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1、江蘇澄星磷化工股份有限公司薪酬改革實(shí)施辦法為增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配 的原則，逐步建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部分配激勵機(jī)制，把員 工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn) “澄星人”理念的統(tǒng)一， 建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)，經(jīng) 研究決定對江蘇澄星磷化工股份有限公司的薪酬體制進(jìn)行改革，如何 實(shí)施辦法如下：一、薪酬改革的目的、意義1、建立科學(xué)的工資體系，為員工提供公正、公平、合理的競爭 空間，從而推動公司長期穩(wěn)定的發(fā)展公司原有的薪酬制度是在特定的歷史條件和環(huán)境下形成的、符合 各個階段實(shí)際情況，但隨著形勢的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場不 相2、適應(yīng)的矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過改革，給每位員工提供 公開、公正、公平的競爭機(jī)會，消除個人在團(tuán)隊(duì)中的惰性，激發(fā)其完 成組織目標(biāo)任務(wù)，避免因考核不公而損傷個人的積極性，同時也進(jìn)一 步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每個人由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng) 造型行為模式，推動崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所 以薪酬改革不是單純地調(diào)整工資的行為。相反，恰是通過對工資的有 效調(diào)整建立一種完全動態(tài)的工資考核機(jī)制，從而給每一個員工以公平 合理的競爭機(jī)會。調(diào)動每一個人的積極性，真正在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)獎勤 罰懶，從而推動公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。2、建立員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)相一致的管理機(jī)制，使公司的工資總體水3、平與公司的整體利益緊密相連。 公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，員工的分配水平才會水漲船高。因此，員工收入總體水平與公司的整體利益應(yīng)該是緊密相連的。一個企業(yè)、一 個組織的存在與發(fā)展，是離不開全體員工共同努力工作的。相應(yīng)地， 一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。組織與員工 是相互依存的，二者在目標(biāo)上是一致的。沒有員工的努力，企業(yè)不可 能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，員工也難以創(chuàng)造出業(yè)績來。所以，企業(yè)也是大家的，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，相互之間的關(guān)系 是密不可分的。3、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，打造可持續(xù)發(fā)展的百年澄星 企業(yè)實(shí)施薪酬體系的改革，是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的需要，也是未來企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略安排。一4、個不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造利潤的企業(yè)一定是 一個有競爭力的企業(yè)，有競爭力的企業(yè)一定是有生命力的企業(yè)，也是 一個有光明前途的企業(yè)。我們希望通過這次薪酬制度的改革，進(jìn)一步 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使每個員工在自己的崗位上都能出色地干好工作 完成好任務(wù)，通過相互努力，創(chuàng)造和促進(jìn)雙贏的局面。二、薪酬改革的原則1、以崗位、業(yè)績、能力作為薪酬確定的基本依據(jù)。將績效考核 與薪酬分配緊密聯(lián)系，推動公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營方針目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)“澄星人”理念的提升；2、建立吸引人才、留住人才、激活人才的分配機(jī)制。對關(guān)鍵工 作崗位和業(yè)務(wù)管理骨干人員有效激勵；提高員工滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，塑造公司持久的競爭力。3、因事設(shè)崗，因崗設(shè)人5、，以崗定薪。破除平均主義和論資排輩的現(xiàn)象，體現(xiàn)多勞多得、按勞分配，實(shí)行易崗易薪的工資分配辦法。4、薪酬分配向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員傾斜、向知識和創(chuàng)造價值傾斜，向科技和創(chuàng)新崗位傾斜，向責(zé)任風(fēng)險大的崗位傾斜。5、 依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。將所有崗位人員納入薪酬體系范疇。