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1、 江門市卓益紡織布業(yè)有限公司薪酬福利管理手冊(cè)二零XX年十二月二十九日目 錄第一章 總則 . . . .0021.1薪酬管理宗旨. . . . .0021.2薪酬管理原則. . . . .0021.3薪酬分配依據(jù). . . . .0021.4適用范圍. . . . .002第二章 薪酬體系 . . . . . .0022.1薪酬體系類別. . .0022.2薪酬結(jié)構(gòu) . . . . .0022.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣. . . . .003第三章 薪酬確定. . . . . .0033.1崗位價(jià)值評(píng)估 . . . .0033.2員工薪酬定位. . . . . .0033.3薪酬水平確定. . . .2、0033.4薪酬總額預(yù)算. . . .004第四章 薪酬實(shí)施. . . . . .0044.1薪酬計(jì)算與發(fā)放. . . .0044.2薪酬變動(dòng)與調(diào)整. . . . .0054.3薪酬管理權(quán)限. . . .0054.4員工薪酬定位. . . .0054.5工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定. . .006第五章 附則. . . . .006第六章 附件 . . . .0076.1薪酬層級(jí)關(guān)系圖. . . . . 0076.2員工薪酬層級(jí)調(diào)整辦法. . . .0086.3 業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法. . . . . . . . . . . . .0106.4津貼項(xiàng)目享受范圍及津貼標(biāo)準(zhǔn). . . .0123、6.5福利項(xiàng)目享受范圍及福利標(biāo)準(zhǔn). . . .0136.6績(jī)效工資計(jì)算方法. . . . . . . . . .0146.7表單. . .016第一章 總則1.1 薪酬管理宗旨 本制度是江門卓益關(guān)于薪酬與福利方面的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動(dòng)報(bào)酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。1.2 薪酬管理原則 合法原則。嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會(huì)保險(xiǎn)等）。 價(jià)值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。 市場(chǎng)化原則。參照貴陽(yáng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資和行業(yè)狀況指4、導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個(gè)人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。 績(jī)效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績(jī)不同 ，薪酬不同。與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤(rùn)積累。1.3 薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、員工能力、工作績(jī)效和市場(chǎng)水平。1.4 適用范圍本手冊(cè)適用于所有員工。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體系 公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制。 不同薪酬體系的適用人員如下表： （1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)的高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)人員，包括公司總經(jīng)5、理、計(jì)劃部經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及設(shè)計(jì)員等。 （2）提成制：主要包括以銷售業(yè)績(jī)體現(xiàn)其價(jià)值的公司營(yíng)銷人員，主要大客戶業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員等。 （3）協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請(qǐng)的顧問(wèn)或外部專家，包括公司法律顧問(wèn)、技術(shù)顧問(wèn)、管理顧問(wèn)等；一類為處于試用期的員工；另一類為工作相對(duì)比較簡(jiǎn)單的作業(yè)人員，包括保安、雜務(wù)工等。 （4）結(jié)構(gòu)工資制：主要包括除年薪制、提成制和協(xié)議制之外的其他員工。2.2 薪酬結(jié)構(gòu) 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績(jī)效工資、加班工資、福利、津貼和保險(xiǎn)六大部分。績(jī)效工資包括月度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成三種；福利包括過(guò)年過(guò)節(jié)費(fèi)、有薪假期等；津貼包括工齡津6、貼、學(xué)歷津貼、住房津貼、特殊津貼（通訊津貼、交通津貼、汽油費(fèi)津貼）、其他津貼項(xiàng)目等；保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)。 不同薪酬體系員工薪酬構(gòu)成：薪酬體系崗位工資績(jī)效工資加班工資福利津貼保險(xiǎn)月度績(jī)效工資年度績(jī)效工資業(yè)務(wù)提成年薪制#結(jié)構(gòu)工資制#部分#部分提成制#部分協(xié)議制#部分部分部分2.3 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對(duì)不同類型崗位的激勵(lì)差異性問(wèn)題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【12個(gè)月崗位工資總和：（12個(gè)月度的績(jī)效工資總和年度績(jī)效工資）】是不同的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進(jìn)行了劃分和確定，具體見(jiàn)下表：管理職位族營(yíng)銷職位族技7、術(shù)職位族專業(yè)事務(wù)職位族輔助類A層級(jí)50：（0+50）B層級(jí)70：（20+10）50：（0+50）50：（0+50）(計(jì)劃部經(jīng)理)60：（0+40）(開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、設(shè)計(jì)員)/C層級(jí)70：（20+10）（其他）50：（40+10）(業(yè)務(wù)人員)70：（20+10）70：（20+10）70：（20+10）說(shuō)明營(yíng)銷職位族中業(yè)務(wù)崗位的薪酬確定辦法見(jiàn)附件3。