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1、機密 邢臺德龍公司實業(yè)有限公司軋鋼廠員工考核管理制度 （討論稿）北京新華信管理顧問有限公司2004年8月目 錄軋鋼廠員工考核管理制度2第一章總則2第二章組織和職責3第三章考核原則4第四章考核內容、周期和時間4第五章考核關系5第六章考核量化辦法6第七章考核結果申訴7第八章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理8第九章考核結果運用8第十章例外事項考核11第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱12第十二章附則12軋鋼廠員工考核管理制度第一章 總則第一條 為全面客觀考核評價德龍鋼鐵實業(yè)有限公司（以下簡稱“德龍公司”）軋鋼廠員工，幫助軋鋼廠員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實德龍公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃2、，特制定本制度。第二條 軋鋼廠員工考核是指在一定時期內，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對軋鋼廠員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質能力和工作績效的管理過程。第三條 軋鋼廠員工考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。第四條 軋鋼廠員工考核是人力資源管理的重要工作內容。通過實施員工考核，可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。第五條 3、軋鋼廠考核體系分為班組（科室、車間、工段）考核、管理和職能人員（包括科長、調度長、車間主任、工段長、班組長、設備管理員、科室職能人員等）考核、工人考核三部分。第六條 本制度適用于德龍軋鋼廠所有正式員工，但是不包括以下員工：（1）廠長、副廠長、廠長助理；（2）月度考評期內累計不到崗超過10天（經廠長審批）的員工不參與本月度考評；（3）臨時員工及未轉正員工。第二章 組織和職責第七條 廠長是員工考核工作的最終責任者，負責：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標準（績效考核表和考評標準表）；（3） 審批員工考核結果；（4） 審批考核結果運用方案。第八條 分廠副廠長和廠長助理是分管部門員工4、考核工作的監(jiān)督者，負責：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2） 審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；（3） 審核分管部門員工的考核結果。第九條 分廠各單位一把手是本單位考核工作的責任者，也是本部門一線工人考核工作的監(jiān)督者，負責：（1） 考核管理制度的具體落實和執(zhí)行；（2） 監(jiān)督班組長公正實施員工考核工作；（3） 審核本部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；（4） 審核本部門員工的考核結果。第十條 綜合科是員工考核工作的組織部門，負責：（1） 編制和修訂軋鋼廠員工績效考核管理制度；（2） 對考核者進行培訓；（3） 審核、匯總和分析考核結果；（4） 運用考核結果；（5）5、 績效考核結果歸檔和保管。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。第十二條 對于在考核期內換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。第三章 考核原則第十三條 系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內容是綜合指標而不是某些方面的指標。第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。第十五條 客觀原則：考核依據是符6、合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。第十六條 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十八條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能7、保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章 考核內容、周期和時間第二十條 班組（科室、車間、工段）考核體系主要包括績效考核指標，即指整個班組（科室、車間、工段）通過努力所取得的工作成績。第二十一條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個方面：（1）績效考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；（2）職業(yè)素質考核指標，指各崗位員工的品德狀況、管理職業(yè)素質和技術職業(yè)素質；考核的具體內容參見管理和職能人員績效考核表和員工職業(yè)素質考核表。第二十二條 工人績效考核體系包括以下內容：操作和紀律規(guī)范考核指標，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范。具體內容參見一線工人8、考評標準表。第二十三條 管理人員、技術人員和職能人員各崗位的績效考核指標修訂由綜合科組織，經廠長審批生效。第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由綜合科組織，經廠長審批生效。具體的量化標準應該在對各工段崗位員工工作的充分調研基礎上進行。第二十五條 軋鋼廠考核周期分為月度考核和年終總評。第二十六條 月度考核一年開展12次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀律規(guī)范考核項。考核結果作出時間為每月的最后一天至次月的3日。第二十七條 年度考核一年開展1次，適用于管理人員和職能人員的職業(yè)素質項。考核結果作出時間為當年12月30日至次年1月15日。第五章 考核關系第二十八條 班組（科室、9、車間、工段）的考核關系如下：（1） 甲乙丙三班績效的考核者是廠長，生產副廠長和生產科長提供考核信息；（2） 甲乙丙三班內部，加熱、粗軋、精軋、卷取和打包等班績效的考核者是調度長，副調度長提供考核信息，其他各班績效的考核者是調度長，常白班各部門負責人提供考核信息；（3） 常白班各科室、車間、工段績效的考核者是廠長，分管副廠長提供考核信息；（4） 常白班內部，各班績效的考核者是部門負責人，副科長、副工段長提供考核信息。