三、實(shí)施薪酬改革的具體內(nèi)容（一）綜述1、薪酬體系實(shí)行 8 種工資制度：一是年薪制、二是崗位績效工 資制、三是銷售提成工資制、四是項(xiàng)目績效工資制、五是模擬績效工 資制、六是市場工資制、七是協(xié)議工資制、八是計(jì)時計(jì)件工資制。2、薪酬體系將崗位劃分成 5 個職系類別：一是管理職系、二是 技術(shù)職系、三是專6、業(yè)支持職系、四是銷售職系、五是生產(chǎn)職系。3、薪酬體系確定了 9 個職等、53 個薪級。股份公司每個員工本 次入級后都有確定的職系、職等與薪級。4、全體員工都納入薪酬考核體系，為薪酬改革的整體推進(jìn)奠定 了基礎(chǔ)。5、薪酬體系提供了薪級晉升通道，為員工職業(yè)發(fā)展與薪級晉升 提供了廣闊的空間。（二）五個職系與八種薪酬制度為鼓勵員工專精所長，實(shí)現(xiàn)崗位價值的可比性，根據(jù)公司各崗位 特點(diǎn)，將工作性質(zhì)相同或類似的崗位劃分為一個職系，股份公司現(xiàn)劃 分為 5 個職系，即管理職系（包括高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員）、技術(shù)職系、專業(yè)支持職系、銷售職系、生產(chǎn)職系。同時，針對每個不同的職系建立不同的的薪酬制度，7、根據(jù)公司的 實(shí)際情況，在新的薪酬體系下，公司實(shí)行 8 種薪酬制度，包括：1、年薪制：適用于高層管理人員。2、崗位績效工資制：與月度、季度績效相關(guān)，適用于中層管理 人員、基層管理人員、專業(yè)支持職系人員、技術(shù)職系非項(xiàng)目人員、生 產(chǎn)職系非計(jì)時計(jì)件制人員。3、銷售提成工資制：適用于供應(yīng)銷售職系業(yè)務(wù)人員。4、項(xiàng)目績效工資制：適用于項(xiàng)目建設(shè)有關(guān)人員工資發(fā)放。5、模擬績效工資制：適用于各車間生產(chǎn)操作人員。6、市場工資制：適用于后勤相關(guān)崗位及臨時工作人員。7、協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的 貢獻(xiàn)相關(guān)。8、計(jì)時計(jì)件工資制：適用于以工作時間與工作量計(jì)算薪酬的員 工。公司的每位員工均適用于以上8、五種職系與八種薪酬制度的中的 一種。（三）九個職等與五十三個薪級根據(jù)公司的各崗位的性質(zhì)與崗位對公司貢獻(xiàn)度的比例，將公司 的全部崗位分為職等 1職等 9 的九個職等范圍。每個職等分為若干 個薪級。由于公司有著多種多樣的工作崗位，不可能對每個崗位（職務(wù)） 確定相應(yīng)的工資值，所以為了規(guī)范薪酬管理，將公司劃分為 53 個薪 級（工資等級），每個薪級包括相同的若干種工作或技能水平相同若干名員工，即在同一薪級內(nèi)，包括多種工資相同的崗位。1、公司的職等、薪級劃分將公司員工全部都納入到體系內(nèi)，每 個員工都可以通過自已努力工作，提高工作績效，來獲得薪級晉升的 機(jī)會。2、在同一職等中，薪級之間的差距是相同。不同的9、職等之間， 薪級的差距是不同，職等越高、薪級越高、薪級之間的差距越大。3、每個職系都對應(yīng)一個薪級范圍，這個薪級范圍即是某個崗位 薪級調(diào)整（晉升、下調(diào)等）的區(qū)間。（1）高層管理人員的薪級區(qū)間 38 級-53 級，（2）中層管理人員的薪級區(qū)間 28 級-43 級，（3）基層管理人員的薪級區(qū)間 22 級-37 級，（4）銷售職系的薪級區(qū)間 21 級-43 級（5）技術(shù)職系的薪級區(qū)間 16 級-33 級（6）專業(yè)支持職系的薪級區(qū)間 11 級-31 級（7）生產(chǎn)職系的薪級區(qū)間 1 級-27 級 公司的每位員工可以在自已的崗位上，通過自已的努力，提升個人業(yè)績與工作成果來獲得薪級晉升的機(jī)會，從面提高自已的薪10、酬水平。（四）薪酬構(gòu)成單元每位員工的薪酬都是由不同的薪酬單元構(gòu)成的，現(xiàn)將股份公司新 體系的薪酬構(gòu)成單元介紹如下：1、基本工資 基本工資體現(xiàn)員工個人素質(zhì)與員工忠誠度等因素而設(shè)定的工資單元。基本工資包括學(xué)歷工資、技能工資和工齡工資，由員工個人的學(xué)歷、職稱和工齡確定，按月發(fā)放。基本工資=學(xué)歷工資技能工資工齡工資（1）學(xué)歷工資（參見表 1） 學(xué)歷必須以國家正規(guī)院校畢業(yè)證書（包括自學(xué)考試畢業(yè)證書）為準(zhǔn)，在成教、電大、黨校、函大、業(yè)大、網(wǎng)絡(luò)等取得的證書，公司在認(rèn)定其學(xué)歷時下降一級認(rèn)定。但是公司在崗位聘用時，這類學(xué)歷可作 為認(rèn)可其任職資格。表 1：正規(guī)院校畢業(yè)學(xué)歷工資基數(shù)表 單位：元/月學(xué)歷基數(shù)初中以下0初11、中50高中/中專/職高/職專/技校100大專200本科500碩士研究生1000博士研究生2000（2）技能工資（憑公司聘用技術(shù)職稱為準(zhǔn)）參見表 2表 2：技能工資表 單位：元/月職稱初級中級高級技能工資50100300（3）工齡工資工齡工資是指員工進(jìn)入澄星集團(tuán)工作的實(shí)際工作時間即為工 齡，員工工齡按每月 10 元（每年 120 元）標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。對引進(jìn)人才以 前的工作工齡認(rèn)可最高不能超過公司的司齡，其它工齡一律不予認(rèn)可。2、崗位工資崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的 工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及個人能力。崗位工 資又分為崗位固定工資和崗位績效工資。崗位固定工資是12、崗位薪酬中 相對固定的一部分，每月固定發(fā)放。崗位績效工資是依據(jù)員工通過努 力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位薪酬中相對變動的一 部分，根據(jù)企業(yè)和員工績效發(fā)放。