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1、機(jī)密寧夏新太華煤業(yè)（實(shí)業(yè)）有限責(zé)任公司薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系3第三章 薪酬元素4第四章 年薪制6第五章 崗位績(jī)效工資制7第六章 協(xié)議工資制8第七章 市場(chǎng)價(jià)位工資制9第八章 年終超額提成獎(jiǎng)10第九章 薪酬調(diào)整12第十章 薪酬總額14第十一章 其他15第十二章 附則16第一章 總則第一條 目的為了適應(yīng)新太華煤業(yè)（實(shí)業(yè)）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱新太華公司或公司）的發(fā)展需要，健全公司的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系，激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)新太華公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)國(guó)家、省和地方有關(guān)法律、法規(guī)，以及寧煤集團(tuán)的崗2、位效益工資制度，結(jié)合新太華公司的實(shí)際情況，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司財(cái)務(wù)集中的非獨(dú)立核算單位，子公司和控股公司可參照?qǐng)?zhí)行。第三條 薪酬分配原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：綜合考慮薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與薪酬水平調(diào)整的各項(xiàng)因素，使公司的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌，具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力。（二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，通過設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工的責(zé)任心和工作積極性。（三）公平性原則：通過建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)3、制，通過個(gè)人績(jī)效與公司業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的方式反映員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平和自我公平。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬分配水平，用適當(dāng)薪酬成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值。原則上，公司人力資源成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，保障股東的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第四條 薪酬分配依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：公司效益、崗位價(jià)值、員工工作能力和業(yè)績(jī)，參考社會(huì)平均薪酬水平和行業(yè)平均薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活物價(jià)水平。第五條 薪酬分配特征（一） 市場(chǎng)化薪酬體系的設(shè)計(jì)將打破行政級(jí)別和員工身份的限制：在級(jí)別待遇上，不再考慮原有的行政級(jí)別，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并按照4、市場(chǎng)化的崗位價(jià)值水平給付薪酬；在身份上，不再有固定工、合同工、家屬工等的身份區(qū)分（臨時(shí)工除外），一律視為新太華的員工，統(tǒng)一與新太華簽訂勞動(dòng)合同，同崗?fù)辏辉行姓?jí)別和身份問題將根據(jù)國(guó)家政策通過身份置換的方式解決。（二） 可計(jì)量性將崗位相關(guān)因素、部分津貼等福利性支出量化為薪酬數(shù)額，統(tǒng)一計(jì)為工資性收入，簡(jiǎn)化薪酬計(jì)量方式，并與績(jī)效考評(píng)掛鉤；（三） 可預(yù)期性除年終超額提成獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個(gè)人工作努力程度和工作業(yè)績(jī)，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。第二章 薪酬體系第六條 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果將公司的崗位分成兩個(gè)職系：（一） 管理技術(shù)職系管理職系包括管理崗位、職能崗位、技術(shù)崗位。（二） 生產(chǎn)職系生產(chǎn)和5、服務(wù)職系包括從事生產(chǎn)的人員。第七條 公司根據(jù)崗位職系的不同設(shè)定不同的薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，各崗位薪酬系數(shù)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見附件。第八條 公司根據(jù)崗位的不同，設(shè)定如下不同的薪酬類型。公司可根據(jù)實(shí)際情況，確定不同崗位員工的薪酬類型：（一） 年薪制（二） 崗位績(jī)效工資制（三） 協(xié)議工資制（四） 市場(chǎng)價(jià)位工資制第九條 實(shí)行年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而努力。