額的一定比例確定，具體比例由公司決策層根據公司實際情況在年初預算，年終決定。5.3.2. 高層管理人員年度績效獎金的發放與年終考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數150%120%100%50%0%某高管年度績效獎金該高管年度獎金系數23、該高管年度獎金基數N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉正后的工作月數，年度獎金基數為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。5.3.3. 管理層年度績效獎金的發放與年度考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數140%120%100%80%060%某管理層年度績效獎金該管理層年度獎金系數該管理層年度獎金基數N/12注：N指該管理層本年度在該崗位轉正后的工作月數，年度獎金基數為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。5.3.4. 執行層員工年度績效獎金的發放與年度考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數120%110%100%90%70%某員工年度績效獎金該員工年度獎金系數員工年度獎金基數N/124、2注：N指該員工本年度在該崗位轉正后的工作月數，年度獎金基數為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。5.4. 員工薪酬級別的調整5.4.1. 管理層以下員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤年終考核結果薪酬級別調整備注S在所屬職層內晉升2級特別貢獻或表現特別優秀的經總經理批準，可特別晉升A在所屬職層內晉升1級B本年度不調整C在所屬職層內下降1級D在所屬職層內下降2級或終止勞動合同5.5. 員工職位變動5.5.1. 員工職位晉升 年度績效考核結果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據，對考核成績優秀（考核等級為S，或行為端正且業績和能力為A）的員工, 綜合管理部必須考核該員工的晉升潛力，制定核心25、員工培養計劃和年度晉升提案，上報總經理； 公司決策層根據公司發展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及晉升崗位； 綜合管理部在招聘空缺崗位時應優先考慮內部晉升。5.5.2. 工作調動 如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內向綜合管理部提出工作調動請求； 綜合管理部對該員工的工作業績、工作能力作綜合考核，如認為該員工符合目標崗位的要求，則通知該員工所在部門的經理和目標部門的經理，讓其三者協商； 經所在部門經理和目標部門經理同意，總經理批準后予以辦理內部調動手續。5.5.3. 辭退 綜合管理部在每年年度考核結束之后提交員26、工年度考核結果運用報告，對于考核等級為D的，提議終止與該員工簽定下年度勞動合同； 績效考核小組對綜合管理部的提議進行討論并作最終裁決。5.6. 員工培訓5.6.1. 年度考核完成15個工作日內，綜合管理部將每個員工的業績溝通文件及員工能力狀況進行統計分析，供綜合管理部制定年度培訓計劃時使用。6. 績效考核制度修訂6.1. 績效考核制度修訂形式績效考核制度修訂形式為定期修訂，時間為每年年度考核結束后2周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效考核小組決定： 目前績效考核制度不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營； 公司發生重大變更，必須改變績效考核制度； 績效考核小組會議中1/3以27、上人員提議，總經理批準。6.2. 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核小組提出績效考核制度修訂提案，提案發起人可以按照以下方式提出修訂提案： 在修訂期內提交修訂建議書面報告給綜合管理部并由其統一轉交績效考核小組討論。6.3. 修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交績效考核小組，綜合管理部針對修訂提議收集基礎資料；綜合管理部經理將在隨后的一周時間內組織績效考核小組成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度體系修訂會議上通過投票方式決定是否按照修訂議案修訂績效考核制度。6.4. 修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案28、通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二參會成員贊成票的提案視為通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由總經理批準后實施。7. 績效考核文件使用與保存7.1. 績效考核文件保存格式7.1.1. 保存格式有電子版和紙質簽字版兩種；7.1.2. 綜合管理部經理負責建立員工績效考核文件檔案，紙質簽字版為原始文件；電子版建立年度、季度、部門分類文件夾，保存在電腦備份盤中；7.2. 績效考核文件分類編號與保存7.2.1. 績效考核文件編號原則：必須保證公司每名員工的績效考核文件編號的唯一性與及時可查性，紙質版文件存檔編號與電子版文件存檔編號應有一致性。7.2.2.29、 績效考核文件保存 在季度績效考核完成后10天內，在年度績效考核完成后20天內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作； 綜合管理部經理負責統一保管績效考核的電子版和紙質版文件，以便相關部門查閱； 績效考核紙質版和電子版資料在員工離開公司2年后銷毀。7.3. 績效考核文件查閱權限7.3.1. 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；7.3.2. 各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關30、需輪換崗位員工的績效考核情況；7.3.3. 副總有權查閱分管部門員工績效考核文件；7.3.4. 總經理有權查閱、打印、復印公司全體員工績效考核文件；7.3.5. 高層管理人員、綜合管理部經理在總經理授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員只能在權限內查閱，無權打印、復印員工績效考核文件。7.3.6. 除綜合管理部經理和總經理外，其他人不得拷貝電子版員工績效考核文件。8. 績效考核申訴8.1. 申訴條件8.1.1. 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向綜合管理部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理31、；8.1.2. 口頭申訴等非正式申訴不予受理；8.1.3. 綜合管理部經理為接受申訴的第一人選，其次為總經理。8.2. 申訴形式8.2.1. 員工向綜合管理部申訴時需要以書面或電子文檔形式提交績效考核申訴表，綜合管理部經理負責將員工申訴表統一記錄，備案存檔。8.3. 申訴處理8.3.1. 綜合管理部經理在接到申訴后5日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見提交總經理；8.3.2. 總經理根據綜合管理部經理提交的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核人、綜合管理部經理、績效考核小組成員組成的申訴評審會；8.3.3. 如果員工申訴內容32、屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，按此次考核結果存檔；8.3.4. 二次評審結果須以總經理或其授權代表的最終評審意見為準。8.4. 考核申訴成立的案例，責任人須承擔相應責任8.4.1. 考核不公會導致績效考核制度難以執行；8.4.2. 若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者扣當期績效15分；隨著成立申訴案件的增加，扣分也相應增加；若考核差錯是由綜合管理部工作人員統計數據時出錯，則由部門經理按考核計分方式扣分。9. 附則9.1. 本考核制度適用于一般常規性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產、聲譽造成嚴重損失或帶來巨大利益的事件，如違規、訴訟、為公司創造巨額收入等，此類重大事件由公司決策層單獨立案按公司規章制度處理。9.2. 本手冊的解釋權歸屬綜合管理部，經總經理批準后生效；9.3. 本手冊自2008年9月1日起實施。10. 相關文件10.1. 年度能力考核指標打分標準10.2. 行為考核指標打分標準11. 相關記錄11.1. 年度績效考核表11.2. 部 季度 崗位考核評估表11.3. 績效考核申訴表