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1、附件一機密國投華靖電力控股股份有限公司薪酬管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二00四年一月目錄第一章 總則1第二章 薪酬結構3第三章 公司經營層的薪酬計算6第四章 一般員工的薪酬計算13第五章 工資調整15第六章 工資特區16第七章 其他獎勵17第八章 附加事項18第九章 附則19附件一 工資試算表20第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現不同崗位工作性質與特征的差異，對公司不同人群進行有針對性的薪酬設計，即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與崗位工作特點緊密結合；（三） 使薪酬與員工業績緊密結2、合；（四） 使薪酬與公司發展的短期收益、中長期收益有效結合起來。第二條 凡國投華靖電力控股股份有限公司（以下簡稱為華靖電力）總部的各級從業人員，除另行有專門規定者外均依本方案實施。第三條 薪酬設計原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續發展的原則，并考慮公司承受能力。具體體現為：公平性原則：薪酬設計必須體現自我公平、內部公平和外部公平的原則。競爭性原則：薪酬設計以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬設計以增強對員工的激勵性為導向，通過考核結果在工資晉級、績效工資和獎金分配上的體現激發員工工作積極性。可持續發展原則：整體薪酬水平應當可以根據公司總體經濟效3、益、市場價格和通貨膨脹因素進行必要的調整。公司承受能力：薪酬設計必須充分考慮公司的經濟效益和承受能力。第四條 依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，具體數額主要參考外部人才市場價格確定，并結合公司發展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。第五條 薪酬體系根據公司總部各業務的特點，公司總部人員的薪酬體系分為兩種不同的薪酬體系：（一） 企業經營層采用年薪制。其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分崗位包括董事長、總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監等。其年薪的發放方式是采用每月預先支取一個固定值，年底根據最終的考核結果補足。（二） 公司總部內各部門員4、工實行崗位等級工資制。包括公司正式聘用的總部各部門在冊人員。其薪酬每月按上季度考核結果發放，年底再根據年度考核結果和公司經營業績發放年底獎金。第二章 薪酬結構第六條 華靖電力員工收入總體上包括以下幾個組成部分。（一） 基本工資（二） 年功工資（三） 崗位等級工資（四） 管理崗位津貼以上四項構成每月名義工資。（五） 績效工資，包括每月實得工資和年底獎金。作為現代企業制度下的上市公司，華靖電力遵循“多勞多得、多貢獻多得”的指導思想，把所有的收入與實際的工作績效考核結果掛鉤。經營層的全部收入都和公司經營業績以及個人考核情況掛鉤。根據第三章具體規定執行。員工的每月實得工資等于每月名義工資乘以季度考核系5、數。年底獎金根據第四章具體規定執行。（六） 福利，福利是華靖電力正式在冊員工所能享受到福利待遇，包括一般福利、保險、補充保險等。根據國家有關政策和華靖電力另行規定的具體操作辦法處理。第七條 基本工資，每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。第八條 年功工資，體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在國投系統內部的工齡工資為50元/年，國投系統外的工齡為30元/年。第九條 崗位等級工資，是整個工資體系的基礎，反映了員工的相對能力和貢獻價值大小。我們認為在服從公司對具體工作安排的大局下，崗位等級相同的員工，其崗位本身價值是大致相當的，具體貢獻大小反映在工作績效和表現上6、。崗位等級工資根據考核結果進行調整。第十條 崗位等級工資的具體解釋（一） 職能部門設立資深主管、高級主管、主管、主管助理等四個職等，資深主管、主管助理職等內各設立2個級別，其他每個職等內設立4個級別。（二） 項目管理部門設立資深項目經理、高級項目經理、項目經理、項目助理等四個職等，資深項目經理、項目助理職等內各設立2個級別，其他每個職等內設立4個級別。（三） 公司薪酬體系設立初期，按照國投公司原有體系對部門經理及以下員工的聘用職務等級確定相應崗位等級。隨著公司規模擴大，將來可采用崗位評估的方式確定每位員工對應的崗位等級，并嚴格執行崗位等級晉升與降職的程序與標準，以保證公司員工隊伍的質量，形成按7、能力和貢獻排序的員工梯隊。