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1、山谷藍有限公司泰科曼有限公司考評評價體系設計方案目 錄第一部分總 則3第一章 考評的目的和對象3第二章 考評指標體系2第三章 考評方法和程序6第四章 考評的申訴程序10第五章 考評結果的使用12第六章 附則13第二部分考評實施細則14第一章 業務人員考評14第一節營銷總監考評14第二節中層經理考評15第三節業務人員考評16第二章 市場人員考評19第一節市場總監考評19第二節中層經理考評20第三節市場人員考評21第三章 行政支持人員考評24第一節高層管理人員考評24第二節中層經理考評25第三節行政支持人員考評26第三部分附件29附件一 評分標準29附件二 相關表格29附件三 評分表流程及變量定義2、30第一部分 總 則第一章 考評的目的和對象第一條 考評目的為了促進山谷藍/泰科曼公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，根據有關規定，并結合公司實際情況，特制定本考評體系方案。通過本考評體系方案的設計與實施，達成以下目的：1) 規范和優化公司的作業流程，提高公司的整體管理水平；2) 促進上下級溝通和部門間的協作，創造良好的公司文化氛圍；3) 幫助員工規劃自身的職業生涯發展，努力提高自身工作水平；4) 實現公司整體績效的有效提升。第二條 考評結果的使用考評結果可作為山谷藍/泰科曼公司人力資源分配調整及員工激勵的依據，用于確定員工崗位調整、晉升、獎懲、培訓和利益分配3、。第三條 考評對象考評對象包括山谷藍公司總監、各部門經理以及部門其他在職人員。其中，總監包括：市場總監、營銷總監、財務總監和人事行政總監部門經理包括財務經理、商務經理、山谷藍產品經理、泰科曼產品經理、各地區經理、維修經理、山谷藍大客戶經理、VIP大客戶部經理第二章 考評指標體系第四條 考評指標一. 指標體系選擇原則：1) 以提高員工績效為導向2) 定量與定性指標相結合3) 考評指標的選擇圍繞考評目的進行4) 考評指標簡單實用原則5) 選擇關鍵因素作為考評指標6) 考評指標相互區別7) 考評指標具體化8) 考評指標可測量二. 考評指標體系1) 回款額完成率：回款額完成率=實際回款/目標回款2) 4、費用控制完成率：費用控制完成率=實際費用/預算費用3) 職務差錯率： 依據職務差錯的嚴重程度和發生頻次，由主管上級和員工共同商定評判標準。對實際發生的結果按照0.2，0.4，0.6，0.8，1進行打分，1分表示沒有任何的嚴重職務差錯，0.2分表示造成了非常大的差錯。4) 利潤完成率：利潤完成率=實際利潤/目標利潤5) 考評指標體系說明對不同的考評對象考評期間采用不同的考評指標，對不同的考評期間采用不同的考評指標第五條 考評指標權重一. 權重設置目的權重反映考評指標在指標體系中的相對重要程度，或者反映該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。二. 權重設定原則1) 體現企業價值觀2) 體現企業發5、展戰略要求3) 體現人力資源策略要求4) 體現管理者管理側重5) 體現與考評目的的相關性6) 體現對不同崗位考評的側重三. 指標權重分配各指標權重由人事行政部擬定，高層經理會議討論確定。第六條 指標體系的完善修正程序依據考評指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調整年度綜合考評評價結果年度企業經營狀況總結否是指標體系調整一. 指標體系調整流程 圖1指標體系調整流程圖二. 任務績效考評目標的設立與調整期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考評指標，報上一級主管領導審批后實施。工作計劃和考評指標的更改需經被考評者及其直6、接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第三章 考評方法和程序第七條 考評原則1) 一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；2) 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況；3) 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；4) 公開性：員工有權知道自己的詳細考評結果。第八條 考評中應注意的問題1) 考評程序的動態優化2) 對考評主體培訓3) 下級和平級評分信息的保密4) 樹立員工對考評公平性的信心5) 考評中上下級的交流互動6) 把考評的過程看作是績效提升的過程7) 考評前的溝通和考評后的面談第九條 考評方法及其流程考評方7、法主要采用兩種：直接上級評分法和360度考評法。1) 直接上級評分法程序：直接上級評分法主要針對基層員工。考評時，由人事行政部督促各部門直接上級依據考評標準對下屬進行評分，評分結束，人事行政部收回評分表并收存、統計，記錄備案。2) 360度考評法考評時，由人事行政部負責組織公司高層及分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，對被考評對象進行評分，評分結束，人事行政部收回評分表并收存、統計，記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結果并制定改進計劃，然后進行下一期考評工作討論。第十條 考評周期考評分為季度考評、半年度考評和年度考評。其中，對基層員工采8、用季度考評，對中層經理采用半年度考評，對公司高層采用年度考評。第十一條 考評工作組織機構及職責劃分一. 公司高層經理會議公司高層經理會議由總經理、營銷總監、市場總監、財務總監和人事行政總監組成，領導考評工作，承擔以下職責：1) 最終考評結果的審批；2) 中層管理人員考評等級的綜合評定；3) 員工考評申訴的最終處理。二. 考評工作負責部門職責人事行政部作為考評工作具體組織執行機構，主要負責：1) 對考評各項工作進行培訓與指導；2) 對考評過程進行監督與檢查； 3) 匯總統計考評評分結果；4) 協調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；5) 對各部門季度、半年度、年度考評工作情況進行通報；6) 對9、考評過程中不規范行為進行糾正、指導；7) 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；8) 對考評制度提出修改建議。三. 各部門負責人的職責1) 負責本部門考評工作的整體組織及監督管理；2) 負責處理本部門關于考評工作的申訴；3) 負責對本部門考評工作中不規范行為進行糾正和處罰；4) 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考評指標；5) 指導屬下員工收集整理考評信息；6) 負責所屬員工的考評評分；7) 負責本部門員工考評等級的綜合評定；8) 負責所屬員工的考評結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。四. 考評關系考評關系分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評；不同考10、評對象對應不同的考評權重和考評指標。