第三章 薪酬確定3.1 崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估的目的是透過(guò)一定的評(píng)估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價(jià)值評(píng)估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。薪酬層級(jí)關(guān)系圖見(jiàn)附件1。 當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整8、的時(shí)候，必須重新對(duì)所有崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。 每隔12年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評(píng)估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。3.2 員工薪酬層級(jí)定位員工評(píng)價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評(píng)價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格。3.3 薪酬水平確定 公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場(chǎng)水平和企業(yè)自身的支付能力。 20072008年各層級(jí)基本年薪見(jiàn)附件1。 基本年薪崗位工資績(jī)效工資。3.4 薪酬總額預(yù)算人力資源部在每年1月30日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。第四章 薪酬實(shí)施4.9、1 薪酬計(jì)算與發(fā)放崗位工資。1）崗位工資具體比例見(jiàn)2.3：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣。2）崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資總和/12。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時(shí)間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。績(jī)效工資。1）員工績(jī)效工資包括月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資和業(yè)務(wù)提成三種。2）公司績(jī)效考核反映公司業(yè)績(jī)完成情況，決定績(jī)效工資總額（包括季度與年度）；部門績(jī)效考核反映部門任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績(jī)效決定部門績(jī)效工資總額（包括月度與年度）；員工績(jī)效考核反映員工任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績(jī)效、部門績(jī)效決定員工績(jī)效總額（包括月度與年度）。3）每月進(jìn)行部門考核與員工考核，根據(jù)部門內(nèi)員工月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總和計(jì)算部10、門實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額，然后根據(jù)員工考核結(jié)果通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)方式分配員工當(dāng)月績(jī)效工資。季度結(jié)束時(shí)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核計(jì)算本季度績(jī)效工資總額，然后通過(guò)部門競(jìng)爭(zhēng)計(jì)算部門本月實(shí)發(fā)績(jī)效工資額，再分配到員工。4）每年結(jié)束時(shí)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核計(jì)算本年度績(jī)效工資總額，然后通過(guò)部門競(jìng)爭(zhēng)計(jì)算部門本年實(shí)發(fā)績(jī)效工資額，再分配到員工。5）績(jī)效工資計(jì)算方法具體見(jiàn)附件7。6）業(yè)務(wù)人員提成計(jì)算辦法具體見(jiàn)附件3。加班工資。1）加班工資是公司為員工超過(guò)規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間而計(jì)付的工資，加班審批具體見(jiàn)考勤管理制度。加班時(shí)間累計(jì)每8小時(shí)為1天。部門負(fù)責(zé)人及以上人員、協(xié)議制員工原則上不計(jì)算加班工資，加班以補(bǔ)休為主；提成制員工不計(jì)加班工資；如員工加班無(wú)法11、補(bǔ)休時(shí)，公司計(jì)發(fā)加班工資。 2）具體按附件4加班津貼計(jì)算。津貼。1）工齡津貼。設(shè)置工齡津貼的目的在于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)。工齡工資計(jì)算時(shí)間從員工進(jìn)入卓益公司的日期為準(zhǔn)。工齡津貼計(jì)算基準(zhǔn)日期為1月1日，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。2）住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。3）學(xué)歷津貼。公司為具有學(xué)歷的員工給于的津貼，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。4）通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡(luò)暢通，特設(shè)置本津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。5）汽油費(fèi)津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的員工提供的汽油費(fèi)津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。6）伙食津貼。公司為每位當(dāng)日出勤的員工提供的午餐津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。7）出差津貼。公司為出差員工提12、供的特殊津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。8）總經(jīng)理津貼。總經(jīng)理津貼是總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。總經(jīng)理津貼金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理，在薪酬總額預(yù)算中單獨(dú)列支。