第二十九條 綜合科科長由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外；機修工段、自動化科的三班班長由調度長對其進行考核，機修工段長和自動化科長提供考核信息；其他員工均由直接上級對下級進行考10、核；被考核者的間接上級有權監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。第三十條 在考核者進行考核打分并與被考核員工進行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據綜合科相關記錄對考核結果進行復核，由廠長對全廠的考核結果審批生效。第六章 考核量化辦法第三十一條 考核者根據各種自己掌握的考核信息以及相關部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看管理和職能人員績效考核表、一線工人考評標準表和員工職業(yè)素質考核表。第三十二條 考核者把考核指標得分計入管理和職能人員績效考核表、一線工人考評標準表和員工職業(yè)素質考核表。第三十三條 對科室、車間、11、工段、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標考核結果得分指標權重）”。注 綜合科因在職人員過少，且難以對其一個月的業(yè)績進行精確的考核，故暫不進行考核。第三十四條 對管理人員、技術人員和職能人員而言，員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分（績效指標考核結果得分指標權重）”。第三十五條 對工人而言，員工績效考核得分等于在基準分（建議為80分）的基礎上，遵照“工人績效考核標準”進行相應的加、扣分得到。其中，單項加、扣分值可根據實際考核結果進行調整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。第12、三十六條 員工職業(yè)素質考核得分等于各項職業(yè)素質考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“職業(yè)素質考核得分（職業(yè)素質指標考核結果得分指標權重）”。第三十七條 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）；（2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）；（3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；（4） 對考核得分進13、行修正時要附上相應的依據。第三十八條 根據班組（科室、車間、工段）和個人績效考核得分，可計算出個人實際績效工資（具體計算方法參見軋鋼廠員工薪酬管理制度），以在科室、車間、工段、班組等各個層次體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內各次績效考核得分的平均值。第四十條 根據年度績效考核得分和年度職業(yè)素質考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：（1） 分廠中層管理人員（科長、主任等）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分70%年度職業(yè)素質考核得分30%”；（2） 分廠基層管理人員（班長、組長等）的計算公式為“綜合考核得分年度績效考核得分65%年度職業(yè)素質考核14、得分35%”。第七章 考核結果申訴第四十一條 在員工考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向綜合科提出申訴。第四十二條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，綜合科受理并進行調查研究，出具處理意見，經廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經過公司人力資源處備案。第八章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴格遵照本制度及員工考核標準實施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第四十四條 15、為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：（1） 口頭批評；（2） 視情節(jié)扣除考核人本人的績效考核分值；（3） 工資等級降級等。第四十五條 綜合科負責監(jiān)督考核制度的實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案，并負責廠長審批后的具體落實工作。第九章 考核結果運用第四十六條 員工考核結果是分廠人力資源管理決策的重要依據，其中：（1） 績效考核結果除了是薪酬等級調整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據，還與績效工資直接掛鉤；（2） 職業(yè)素質考核結果是薪酬等級調整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據；（3） 對工人而言，績效考核結果還是評定星級員工的基本依據。第四十七條 每次績效考核結16、束后，分廠將根據員工的績效考核結果核發(fā)當月的績效工資。發(fā)放標準詳見軋鋼廠員工薪酬管理制度。第四十八條 對管理人員、技術人員和職能人員而言，每次年度考核結束后，分廠將根據員工的考核結果調整薪酬等級。薪酬調整方案如下：（1） 年度績效考評結果在同級員工中排名前30%的員工可以進入調高1個工資等級的候選人名單；（2） 排名后10%的員工進入降低1個工資等級的備選名單；（3） 由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級調整決策。第四十九條 在全廠一線工人中，實行星級員工評選制度。具體方案如下：（1） 星級員工共五個等級，即從一星級到五星級。星級員工每季度選評一次，星級年度內進行累計，當年度最17、高可評為四星級員工。連續(xù)兩年被評為四星級員工的，為五星級員工。