午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、新奧集團任職資格管理制度（第二稿）2003-2-18新奧集團任職資格管理制度(第二稿)1 總則1. 1目的通過建立任職資格標準為導向的任職資格管理體系，一方面為新奧員工開辟多重的職業發展通道，引導員工自我學習和自我發展，逐步形成新奧集團各業務領域的職業梯隊，另一方面在新奧集團內部形成動態的員工職業生涯發展機制，促進員工職業能力持續增強，提升企業核心競爭力。 為了確保任職資格管理體系在新奧集團順利建立并有效運作，特制訂本制度。1.2任職資格管理的原則(1)系統設計:既要系統考慮并有效處理任職資格體系與企業戰略、人力資源管理其他功能模塊之間的關系,又要深入分析任職資格體系內部各個部分之間的相互關系2、，確保任職資格體系結構清晰、合理。(2)簡潔操作:要充分考慮新奧管理實際,盡量利用新奧已有的管理手段和工具, 力求任職資格管理操作簡潔、方便、有效,最大限度地降低運行成本。(3)不斷改進：任職資格管理體系要隨著業務要求和企業管理環境的變化不斷優化調整。1.3適用范圍 本制度適用于新奧集團的全體員工。2、組織保障 2.1新奧集團任職資格管理組織結構見附件一。2.2職責2.2.1新奧集團任職資格管理委員會職責新奧集團任職資格管理委員會是新奧集團任職資格管理的最高決策機構，由集團高層及內外部專家組成，主要職責有：(1) 明確新奧集團任職資格管理的指導思想和原則；(2) 任命各專業集團任職資格管理委員3、會成員和通用職種專業委員會成員；(3) 審批任職資格管理政策和制度；(4) 指導各專業集團任職資格管理委員會工作;(5) 審批集團通用職種任職資格標準和評價方法;(6) 審批集團通用職種任職資格評價結果;(7) 對集團任職資格管理過程中的特殊問題進行決策。2.2.2人本中心職責人本中心是新奧集團任職資格管理委員會的秘書機構。人本中心內應設立專門部門承擔任職資格管理責任。其主要職責有：(1) 制訂新奧集團任職資格管理的政策與制度;(2) 建立并不斷優化新奧集團任職資格管理體系；(3) 組織和指導集團總部和各專業集團的任職資格管理工作；(4) 受理集團總部任職資格及通用職種任職資格評價結果的申訴。4、2.2.3各專業集團任職資格管理委員會 各專業集團任職資格管理委員會是本集團任職資格管理的最高決策機構，由本專業集團高層及內外部專家組成。其主要職責有：(1) 審批本專業集團任職資格管理政策和制度(2) 任命本專業集團各職種專業委員會成員;(3) 審批本專業集團各職種任職資格標準和評價方法;(4) 審批本專業集團各職種任職資格評價結果;(5) 對本專業集團任職資格管理過程中的特殊問題進行決策。各職種專業委員會職責 每個職種建立各自的專業委員會，各專業委員成員由相應的任職資格管理委員會確定。其主要職責有：(1) 負責本職種任職資格標準的開發修訂和任職資格評價方法設計；(2) 審批本職種的任職資格5、評價結果；(3) 組建本職種任職資格評價小組,并指導其工作； 2.2.5 各專業集團人力資源部各專業集團人力資源部是其專業集團任職資格管理委員會的秘書機構。 人力資源內部應設立專門部門承擔任職資格管理責任，其主要職責有:(1)制訂本專業集團任職資格管理的政策與細則；(2)建立并不斷優化本專業集團任職資格管理體系；(3)組織和指導本專業集團的任職資格管理工作；(4)受理本專業集團任職資格評價結果的申訴。3職種劃分3.1職種劃分的目的職種的劃分目的是在新奧集團內部開辟多重員工職業生涯發展通道，明確員工職業發展前景與目標，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎。 3.2職種劃分的原則在充分考慮企業6、業務運作模式對各類人員專業化的要求的基礎上，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責任的相似性進行職位歸類，劃分出不同的職種。