五. 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可；同時，考評主體對被考評人的考評指標充分了解，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，在被考評人有疑義時作為原始憑證，以便考評申訴的處理。六. 考評評分考評評分表中的所有考評指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1 評分等級分值表等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959以下七. 綜合評定個人等級通過加權計算個人考評統計表中的考評指標得分，得到被考評人的個人綜合得分。根據個人綜合得分情況與比例限11、制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優秀合格基本合格不合格定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優秀12、”等級比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。“優秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。季度評分結果不符合強制分布的，進行重新打分；年度評分結果不符合強制分布的，進行修正。 第四章 考評的申訴程序第十二條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件二 表一）第十三條 申訴受理機構高層經理會議是員工考評申訴的最終處理機構。人事行政部是高層經理會議的日常辦事機構，一般申訴由人事行政部負責調查協調，提出建議。第十四條 申訴受理一. 人事行政部接到員工申訴后，應13、在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人事行政部上報高層經理會議處理。三. 申訴處理答復：人事行政部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應及時上報高層經理會議處理，并將進展情況告知申訴人。高層經理會議在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。四. 詳細流程見申訴流程圖。員工不滿考評結果提交申述書人事行政部調查情況解釋原因是否受理？否是能否進行協調？否是上報高14、層經理會議處理協調解決結果反饋員工圖2 申訴流程圖第五章 考評結果的使用第十五條 個人年度考評結果的用途：個人年度考評結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見公司薪酬文件。依據考評結果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（具體數據為推薦值，須高層經理會議討論決定）一. 職務升降。年度考評為“優”的員工，優先列為職務晉升對象。二. 工資升降。公司員工年度考評兩次為“優”者，工資等級在本系列本檔內晉升一級。年度考評為“不合格”者，或連續兩年考評結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續兩次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分15、兩次為“不合格”者的工資等級下調一級。連續三年以上考評“不合格”的員工，公司予以辭退。三. 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考評結果對應不同的考評系數。具體見山谷藍/泰科曼公司薪酬設計方案詳細說明。第十六條 部門年度考評結果的用途：部門考評結果直接決定部門獎金分配方案。具體參見山谷藍/泰科曼公司薪酬設計方案。第六章 附則第十七條 考評過程文件（考評評分表、統計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。第十八條 本方案由人事行政部制定、修改并負責解釋。第十九條 本方案實施后，與本方案有抵觸的規定一律以本方案為準。第二十條 本方案自頒布之日起實施。第二部分 考評實施細則第一章 業務人員考評16、第一節營銷總監考評第一條 營銷總監年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年考評一次。考評實施時間：考評實施時間為每年十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率三. 考評方法及流程 1) 考評方法采用直接上級考評和360度考評方法結合2) 考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據評分標準對營銷總監進行評分，評分結束，人事行政部收回評分表并收存、統計、記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結果并制定改進計劃，然后進行下一期考評工作討論。四. 17、考評主體和職責高層管理會議：依據考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發收集統計計算。五. 考評標準見 附件一、六. 考評表格：見附件二、和七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分權重 +（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重直接上級評分權重為80%，其他考評主體評分為20%九. 考評結果用途考評結果作為年度獎金發放和崗位調整使用。第二節中層經理考評第二條 中層經理主要包括地區經理、山谷藍大客戶經理、VIP客戶部經理第三條 中層經理半年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每半年考評一次。考評實施18、時間：上半年考評實施時間為四月一日至四月五日，下半年考評實施時間為十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率三. 考評主體和職責高層管理會議：依據考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發收集統計計算。四. 考評方法及流程 1) 考評方法采用直接上級考評和360度考評方法結合2) 考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據評分標準對各中層經理進行評分，評分結束，人事19、行政部收回評分表并收存、統計、記錄備案。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見 附件一、七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途考評結果主要用于年度評級的基礎數據。第四條 中層經理年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年統計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據半年度評分，匯總統計得出中層經理年度考評評分。