第十條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是公司中基層管理人員、職能及技術(shù)人員、生產(chǎn)及服務(wù)人員，其工作特征是以月度、季度為周期對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)6、其為實(shí)現(xiàn)個(gè)人或部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而努力。第十一條 實(shí)行協(xié)議工資制的范圍是公司引進(jìn)的特殊人才，其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第十二條 實(shí)行市場(chǎng)價(jià)位工資制的范圍是公司臨時(shí)聘用的員工。第三章 薪酬元素第十五條 員工薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，根據(jù)崗位工作方式和工作性質(zhì)的不同進(jìn)行不同的組合：（一） 固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二） 浮動(dòng)薪酬：包括績(jī)效獎(jiǎng)金、年終超額提成獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等；（三） 福利薪酬：包括社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、各類補(bǔ)助和津貼、節(jié)日福利、帶薪休假等。第十六條 固定薪酬（一）基本工資根據(jù)寧夏地區(qū)的最低工資7、水平，設(shè)定基本工資，體現(xiàn)公司對(duì)員工個(gè)人基本生活的保障。新太華目前的基本工資設(shè)定為200元/月，以后根據(jù)寧夏地區(qū)的最低工資水平線逐年調(diào)整，員工無(wú)論在崗與否均發(fā)放基本工資。（二）崗位工資根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，實(shí)現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采取崗位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤，體現(xiàn)崗位的價(jià)值差異和對(duì)員工知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)要求的差異。在崗員工發(fā)放崗位工資，待崗員工不發(fā)放崗位工資。第十七條 浮動(dòng)薪酬（一）績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工崗位業(yè)績(jī)完成情況8、而設(shè)定的一種激勵(lì)性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，適用于年薪制和崗位績(jī)效工資制員工。績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人、部門及公司月度、季度或年度考核結(jié)果掛鉤，按月度、季度或年度發(fā)放。（二）年終超額提成獎(jiǎng)年終超額提成獎(jiǎng)是在公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超額完成情況下，員工對(duì)超額利潤(rùn)的分享，適用于年薪制和崗位績(jī)效工資制員工。年終超額提成獎(jiǎng)與公司年度經(jīng)營(yíng)情況、個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)未超過預(yù)期目標(biāo)，則取消年終超額提成獎(jiǎng)。（三）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)是對(duì)在年度工作中或在某一項(xiàng)目、某一事件中做出突出貢獻(xiàn)的人員或團(tuán)隊(duì)，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或某一9、團(tuán)隊(duì)給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)，適用于公司所有員工，按年度發(fā)放。第十八條 福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。有以下幾部分：（一） 社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)：包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等，計(jì)算基數(shù)為固定薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)參見國(guó)家和寧夏地區(qū)的有關(guān)規(guī)定。（二） 補(bǔ)助和津貼：包括工齡津貼、專業(yè)技術(shù)津貼、生產(chǎn)性津貼、通訊補(bǔ)貼等。補(bǔ)助和津貼統(tǒng)一執(zhí)行寧煤集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定，具體標(biāo)準(zhǔn)參見寧夏煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司崗位效益工資制度及相關(guān)配套制度。（三） 節(jié)日福利：?jiǎn)T工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四） 帶薪休假：?jiǎn)T工在公司工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假，具10、體標(biāo)準(zhǔn)參見新太華員工休假管理暫行辦法。第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于高層管理人員。第二十條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 基本年薪 +崗位年薪+ 績(jī)效年薪 + 年終超額提成獎(jiǎng) + 福利第二十一條 發(fā)放辦法（一） 年薪基數(shù)參考外部市場(chǎng)薪酬水平和公司自身情況在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定。