3.3職種劃分的權責通用職種、集團特有職種的劃分由人本中心提出劃分方案，交由集團任職資格管理委員會審批；各專業集團特有職種劃分由本專業集團人力資源部提出劃分方案，交由本專業集團任職資格管理委員會審批，并報人本中心備案。3.4職種劃分的結果 新奧集團所有職種分為通用職種和特有職種兩類，特有職種包括集團總部特有職種、各專業集團特有職種。4.任職資格標準4.1任職資格標準定義任職資格標準衡量是某一職種專業人員業務行為能力的標尺，它既要反映該職種專業人員能力成長的內在規律，又要滿7、足企業實際運作的需要。4.2任職資格標準的結構任職資格標準由能力標準和行為標準兩部分組成。能力標準描述的是每個職種不同級別的員工應該知道什么，應該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專業經驗與成果、必備知識、專業技能三部分內容。行為標準描述的是每個職種不同級別員工的業務行為規范，員工據此開展工作更容易取得高績效。4.3任職資格標準開發的原則(1)基于職種的原則。任職資格標準是針對每一個職種開發，而不是針對每一個職位來開發；而且企業只需要開發關鍵職種的任職資格標準，并不需要每一個職種都要開發任職資格標準。(2)現實性和牽引性相結合。任職資格標準不能僅僅反映目前員工的能力狀況，要著眼于本職種未來業務8、發展的需要，借鑒本行業員工職業發展的優秀經驗，使得任職資格標準具有牽引性。(3)關注核心能力的培育。任職資格標準主要關注的是能夠支撐該職種核心業務的行為能力要素，不追求面面俱到。(4)不斷優化改進。任職資格標準不是一成不變的，隨著業務的發展、人員能力的提高，任職資格標準要進行不斷的優化和改進。4.4任職資格標準開發的權責各職種專業委員會分別成立任職資格標準開發小組，承擔任職資格標準開發的具體工作，在標準開發的過程中，人本中心或專業集團人力資源部提供技術支持和指導。任職資格標準開發出來以后，提交相應的任職資格管理委員會審批。4.5任職資格標準的修訂 人本中心或各專業集團人力資源部收集匯總任職資格9、標準的修訂意見，組織各職種專業委員會定期（一年）評估任職資格標準的適應性，如有修訂的必要，由各職種專業委員會提出任職資格標準的修訂方案，報相應的任職資格管理委員會審批。5.任職資格評價任職資格評價包括兩部分內容：能力評價和行為評價。5.1能力評價 任職資格能力評價是根據能力標準的要求確定員工任職資格等級的過程。能力評價內容對應于能力標準的三個組成部分，能力評價包括：必備知識考核、專業經驗與成果鑒定、專業技能評價。(1)必備知識考核實行學分制。若員工申請某一任職資格等級，必須首先達到該等級的知識考核積分要求。知識考核的相關管理規定由新奧集團培訓管理部門負責制訂并組織實施。(2)專業經驗與成果的鑒10、定：員工提供本人專業經驗與成果方面真實有效的證據，由任職資格評價小組在評價會議上集體鑒定。各職種任職資格評價小組可以制訂本職種專業經驗與成果鑒定細則，來確鑒定的可操作性。(3)專業技能評價：員工或直接主管提供專業技能方面真實有效的證據，由任職資格評價小組在評價會議上集體評價。各職種任職資格評價小組可以制訂專業能評價細則，來確保評價的可操作性。 5.1.2任職資格評價小組各職種任職資格評價小組由各職種專業委員會組建，并報相應的任職資格管理委員會審批，小組成員由本業務領域的中高級主管及業務專家組成，一般35人，必要時可以邀請外部專家。原則上，一個職種組建一個任職資格評價小組。5.2行為評價 行為評11、價是對照行為標準的要求，檢查員工是否按要求開展工作的過程。行為評價的目的是確保員工工作過程規范有效。行為評價與績效考核結合起來，由員工直接主管評價，具體做法由績效管理制度規定。員工績效考核結果就是行為評價結果，它是員工任職資格等級調整的重要條件之一。