四. 考評的表格見 附件二表十三 部門年度考評評分五. 考評結果計算方法年度評20、分=（半年度評分）/2六. 考評結果的用途考評結果影響中層經理個人年度獎金的確定。第三節業務人員考評第五條 業務人員主要包括山谷藍渠道代表、泰科曼渠道代表、山谷藍高級客戶經理、VIP高級客戶經理第六條 業務人員季度考評一. 考評區間及時間考評區間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日考評實施時間：考評在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率三. 考評主體和職責直接上級：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責督促考評工作的進行，負責考評表格的分發收集和統計計算。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見 附件一21、六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途第七條 業務人員半年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每半年考評一次。考評實施時間：上半年考評實施時間為四月份前五天，下半年考評實施時間為十月份前五天，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率、三. 考評主體和職責人事行政部：人事行政部負責依據季度評分，匯總統計得出業務人員半年度考評評分。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見 附件一、六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體22、人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途第八條 業務人員年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年統計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據半年度評分，匯總統計得出中層經理年度考評評分。四. 考評的表格見 附件二表十三 部門年度考評評分五. 考評結果計算方法年度評分=（半年度評分）/2六. 考評結果的用途考評結果影響業務人員個人年度獎金的確定。第二章 市場人員考評第一節市場總監考評第一條 市場總監年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年考評一次。考評實施時間：考評實施時23、間為每年十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率、三. 考評方法及流程 1) 考評方法采用直接上級考評和360度考評方法結合2) 考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據評分標準對市場總監進行評分，評分結束，人事行政部收回評分表并收存、統計、記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結果并制定改進計劃，然后進行下一期考評工作討論。四. 考評主體和職責公司高層管理人員：依據考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據考評評分標準，客觀評分。人24、事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發收集統計計算。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見 附件一、七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分本崗位權重 +（各考評主體對個人績效考評評分）/考評主體人數本崗位權重八. 指標權重九. 考評結果用途考評結果作為年度獎金發放和崗位調整使用。第二節中層經理考評第二條 市場人員中層經理主要包括山谷藍產品經理、泰科曼產品經理第三條 中層經理半年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每半年考評一次。考評實施時間：上半年考評實施時間為四月一日至四月五日，下半年考評實施時間為十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率25、費用控制完成率、職務差錯率三. 考評主體和職責高層管理會議：依據考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發收集統計計算。四. 考評方法及流程 1) 考評方法采用直接上級考評和360度考評方法結合2) 考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據評分標準對各中層經理進行評分，評分結束，人事行政部收回評分表并收存、統計、記錄備案。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見 附件一、七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接26、上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途考評結果主要用于年度評級的基礎數據。第四條 中層經理年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年統計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據半年度評分，匯總統計得出中層經理年度考評評分。四. 考評的表格見 附件二表十三 部門年度考評評分五. 考評結果計算方法年度評分=（半年度評分）/2六. 考評結果的用途考評結果影響中層經理個人年度獎金的確定。第三節市場人員考評第五條 市場人員主要包括山谷藍產品27、專員、泰科曼產品專員、區域產品專員、高級維修工程師、山谷藍維修工程師第六條 市場人員季度考評一. 考評區間及時間考評區間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日考評實施時間：考評在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率三. 考評主體和職責直接上級：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責督促考評工作的進行，負責考評表格的分發收集和統計計算。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見 附件一、六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果28、用途第七條 市場人員半年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每半年考評一次。