（2） 在一個工作季度內，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15%的員工可以進入一星級員工候選名單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后評定星級決策；（3） 人數(shù)較少的部門的員工，可以由員工本人向綜合科提出申請，經審核合格者，可以進入星級員工候選名單；（4） 綜合評議除考慮員工個人績效外，還應考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素；（5） 員工星級實行動態(tài)管理，當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結果排名在后10%，或出現(xiàn)責任事故和嚴重違紀時，即減去一星。情節(jié)嚴重的，星18、級全部免除；（6） 被評定為星級員工是一種榮譽，三星級以下員工（含）在下一季度按照相應的星級分別在員工佩戴的標志物上標記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級和五星級員工在下一年度在所佩戴標記物上標記四顆星或五顆星。（7） 軋鋼廠根據員工累積星級，按季度發(fā)給相當于每星級100元的補貼，該補貼從分廠提留中列支。第五十條 工人工資等級的調整取決于年度考核結果和星級評定情況。（1）當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前5%，和星級評定在四星級以上的工人，工資調高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20%，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調級名單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合19、評議后，做出最后調級決策。（2）當年績效考核累計結果排名在后10%，且年內沒有被評為過星級員工的工人，工資降低一個等級；當年績效累計結果排名在后20%的員工，進入工資降級備選人員名單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出最后降級決策。（3）工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限。第五十一條 員工職位晉升：（1） 綜合科根據分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；（2） 對管理人員、技術人員和職能人員而言，由綜合科對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前10%的職員自動進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（3） 對工人而言，只有二星級20、以上（含）員工才能進入職位晉升候選人名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出職位晉升決策；（4） 在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時，對候選人的選擇應綜合考慮其前12個月的績效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質考核情況或星級員工評定情況。第五十二條 員工年度考核結果是員工淘汰決策的重要依據，分廠實行評議制員工淘汰辦法。（1） 綜合科對軋鋼廠員工的考核結果按照“分部門分層級歸屬”的原則進行排名，排名靠后的5%員工進入末位淘汰備選名單；（2） 經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，最后做出末位淘汰名單決策；（3） 被淘汰員工到人力資源處報道，接受待崗培訓后方可轉崗；（4） 轉崗仍不合格者，解除勞動21、關系。第五十三條 員工職位晉升或者淘汰決策時，對年度的綜合考核結果排名按照“分部門分層級歸屬”原則，即中層管理人員在一起排名，同一部門基層管理人員在一起排名，同一部門基層員工在一起排名。第五十四條 員工考核結果是評估員工培訓需求的重要依據。綜合科根據職員的考核結果及對考核結果的分析，制定出旨在提高員工素質能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓計劃。 第十章 例外事項考核第五十五條 例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括以下內容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職22、給分廠帶來重大經濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大質量事故等；（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給分廠帶來重大經濟利益或者積極社會影響，包括重要技術改進、設備改進等。第五十六條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據被考核者的實際表現(xiàn)，提出例外事項考核表。第五十七條 綜合科組織調查例外事項考核內容，在此基礎上提出相應的考核結果。第五十八條 負責分管的副廠長負責審核提議，并提出例外事項考核結果處理提案，處理提案的提出標準詳見重大工作失誤處罰標準和突出工作成果獎勵標準：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等；23、（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等；（3） 例外事項考核實施連帶責任制度，根據被考核者的例外事項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。第五十九條 廠長審批例外事項考核結果處理提案。第六十條 綜合科負責落實例外事項考核結果處理提案。第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱第六十一條 考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等相關文檔和量表。第六十二條 考核文檔統(tǒng)一由綜合科進行保管，考核結果交公司人力資源處備案。第六十三條 綜合科根據公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第六十四條 考核文檔是重要的人事檔案，綜合科要防止考核文檔被無關者查閱。第十二章 附則第六十五條 本制度是德龍公司員工考核管理制度的組成部分，由軋鋼廠綜合科起草和修訂，由德龍公司人力資源處及軋鋼廠廠長審核，經總經理審批后發(fā)布。第六十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。第六十七條 本制度由德龍公司軋鋼廠綜合科負責解釋。