5.3任職資格評價結果評審與公布 5.3.1各職種不同級別任職資格等級人數比例由人本中心或專業集團人力資源部組織各職種專業委員會討論確定各職種不同級別任職等級人數比例,報相應任職資格管理委員會審批。各職種不同級別任職資格等級人數比例要客觀真實反映本職種不同能力水平員工的分布狀況。5.3.2任職資格評價結果公布人本中心或專業集團人力資源部負責統一公布12、任職資格管理委員會審批過的員工任職資格等級并記錄歸檔。6 任職資格的定級6.1確定職種綜合考慮新員工的專業知識與經驗背景、個性特點和企業人力資源需求，人本中心或各專業集團人力資源部引導其確定自己的職業發展通道。正式員工任職資格的初始進入可依據職種崗位對應表（見附件三）,確定員工所屬的職種。6.2新員工定級新員工試用期滿，綜合考核B以上，并獲得規定的必備知識考核學分，即可申請相應級別的任職資格定級評價。任職資格評價通過以后，獲得相應的任職資格，據此確定相應的工資等級。6.3正式員工定級正式員工獲得規定的必備知識考核學分，綜合考核B以上，即可申請相應級別的任職資格定級評價，任職資格評價通過以后，獲13、得相應的任職資格，據此確定相應的工資等級。7 任職資格調整7.1員工所屬職種的變更7.1.1變更的原則(1)組織需要與個人意愿相結合的原則(2)專業繼承性或相似性原則(3)穩定性原則7.1.2變更的條件與程序(1)由于組織結構調整或工作需要，員工職位發生變化時，人本中心或專業集團人力資源部與員工本人溝通后，進行職種變更；(2)由于個人意愿希望變更職種時，由員工本人向人本中心或專業集團人力資源部提出申請，審批通過后可以進行職種變更；(3)由于員工個性等因素不適應業務要求，造成員工業績經常達不到要求時，在與員工本人溝通后，由直接主管向人本中心或專業集團人力資源部提出申請，審批通過后可以進行職種變更14、； （4）其他人事異動造成的職種變更，由人本中心或專業集團人力資源部根據具體情況處理。7.2任職資格等級的調整7.2.1任職資格等級調整的周期與條件(1)根據任職資格管理能升能降的原則，企業每兩年對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格等級調整（即保級、升級或降級評定）。(2)判斷一個員工保級、升級還是降級的依據是過去兩年的業績積分結果。任職資格資格等級調整與業績效積分要求之間的關系如下表7-1:表7-1任職資格等級調整業績積分要求升級6分業績積分保級4分業績積分6分降級業績積分4分年度綜合績效結果ABCDE業績積分對應分值43210任職資格等級調整評價。(1)業績考核積分符合升級要求的，可以申15、請高一級別任職資格等級評價。評價通過則任職資格等級上調，上調薪等。(2)業績考核積分符合保級要求的，不作任職資格評價，任職資格等級不變。(3)業績考核積分符合降級要求的，任職資格等級降一級，下調薪等。薪等調整辦法由新奧集團薪酬管理制度規定。7.2.3任職資格等級晉升資格取消對企業重大事故負有直接責任的員工，實行“一票否決制”，取消其當期任職資格等級晉升資格。具體操作辦法由各職種專業委員會制訂，報相應任職資格管理委員會審批。8 申訴員工對任職資格評價結果、職種變更結果和任職資格等級調整結果等有異議時，可以提出人本中心或專業集團人力資源部提出書面申訴（申訴表見附件六）。人本中心或專業集團人力資源部接到員工申訴后，15個工作日之內要給予員工回復申訴處理意見。9 附則 9.1本制度的最后審批權與廢改權歸集團任職資格管理委員會，解釋權歸人本中心。9.2本制度自 年 月 日實施，試行期為 個月。9.3各專業集團任職資格制度可參照本制度制訂。附件一新奧集團任職資格管理委員會成員企業人力資源部專業集團各職種專業委員會專業集團人力資源部集團總部各職種專業委員會專業集團任職資格管理委員會集團通用職種專業委員會新奧集團人本中心新奧集團任職資格管理組織結構其他附件略更多免費資料,盡在