（二） 基本年薪、崗位年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤，其中基本年薪、崗位年薪具體標(biāo)準(zhǔn)見附件。 （三） 績(jī)效年薪與高層管理人員的年度考核結(jié)果掛鉤，按照考核得分計(jì)算績(jī)效年薪，于次年元月發(fā)放。1、績(jī)效年薪 =績(jī)效年薪基數(shù)考核系數(shù)2、績(jī)效年薪基數(shù)根據(jù)年薪基數(shù)的一定比例測(cè)算得出，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件。3、考核系數(shù)的確定方法11、詳見考核管理制度。（四）年終超額提成獎(jiǎng)的發(fā)放辦法詳見第八章。第五章 崗位績(jī)效工資制第二十二條 適用范圍崗位績(jī)效工資制適用于中基層管理人員、職能及技術(shù)人員、生產(chǎn)及服務(wù)人員。第二十三條 薪酬結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年終超額提成獎(jiǎng)+福利第二十四條 發(fā)放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤，其中基本工資、崗位工資具體標(biāo)準(zhǔn)見附件。（二）根據(jù)職系的不同，績(jī)效獎(jiǎng)金分別與月度、季度考核結(jié)果掛鉤，按月度、季度計(jì)算發(fā)放。其中中基層管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金按季發(fā)放，職能及技術(shù)人員、生產(chǎn)及服務(wù)人員績(jī)效獎(jiǎng)金按月發(fā)放。1、績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)考核系數(shù)2、根據(jù)職系的不同，12、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的來(lái)源也有所不同：管理及技術(shù)職系中的中基層管理人員、職能及技術(shù)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)按照崗位薪酬的一定比例計(jì)算，具體比例規(guī)定見附件；生產(chǎn)職系中的基層管理人員及一線生產(chǎn)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)按照生產(chǎn)定額的提成比例計(jì)算，生產(chǎn)定額的提成比例及分配系數(shù)由公司另文規(guī)定。3、個(gè)人及部門的考核系數(shù)的確定方法詳見考核管理制度。（三）年終超額提成獎(jiǎng)的發(fā)放辦法詳見第八章。第六章 協(xié)議工資制第二十五條 適用范圍協(xié)議工制適用于公司引進(jìn)的特殊人才，包括：對(duì)公司有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘高級(jí)專業(yè)人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)13、爭(zhēng)力。第二十六條 設(shè)立協(xié)議工資制的原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)實(shí)行協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：協(xié)議工資制人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十七條 薪酬總額 協(xié)議工資制薪酬總額由總經(jīng)理決定。第二十八條 薪酬結(jié)構(gòu) 公司根據(jù)談判結(jié)果在勞動(dòng)合同中約定薪酬各組成部分的具體比例及考核、發(fā)放辦法。第七章 市場(chǎng)價(jià)位工資制 第二十九條 適用范圍市場(chǎng)價(jià)位工資制適用于公司臨時(shí)聘用的操作類崗位員工。第三十條 確定與發(fā)放市場(chǎng)價(jià)位工資制以市場(chǎng)工資水平為基14、礎(chǔ)，由雙方談判確定。實(shí)行市場(chǎng)價(jià)位工制的員工與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。第八章 年終超額提成獎(jiǎng)第三十一條 適用范圍年終超額提成獎(jiǎng)分為公司年終超額提成獎(jiǎng)和業(yè)務(wù)單元年終超額提成獎(jiǎng)，公司年終超額提成獎(jiǎng)的適用范圍是公司高層管理人員和各職能部門。業(yè)務(wù)單元年終超額提成獎(jiǎng)的適用范圍是超額完成任務(wù)目標(biāo)的業(yè)務(wù)單元。第三十二條 年終超額提成獎(jiǎng)發(fā)放辦法（一）、只有在公司或業(yè)務(wù)單元超額完成當(dāng)年任務(wù)目標(biāo)時(shí)才發(fā)放年終超額提成獎(jiǎng)，公司或業(yè)務(wù)單元未完成當(dāng)年任務(wù)目標(biāo)時(shí)，則取消年終超額提成獎(jiǎng)。年終超額提成獎(jiǎng)與個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤。（二）、年終超額提成獎(jiǎng)的提取額度和提取辦法由公司總經(jīng)理辦15、公會(huì)討論通過后在年初經(jīng)營(yíng)任務(wù)書中規(guī)定。（三）、年終超額提成獎(jiǎng)分配按照不同員工對(duì)公司效益增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的不同，參照崗位職等分布情況，分不同層級(jí)進(jìn)行分配。