（四） 公司原崗位等級體系和新職級體系對應情況見表2-1。表21 現有職級-崗位等級體系對照表職能部門崗位等級序列業務部門崗位等級序列新體系職等職級原職務新體系職等職級原職務資深主管1級資深業務主管一級資深項目經理1級資深項目經理一級資深主管2級資深業務主管二級資深項目經理2級資深項目經理二級高級主管1級高級項目經理1級高級主管2級高級項目經理2級高級主管3級高級業務主管一級/部門經理高級項目經理3級高級項目經理一級/部門經理高級主管4級高級業務主管二級/部門副理高級項目經理4級高級項目經理二級/部門副理主管1級項目經理1級主管2級項目經理2級主管3級業務主管一級項目8、經理3級項目經理一級主管4級業務主管一級項目經理4級項目經理二級主管助理1級業務主管助理一級項目助理1級項目助理一級主管助理2級業務主管助理二級項目助理2級項目助理二級第十一條 管理崗位津貼，是管理崗位人員（部門副經理以上）在崗位等級工資以外的管理津貼，崗位等級工資客觀反映其能力，而管理津貼則反映其額外的管理貢獻。崗位津貼標準參見表2-2：表22 管理崗位津貼標準表（單位：元/月）董事長總經理副總經理部門經理部門副經理55005000450020001500第十二條 福利公式（21）：福利 = 一般福利 + 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險 + 住房公積金 + 工傷保險 + 其他（如補充養9、老保險、補充醫療保險、培訓等）（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。（二） 醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定由綜合部另行制定。（三） 失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定由綜合部另行制定。（四） 養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定由綜合部另行制定。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定由綜合部另行制定。（六） 工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關規定由綜合部另行制定。（七） 其他項目。如補充保險等。具體辦法由綜合部另行制定。第十三條 參數設定的原10、則部門經理及以下員工崗位等級工資設立共分12級（不含高管），由下到上逐級升高，且間距逐漸增大，體現對高級別人才的尊重和積累效應。崗位年底獎金基數即年底獎金和名義月收入的倍數關系，由下到上逐級升高，且間距越來越大，體現對高級別人才的尊重和積累效應。同時崗位年底獎金基數也反映了工作本身的風險性和與公司整體經營業績的相關性。因此在設定業務部門和職能部門的薪酬時，業務部門同級別人員相對職能部門而言固定薪酬部分較低，而依賴于考核的年底獎金基數較高。第十四條 參數設定各項參數的具體取值參見附表一工資試算表。第三章 公司經營層的薪酬計算第十五條 公司經營層擔負著實現公司整體業績的責任。根據現代企業制度的要求11、，結合國家相關政策和上市公司運行特點和實際情況，對經營層的薪酬采用以與企業整體經營業績相掛鉤的薪酬體系。為提高對公司經營者長期的激勵效果，待條件具備時，還可實行股權激勵方式。第十六條 實施原則（一）責任、風險與利益一致的原則；（二）參照國內同類上市公司中等偏上水平，應有一定競爭力。第十七條 薪酬結構公式（31）：全年總收入 = 每月預支 + 年底補足 + 福利=月名義工資（12+崗位年底獎金基數）公司全年經營業績系數個人履行職責考核系數+福利每月預支即根據本辦法按月支取的部分，每月發薪日根據附表一所列月名義工資支取固定值，年底根據最終考核結果扣除每月預支后補足。因此年底補足計算公式為：公式（312、2）：經營層人員年底補足 = 月名義工資（12+崗位年底獎金基數）公司全年經營業績系數個人履行職責考核系數月名義工資12福利根據國家相關政策和公司具體相關辦法確定。第十八條 計算參數（一）公司全年經營業績系數確定公式（33）：公司全年經營業績系數 P1K1P2K2P3K3 P1：按完成的凈資產收益率指標給定的系數，具體見表31。P2：按實際完成的凈利潤指標給定的系數，具體見表31。P3：按實際完成的資本保值增值率指標給定的系數，具體見表31。K1：凈資產收益率指標考核權重K2：凈利潤指標考核權重K3：資本保值增值率指標考核權重其中K1+K2+K3=100%表31 業績完成考核兌現系數對照表實際13、完成115aP10.30.60.80.911.11.21.31.4實際完成115bP20.30.60.80.911.11.21.31.4實際完成115cP30.30.60.80.911.11.21.31.4表中a：年初設定的凈資產收益率目標；b：年初設定的凈利潤目標；c：年初設定的資本保值增值率目標。