獲得總經(jīng)理津貼的員工應(yīng)對(duì)津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密。福利。各種福利項(xiàng)目享受范圍及福利見(jiàn)附件5。保險(xiǎn)。1）社會(huì)保險(xiǎn)。按照國(guó)家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。2） 社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)以江門當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí)行。4.2 薪酬變動(dòng)和調(diào)整 薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場(chǎng)變化因素，每23年調(diào)整一次薪酬水平。 員工個(gè)人薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級(jí)調(diào)整分為層級(jí)晉升、層級(jí)不13、變動(dòng)、層級(jí)降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎(jiǎng)或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。具體調(diào)整細(xì)則見(jiàn)附件2。4.3薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項(xiàng)提出審核批準(zhǔn)薪酬調(diào)整薪酬總額預(yù)算人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級(jí)常規(guī)性調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級(jí)非常規(guī)性調(diào)整部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理績(jī)效考核公司、部門季度/年度考核人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理員工月度/年度考核部門經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理薪酬發(fā)放薪酬計(jì)算與發(fā)放人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)理薪酬復(fù)核員工本人/人力資源部經(jīng)理4.4 14、員工薪酬定位新員工在試用期內(nèi)采用協(xié)議制工資，試用期一般為三個(gè)月；試用期合格后進(jìn)入見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期為一年，可按該崗位最低層級(jí)薪酬的80%，按正式員工進(jìn)行績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí)和人力資源部根據(jù)員工能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)估定位。 員工晉升時(shí)，在試用期內(nèi)（一般為半年）享受新崗位最低層級(jí)薪酬的80%（新崗位最低層級(jí)薪酬的80%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，按原崗位薪酬計(jì)發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí)、人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)估定位。 當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進(jìn)行評(píng)估，確定其薪酬層級(jí)。 當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)時(shí)，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級(jí)。 當(dāng)員工因不稱職15、而發(fā)生平調(diào)時(shí)，由人力資源部按照員工能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)估定位。特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過(guò)該崗位最高等級(jí)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。因?yàn)楣ぷ髟颍瑐€(gè)別員工需要兼職時(shí)，先由人力資源部對(duì)本職和兼職工作進(jìn)行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時(shí)，兼職員工的薪酬計(jì)算：對(duì)于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績(jī)效工資除了全額對(duì)本職工作考核外，對(duì)兼職工作也要進(jìn)行考核，最終以本職和兼職績(jī)效工資實(shí)得總額發(fā)放。4.5 工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定 工資發(fā)放時(shí)間1）崗位工資的發(fā)放時(shí)間：?jiǎn)T工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月15號(hào)左右（節(jié)假日順延）。16、2）月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：月度績(jī)效工資在下季度第一個(gè)月15日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。3）年度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：下年度1月31日前發(fā)放（節(jié)假日順延）。4）業(yè)務(wù)提成發(fā)放時(shí)間：下年度1月31日左右開(kāi)始分批發(fā)放（節(jié)假日順延）。 個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)：?jiǎn)T工個(gè)人所得稅和各種保險(xiǎn)在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)管理部按國(guó)家規(guī)定代扣代繳。 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對(duì)外部企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)，都是嚴(yán)格保密的。對(duì)于薪酬外泄的、或相互打聽(tīng)工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。 當(dāng)員工對(duì)自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向人力資源部提出復(fù)核。