1、公司年終超額提成獎(jiǎng)分配比例董事長(zhǎng)、總經(jīng)理：15副總經(jīng)理：8中層管理人員及主管技術(shù)人員：4基層管理人員及其他技術(shù)人員：2 其他人員：12、分公司年終超額提成獎(jiǎng)分配比例分公司經(jīng)理20副經(jīng)理10技術(shù)、安全人員4其他人員13、生產(chǎn)廠隊(duì)年終超額提成獎(jiǎng)分配比例廠隊(duì)長(zhǎng)15副廠隊(duì)長(zhǎng)及技術(shù)人員10井下生產(chǎn)一線人員4井下輔助生產(chǎn)人員2.5地面生產(chǎn)一線人員3地面輔助生產(chǎn)人員1.5后勤服務(wù)人員1 （四）、同一層級(jí)內(nèi)部的年度獎(jiǎng)金分配比例不固定，除分公司經(jīng)理、廠隊(duì)長(zhǎng)之外的其他16、層級(jí)的人員各自根據(jù)相應(yīng)年度考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)進(jìn)行各層級(jí)內(nèi)部的年終超額提成獎(jiǎng)分配。各層級(jí)人員年終超額提成獎(jiǎng)計(jì)算公式個(gè)人年度考核系數(shù)本層級(jí)年度考核系數(shù)本層級(jí)分配系數(shù)（本層級(jí)系數(shù)人數(shù)）獎(jiǎng)金總額 本層級(jí)人數(shù) （五）、年終超額提成獎(jiǎng)總額提取比例應(yīng)保持固定，如需調(diào)整應(yīng)以年度為基礎(chǔ)，依照市場(chǎng)環(huán)境變化，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)集體決策后確定。（六）、未參加年終考核的員工，不參加年終超額提成獎(jiǎng)的分配。 第九章 薪酬調(diào)整第三十三條 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。第三十四條 整體調(diào)整（一）薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，通過K值的變動(dòng)對(duì)公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整，所涉及的內(nèi)容包括17、崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等。（二）薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場(chǎng)薪酬水平確定。（三）薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，于下一年度執(zhí)行。第三十五條 個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)個(gè)人年度考核結(jié)果、崗位變動(dòng)及其他因素等情況決定。（一） 考核結(jié)果調(diào)整1、普通員工上半年月度考核結(jié)果為三次（含）以上“A或A+”且無(wú)“C+”（含）以下的，下半年度薪酬職等上浮一級(jí)。若年度個(gè)人考核結(jié)果達(dá)到“A或A+”，則上浮部分固定，同時(shí)薪酬再上浮一級(jí)。若第二個(gè)上半年月度考核結(jié)果繼續(xù)達(dá)到三次（含）以上“A或A+”且無(wú)“C+”（含）以下，則上浮部分固定，同時(shí)薪酬再上浮一級(jí)，依此類推18、；若半年度或年度個(gè)人考核結(jié)果未達(dá)以上標(biāo)準(zhǔn)，則浮動(dòng)部分取消。2、普通員工上半年月度考核結(jié)果為兩次（含）以上“C或D”的，下半年度薪酬職等下浮一級(jí)。若年度個(gè)人考核結(jié)果仍然為“C”（含）以下，則下浮部分固定，同時(shí)薪酬再下浮一級(jí)。若第二個(gè)上半年月度考核結(jié)果繼續(xù)達(dá)到兩次（含）以上“C或D”，則下浮部分固定，同時(shí)薪酬再下浮一級(jí)，依此類推；若半年度或年度個(gè)人考核結(jié)果超過以上標(biāo)準(zhǔn)，則浮動(dòng)部分取消。3、管理人員年度考核系數(shù)為1.1（含）以上的，下一個(gè)年度薪酬職等上調(diào)一級(jí)；年度考核系數(shù)為0.8（不含）-0.9之間的，下一個(gè)年度薪酬職等下調(diào)一級(jí)。4、薪酬的上浮和下浮不受等級(jí)的限制，如果在薪酬上（下）浮動(dòng)的過程中原薪19、酬等級(jí)已經(jīng)達(dá)到所在職檔對(duì)應(yīng)的最高（低）級(jí)，則上（下）調(diào)一個(gè)職檔，在新職檔中確定與原薪酬水平相同的職等后再做相應(yīng)調(diào)整。5、個(gè)人及部門年度考核評(píng)定等級(jí)的確定方法詳見考核管理制度。（二） 崗位變動(dòng)調(diào)整1、個(gè)人崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，薪酬等級(jí)也隨之變動(dòng)到相應(yīng)崗位系列的薪酬等級(jí)，從崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。2、崗位變動(dòng)引起崗位職級(jí)或職檔上升的，若原來(lái)的薪酬水平已高于新崗位所在職檔對(duì)應(yīng)的最低等級(jí)，則按新崗位所在職檔對(duì)應(yīng)的與原薪酬水平相同的職等級(jí)別起薪；若原來(lái)的薪酬水平低于新崗位所在職檔對(duì)應(yīng)的最低等級(jí)，則按新崗位所在職檔對(duì)應(yīng)的薪酬最低等級(jí)起薪。3、崗位變動(dòng)引起崗位職級(jí)或職檔下降的，從新崗位所在職檔對(duì)應(yīng)的薪酬最低等級(jí)起薪，20、特殊情況由總經(jīng)理決定。4、從采掘一線崗位或井下輔助崗位調(diào)整到其它崗位的員工，在崗位薪酬調(diào)整到新系列、取消生產(chǎn)性津貼的同時(shí)，要根據(jù)寧夏煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司崗位效益工資制度中第二十六條及第二十七條的規(guī)定給予相應(yīng)的補(bǔ)償。（三） 其他因素變動(dòng)調(diào)整1、個(gè)人職稱、學(xué)歷等因素發(fā)生變動(dòng)時(shí)，應(yīng)根據(jù)規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從變動(dòng)的次月開始執(zhí)行。2、副職代理正職的情況，其崗位薪酬按正職崗位的職檔下調(diào)一檔處理。3、因受處分等的薪酬變動(dòng)：黨團(tuán)警告或嚴(yán)重警告、行政警告或記過、治安拘留，當(dāng)月起薪酬職等降一級(jí)。