考核指標的選取、具體數值和權重的確立由董事會在年度初確定。公司對經營業績指標審核的基本程序是：由董事會選擇并委托具有合法資質的會計師事務所對公司的財務決算報表進行審計；薪酬與考核委員會按照經審計確認的公司財務決算報表計算考核結果。（二）個人履行職責考核系數個人履行職責考核的內容采用單項打分、加權后14、合計的計算方法，確定個人履行職責情況考核的分數。經營層人員按照下表所列項目進行考核。表32 董事長履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差管理領導能力30%好較好一般較差差工作 作風20%好較好一般較差差合計100%表33 總經理履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差管理領導能力30%好較好一般較差差工作 作風20%好較好一般較差差合計100%表34 副總經理履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分15、數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差管理協調能力30%好較好一般較差差工作 作風20%好較好一般較差差合計100%表35 董事會秘書履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差法律法規與政策水平30%好較好一般較差差工作 作風20%好較好一般較差差合計100%表36 財務總監履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差財務管理能力30%好較好一般較差差監審 能力20%16、好較好一般較差差合計100%上述各表中：1、 公式（33）：加權分數 = 考核分數權重2、 公式（34）：考核分數合計 = 加權分數之和考核評分標準參照下表3-7：表37 考核評分對照表指標95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下好較好一般較差差崗位盡責情況圓滿完成崗位各項責任，并一定程度上超出預期較好地完成了崗位各項責任基本能夠完成崗位責任，仍需進一步努力崗位責任不能全部完成，但只涉及次要事務崗位責任不能完成，給公司帶來較大損失管理領導能力有很強的個人影響力，能夠帶動下屬積極完成目標并享有滿足感有較強個人影響力，能夠帶動下屬積極工作個人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作工作中不能對17、員工產生好的影響，下屬工作態度差工作中不能對員工產生好的影響，給公司帶來較大損失工作作風對環境有敏銳的洞察力，工作作風扎實，計劃性強，能穩妥而及時地決策有較強的洞察力、計劃性和決策能力對環境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成因工作作風缺陷給公司帶來較大損失管理協調能力善于協調公司各項相關事宜，辦事高效能夠協調好各項相關工作，辦事效率較高能夠協調各項事宜，但效率需要提高因協調問題造成多項工作無法及時完成因協調問題給公司帶來較大損失法律法規與政策水平通曉相關法律法規，充分了解國內外相關政策，并在工作中運用自如掌握相關法律法規，18、了解國內外相關政策，并在工作中加以運用了解相關法律法規和國內外相關政策，但知識水平還需提高對相關法律法規和國內外相關政策缺乏了解，影響工作對相關法律法規和國內外相關政策缺乏了解，給公司帶來較大損失財務管理能力通曉財務管理理論，掌握公司理財的技術技巧，可以在工作中運用自如掌握財務管理理論和公司理財的技術技巧，并在工作中加以運用了解財務管理理論和公司理財的技術技巧，但知識水平還需提高因財務管理能力不足影響工作的效率因財務管理能力不足給公司帶來較大損失監審能力對財務各項報表審查嚴格，做到無差錯，無遺漏對財務各項報表審查嚴格，差錯、遺漏較少對財務各項報表審查成果差錯、遺漏較多對財務各項報表審查很不嚴格19、，差錯、遺漏超出標準對財務各項報表審查不嚴格，給公司帶來較大損失根據最終考核得分結果計算出個人履行職責考核系數。參見表3-8。表38 考核分數與個人履行職責考核系數對照表等級優異優秀良好一般合格不合格很差分值95以上90以上80以上70以上60以上40以上40以下系數1.21.110.90.750.50.3第十九條 經營層年度個人履行職責情況考核程序（一）被考核人向薪酬與考核委員會遞交年度述職報告，由薪酬與考核委員會按照表39的規定分送各考核人。表39 經營層考核關系對照表被考核人考核人權重考核人權重考核人權重考核人權重董事長董事會全體成員合計100%總經理董事長40%其他董事會成員合計40%20、副總經理10%財務總監10%董事會秘書董事長40%其他董事會成員合計40%總經理20%財務總監董事長40%其他董事會成員合計40%監事會主席10%總經理10%副總經理董事長50%總經理50%（二）由公司薪酬與考核委員會組織考核人按照相對應的履行崗位職責情況考核表對被考核人進行無記名評價打分。