第五章 附則5.1 本手冊(cè)自2007年6月1日起正式實(shí)施，與薪酬相關(guān)的其17、它規(guī)定、制度同時(shí)作廢。5.2 本手冊(cè)由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。5.3 本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬人力資源部。第六章 附件附件1：各層級(jí)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)表層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)值崗位價(jià)值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪層差層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)值崗位價(jià)值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪層差B01805 4.60 133520 8971 C015653.23 46177 3363 B02785 4.49 124549 8743 C025353.06 42814 3174 B03765 4.37 115806 8514 C035052.89 39640 2986 B1745 4.26 107291 8286 C14752.71 36654 2797 B2725 4.1418、 99006 8057 C24452.54 33857 2609 B3705 4.03 90949 7829 C34152.37 31249 2420 B4685 3.91 83120 7600 C43852.20 28829 2231 B5665 3.80 75520 7371 C53552.03 26597 2043 B6645 3.69 68149 7143 C63251.86 24554 1854 B7625 3.57 61006 6914 C72951.69 22700 1666 B8605 3.46 54091 6686 C82651.51 21034 1477 B9585 3.319、4 47406 6457 C92351.34 19557 1289 B10565 3.23 40949 3426 C102051.17 18269 1100 B11545 3.11 37523 3300 C111751.00 17169 911 B04525 3.00 34223 3174 C041450.83 16257 723 B05505 2.89 31049 3049 C051150.66 15534 534 B06485 2.77 28000 C06850.49 15000 說(shuō)明： 1、B層級(jí)員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為28000元，B10以下層差為1100*崗位價(jià)值系數(shù)，B10以上層差為220、000*崗位價(jià)值系數(shù)。2、C層級(jí)員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為15000元，層差為1100*崗位價(jià)值系數(shù)。附件2：?jiǎn)T工薪酬層級(jí)調(diào)整辦法1 總則本規(guī)定根據(jù)公司薪酬福利管理手冊(cè)條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為公司薪酬福利管理手冊(cè)的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。2 薪酬層級(jí)調(diào)整的種類2.1 根據(jù)公司薪酬福利管理手冊(cè)規(guī)定，員工薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.2 常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績(jī)效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種。2.3 非常規(guī)性調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎(jiǎng)和處分等特殊情況所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。非常規(guī)21、性薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)降低兩種。2.4 常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工績(jī)效成績(jī)，公司總體把握層級(jí)晉升：層級(jí)不變動(dòng)：層級(jí)降低的基準(zhǔn)比例為50：40：10。3 常規(guī)性調(diào)整3.1 每年3月份由人力資源部確定調(diào)整方案，并依照下表確定各部門薪酬層級(jí)異動(dòng)員工：考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格等級(jí)代號(hào)SA1A2B1B2C1C2D考核分?jǐn)?shù)（M）M120120M110110M100100M9090M8080M7070M60MM110100M9090M80MM110110M100100M9090M8080M7070M60M60績(jī)效考核系數(shù)1.601.401.201.000.800.70022、.600.509）具體績(jī)效考核方法見(jiàn)績(jī)效管理手冊(cè)。附件7：表單薪酬層級(jí)異動(dòng)通知單（存根） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級(jí)從 調(diào)整為 ，并從 年 月 日正式執(zhí)行。 特此通知！ 人力資源部 年 月 日薪酬層級(jí)異動(dòng)通知單（人事管理員聯(lián)） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級(jí)從 調(diào)整為 ，并從 年 月 日正式執(zhí)行。 特此通知！ 人力資源部 年 月 日薪酬層級(jí)異動(dòng)通知單（員工所在部門聯(lián)） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級(jí)從 調(diào)整為 ，并從 年 月 日正式執(zhí)行。 特此通知！ 人力資源部 年 月 日薪酬層級(jí)異動(dòng)通知單（員工聯(lián)） 員工： 由于 崗位變化 試用到期考核合格 其他原因，薪酬層級(jí)從 調(diào)整為 ，并從 年 月 日正式執(zhí)行。 特此通知！ 人力資源部 年 月 日部門績(jī)效工資計(jì)算表第一部分：部門績(jī)效部門實(shí)發(fā)績(jī)效工資部門績(jī)效考核成績(jī)部門績(jī)效考核等級(jí)部門績(jī)效考核系數(shù)第二部分：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金員工姓名員工績(jī)效工資基數(shù)員工績(jī)效考核系數(shù)員工實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)