考評實施時間：上半年考評實施時間為四月份前五天，下半年考評實施時間為十月份前五天，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率、三. 考評主體和職責人事行政部：人事行政部負責依據季度評分，匯總統計得出業務人員半年度考評評分。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見 附件一、六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途第八條 市場人員年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年統計一次，當年十月一日至次年29、九月三十日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據半年度評分，匯總統計得出中層經理年度考評評分。四. 考評的表格見 附件二表十三 部門年度考評評分五. 考評結果計算方法年度評分=（半年度評分）/2六. 考評結果的用途考評結果影響業務人員個人年度獎金的確定。第三章 行政支持人員考評第一節高層管理人員考評第一條 高層管理人員主要包括人事行政總監、財務總監、總經理秘書第二條 總監年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年考評一次。考評實施時間：考評實施時間為每年十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成30、率、費用控制完成率、職務差錯率、三. 考評方法及流程 1) 考評方法采用直接上級考評和360度考評方法結合2) 考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據評分標準對市場總監進行評分，評分結束，人事行政部收回評分表并收存、統計、記錄備案。直接上級與該崗位人員討論評分結果并制定改進計劃，然后進行下一期考評工作討論。四. 考評主體和職責公司高層管理人員：依據考評評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發收集統計計算。五. 考評表31、格：見附件二、和六. 考評標準見 附件一 、七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分本崗位權重 +（各考評主體對個人績效考評評分）/考評主體人數本崗位權重八. 指標權重九. 考評結果用途考評結果作為年度獎金發放和崗位調整使用。第二節中層經理考評第三條 行政支持中層經理主要包括商務經理、財務經理第四條 中層經理半年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每半年考評一次。考評實施時間：上半年考評實施時間為四月一日至四月五日，下半年考評實施時間為十月一日至十月五日，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率三. 考評主體和職責高層管理會議：依據考評評分標準，客觀32、評分。其他參加考評人員：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責組織考評工作，負責考評中的表格分發收集統計計算。四. 考評方法及流程1) 考評方法采用直接上級考評和360度考評方法結合2) 考評流程考評時由人事行政部組織公司高層管理人員、分管部門下屬員工作為考評主體組成考評委員會，分發評分表，明示評分標準，考評主體明白無誤后，依據評分標準對各中層經理進行評分，評分結束，人事行政部收回評分表并收存、統計、記錄備案。五. 考評表格：見附件二、和六. 考評標準見 附件一、七. 考評指標計算個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途考評33、結果主要用于年度評級的基礎數據。第五條 中層經理年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年統計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據半年度評分，匯總統計得出中層經理年度考評評分。四. 考評的表格見 附件二表十三 部門年度考評評分五. 考評結果計算方法年度評分=（半年度評分）/2六. 考評結果的用途考評結果影響中層經理個人年度獎金的確定。第三節 行政支持人員考評第六條 行政支持人員主要包括采購管理、庫存管理、山谷藍會計、泰科曼會計、出納、人事行政專員、信息系統分析、網絡維護34、第七條 行政支持人員季度考評一. 考評區間及時間考評區間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日考評實施時間：考評在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率三. 考評主體和職責直接上級：依據考評評分標準，客觀評分。人事行政部：負責督促考評工作的進行，負責考評表格的分發收集和統計計算。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見 附件一、六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途第八條 市場人員半年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每半35、年考評一次。考評實施時間：上半年考評實施時間為四月份前五天，下半年考評實施時間為十月份前五天，遇假日順延。二. 考評指標績效指標：回款額完成率、費用控制完成率、職務差錯率、三. 考評主體和職責人事行政部：人事行政部負責依據季度評分，匯總統計得出業務人員半年度考評評分。四. 考評表格：見附件二、和五. 考評標準見 附件一、六. 考評指標計算七. 個人年度綜合評分=直接上級評分權重+（各考評主體評分）/考評主體人數權重八. 指標權重九. 考評結果用途第九條 市場人員年度考評一. 考評區間及時間考評區間：每年統計一次，當年十月一日至次年九月三十一日考評實施時間：十月十日至十月十五日，遇假日順延。遇假36、日順延。二. 考評指標同半年度指標。三. 考評組織及流程人事行政部負責依據半年度評分，匯總統計得出中層經理年度考評評分。四. 考評的表格見 附件二表十三 部門年度考評評分五. 考評結果計算方法年度評分=（半年度評分）/2六. 考評結果的用途考評結果影響業務人員個人年度獎金的確定。第三部分 附件附件一 相關表格表一 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表二 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦（面談）人:備 注：附件二評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標回款額/任務額ABCD90%以上90%80%-90%低于80%實際費用/預算費用ABCD100%以下100%100%-110%110%以上職務差錯率ABCD100%ABCDABCD、