（三）按照表中對考核人平均分數權重的規定計算出考核分數。第二十條 核定董事長和總經理的考核結果由公司薪酬與考核委員會按照事先確定的數值和權重進行核定，結果報送股東大會和董事會。董事會負責審定總經理的最終年薪。公司副總經理、董事會秘書、財務負責人等高級管理人員的績效工資，由公司薪酬與考核委員會按照年度考核得分21、進行核定，并分別報送公司董事長和總經理。董事會秘書的績效工資由董事長審定，副總經理、財務負責人的績效工資由董事長和總經理審定，各項審定結果均要通報公司董事會。第四章 一般員工的薪酬計算第二十一條 適用范圍本部分適用于管理職系中的中層管理者和生產技術、財會、行政事務、專業職系的一般員工。辦事員薪酬執行原國投電力工資體系或根據具體情況進行談判處理。第二十二條 績效工資員工工資每月發放部分與員工每季的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。第一次（前三月）執行時考核系數按1發放，以后每月的實得工資等于月名義工資乘以上季度的季度考核系數。公式（41）：月實發工資 = 22、月名義工資 上季度考核系數其中，季度考核系數定義如表41，詳細計算參見國投華靖電力控股股份有限公司考核管理辦法。表41 季度考核系數對照表考核結果優良中基本合格不合格季考核系數1.110.90.750.5第二十三條 年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。（一） 針對一般員工的計算方法公式（42）：上報年底獎金 = 月名義工資 年度考核系數 獎金分配基數（二） 年度考核系數表42 年度考核系數對照表考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數1.110.9023、.750.5第二十四條 年底獎金實際發生額的確定年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。一般員工個人年底獎金實際發生額的計算方法：公式（43）：實際年底獎金 = 月名義工資 年度考核系數 獎金分配基數 調整系數調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。公式（44）：調整系數 = 公司年底獎金實際發生總額 / 年底獎金上報方案總額第五章 工資調整第二十五條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第二十六條 公司工資整體調整形式，一般每年年初調整一次。公司工資整體調整由公司薪酬與考核委員會提出并報董事會通過，用乘以系數的方式改變工資整體水24、平，調整具體幅度根據公司整體經營業績、外部人才市場價格變化和通貨膨脹等因素決定。第二十七條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。每年考核結果為“良好”或以上者，工資等級在本崗位系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 根據考核結果。每年考核結果為“優秀”者，可以破格晉升兩級。（三） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。（四） 公司經營層的工資調整根據考25、核結果確定，年度指標全部完成，且個人履行職責情況考核達到良好以上，晉升一級。第二十八條 工資等級調整中，若等級達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位等級工資不再變動。第六章 工資特區第二十九條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：26、特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三十一條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第七章 其他獎勵第三十三條 其它獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。相應獎項可以相應增減，并逐步建立，以健全公司的激勵體系。第三十27、四條 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。第三十五條 優秀建議獎對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第三十六條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。第三十28、七條 全勤獎對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。