黨團(tuán)留察或撤職、行政記大過，當(dāng)月起薪酬職等降兩級(jí)。行政降級(jí)、撤職，當(dāng)月起按降級(jí)、撤職后所在崗位薪酬等級(jí)計(jì)發(fā)。行政留用察看，21、發(fā)放基本工資，停發(fā)其他薪酬，復(fù)職時(shí)重新按崗位確定薪酬，但在職等上應(yīng)比原級(jí)別低二級(jí)或二級(jí)以上。受黨、團(tuán)、行政警告及以上處分半年內(nèi)不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金；治安處罰三個(gè)月不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金；公司單獨(dú)發(fā)文通報(bào)批評(píng)的，當(dāng)月不發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。如果在薪酬下調(diào)的過程中原薪酬為所在職等對(duì)應(yīng)的最低級(jí)，則下調(diào)一個(gè)職檔，在新職檔中確定與原薪酬水平相同的等級(jí)后再做降級(jí)處理。4、員工觸犯刑律，被公安部門逮捕后，從逮捕之月起停發(fā)全部工資和各種津貼。5、員工死亡（含因工死亡），其工資及津貼從死亡次月起停發(fā)。第十章 薪酬總額第三十六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長(zhǎng)速度低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度，平均薪酬增長(zhǎng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度。公司根據(jù)實(shí)際22、經(jīng)營(yíng)情況及寧煤集團(tuán)審批的額度對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。第三十七條 人力資源部根據(jù)本年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，預(yù)測(cè)下一年度各職級(jí)和職檔的人數(shù)，以及各個(gè)職級(jí)和職檔的薪酬基數(shù)（K值），做出下一年度的薪酬預(yù)算。第三十八條 薪酬預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審核后，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。第十一章 其他第三十九條 試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期員工薪酬按照同類崗位薪酬等級(jí)最低檔的標(biāo)準(zhǔn)（包括基本工資、崗位工資和績(jī)效工資）的80%發(fā)放。（二） 試用期間不參與績(jī)效考核，績(jī)效考核系數(shù)定為1.0，試用期滿轉(zhuǎn)正后參與績(jī)效考核。第四十條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，薪酬正常發(fā)放，績(jī)效工資考核系數(shù)按照1.0計(jì)算。對(duì)于自愿離23、崗學(xué)習(xí)進(jìn)修的員工，須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和人力資源部門核準(zhǔn)，學(xué)習(xí)期間不享受績(jī)效工資、專業(yè)技術(shù)津貼和生產(chǎn)性津貼。第四十一條 加班工資公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班的，原則上安排調(diào)休。不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)，發(fā)放其加班工資。每月按20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為固定薪酬。第四十二條 假期薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（一）根據(jù)假期天數(shù)在薪酬中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為固定薪酬。（二）具體實(shí)施細(xì)則根據(jù)寧煤集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定及新太華公司員工休假管理制度執(zhí)行。第四十三條 內(nèi)部退養(yǎng)人員的薪酬待遇按照寧煤集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十四條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人所得稅（二）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等個(gè)人負(fù)擔(dān)部分（三）缺勤扣除額（四）其它規(guī)定的事項(xiàng)第四十五條 發(fā)薪日期（一） 月固定薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金于次月10日內(nèi)發(fā)放，遇節(jié)假日順延；（二） 季度績(jī)效獎(jiǎng)金于季度結(jié)束后20日內(nèi)發(fā)放；（三） 年度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終超額提成獎(jiǎng)于年度決算后20日內(nèi)發(fā)放；第十二章 附則第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十七條 本制度的實(shí)施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。第四十八條 本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司相關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。第四十九條 本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時(shí)廢止。