第三十八條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在50010000元。第八章 附加事項第三十九條 試用期工資標準（一）為了保證薪酬體系的統一，不必針對新接收畢業生單獨設計一套薪酬辦法。（二）新員工試用期間按照同崗位最低崗位等級工資等級的70%發放，試用期滿后到按照所處崗位的崗位等級工資等級發放。（三）確實有特殊技能的新員工經公司領導同意，進公司初期即可以執行較高等級工資標準。（四）新接收畢業29、生應參加工作當年的年度考核。（五）公司引進的專門人才執行特殊管理辦法，參見公司具體文件。第四十條 病事假期間工資發放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為月名義工資。病事假工資扣除 = 請假天數 月名義工資/21.5第四十一條 對于華靖電力外派培訓的員工，按照國投華靖電力控股股份有限公司培訓管理相關規定執行。第四十二條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發放工資，工資發放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發放。第四十三條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：1. 個人工資所得稅2. 缺勤扣除30、額3. 社保基金、住房公積金個人負擔部分4. 其它法令規定的事項第九章 附則第四十四條 本辦法自2004年第 次董事會討論通過后執行，原規定和管理辦法同時廢止。附件一 工資試算表職能類職級崗級基本工資崗位等級工資年功工資崗位津貼月名義收入合計崗位年底獎金基數正常總收入適用崗位董事長一檔600132005500二檔600122005500三檔6001120050055001780016498400董事長總經理一檔600124005000二檔600114005000三檔6001040050050001650014429000總經理副總一檔600118004500二檔600108004500三檔6031、0980050045001540012369600副總經理、董事會秘書、財務總監資深主管一級600780040088006.5162800現資深業務主管一級二級600720040082006147600現資深業務主管二級高級主管一級600660030075005.5131250二級600610030070005119000三級6005600300（2000）6500 （8500）4.5107250 (140250)現高級業務主管一級（部門經理）四級6005100300（1500）6000（7500）496000（120000）現高級業務主管二級（部門副經理）主管一級6004600200540032、3.583700二級60042002005000375000三級600380020046002.566700現業務主管一級四級60034002004200258800現業務主管二級主管助理一級600280010035001.547250現業務主管助理一級二級60025001003200141600現業務主管助理二級注：本表為簡化計算過程，各工資單元按假定崗位情況核算，具體執行時按照個人情況不同執行具體工資標準。經營層、資深、高級、主管及助理人員司齡分別按照10年、8年、6年、4年、2年計算。假定各項考核系數為1，括號里的內容為假定的一個部門經理和一個部門副經理的收入情況。業務類職級崗級基本工資33、崗位等級工資年功工資崗位津貼月名義收入合計崗位年底獎金基數正常總收入適用崗位資深項目經理一級600750040085008.6175100現資深項目經理一級二級600690040079008158000現資深項目經理二級高級項目經理一級600630030072007.4139680二級600580030067006.8125960三級6005300300（2000）6200 （8200）6.2112840 (149240)現高級項目經理一級（部門經理）四級6004800300（1500）5700（7200）5.6100320（126720）現高級項目經理二級（部門副經理）項目經理一級60043002005100586700二級600390020047004.477080三級600350020043003.867940現項目經理一級四級600310020039003.259280現項目經理二級項目助理一級600250010032002.646720現項目經理助理一級二級60022001002900240600現項目經理助理二級注：本表為簡化計算過程，各工資單元按假定崗位情況核算，具體執行時按照個人情況不同執行具體工資標準。資深、高級項目經理、項目經理及項目助理司齡分別按照8年、6年、4年、2年計算。假定各項考核系數為1，括號里的內容為假定的一個部門經理和一個部門副經理的收入情況。