公司的崗位工資的確定是通過建立崗位評價體系（IPE 評價法）、 由部門內(nèi)熟悉與了解全部崗位的專業(yè)人員進(jìn)行評價，再通過部門間的 測評與平衡得到的，比較科學(xué)合理地體現(xiàn)公司現(xiàn)有崗位的貢獻(xiàn)與價 值。3、年終獎：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況的好壞及員工通過努力而 取得的工作績效來確定的工資單元。年終獎包括崗位工資中的年度崗 位績效工資以及企業(yè)根據(jù)當(dāng)年效益提取的超產(chǎn)或超額利潤年終效益 獎。4、銷售提成工資：針對銷售人員所完成的產(chǎn)品銷售量，在保證 貨13、款回籠后按照一定比例所獲得的提成報(bào)酬。5、項(xiàng)目完成獎：針對技術(shù)和項(xiàng)目開發(fā)人員將成果應(yīng)用到產(chǎn)品， 獲取收益后其所得到的回報(bào)。6、福利津貼：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強(qiáng) 制性保險、補(bǔ)充保險、住房公積金等，還包括企業(yè)自已設(shè)定的伙食補(bǔ) 貼、通訊補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼，以及全勤獎補(bǔ)貼、中夜班補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼、保密補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼費(fèi)、節(jié)日補(bǔ)貼等。福利政策根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)分別為：全勤獎補(bǔ)貼 30 元/月、洗理補(bǔ)貼 10 元/月、 保密補(bǔ)貼 20 元/月，其它按公司的的制度現(xiàn)行執(zhí)行。福利費(fèi)用中除通訊補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼不計(jì) 入工資總額外，其它都計(jì)入工資總額。14、7、特別獎勵：為了對公司作出特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎勵而設(shè)定 的單項(xiàng)獎勵。包括：總經(jīng)理特別獎、科技發(fā)明獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、合理 化建議獎、伯樂獎、功勛獎、精神文明獎等。8、扣減項(xiàng)目：個人收入的扣減項(xiàng)包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得 稅、各項(xiàng)保險、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。（五）各種薪酬制度下的工資計(jì)算方法1、高層管理人員（1）范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總 監(jiān)等高層管理人員（2）工資構(gòu)成： 年薪收入=基本年薪+考核年薪+年終效益獎 基本年薪占年工資總額的 20%，考核年薪占年工資總額的 80%，其中基本年薪按月發(fā)放，考核年薪半年考核一次，年終統(tǒng)一發(fā)放。（3）計(jì)算公15、式：1）月度基本工資=基本年薪12；2）實(shí)際發(fā)放考核年薪=考核年薪個人年度考核系數(shù)，年終統(tǒng) 一發(fā)放；3）年終效益獎是公司效益情況確定后，其它應(yīng)得的獎勵或補(bǔ)貼。2、中層管理人員（1）范圍：質(zhì)量管理辦公室主任、人力資源部總監(jiān)、各部門經(jīng)理、 副經(jīng)理、經(jīng)理助理、各車間主任、各科科長（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終 獎+福利津貼；2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，每個季度考核后，計(jì)算出季度績效工 資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗16、位所在薪級工資額30%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額50%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼、法定 假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。3、基層管理人員（1）范圍：各科副科長、科長助理、食堂負(fù)責(zé)人、倉庫主任、倉庫副主任、外貿(mào)部業(yè)務(wù)經(jīng)理、 運(yùn)輸車隊(duì)隊(duì)長、內(nèi)貿(mào)部內(nèi)勤主管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、車間副主任、主任助理等。（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終 獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）17、季度績效考核工資，在每個季度考核后，計(jì)算出季度績效 工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額50%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額30%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼、法定 假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。4、技術(shù)、專業(yè)支持職系人員（1）范圍：工程項(xiàng)目部科長助理以下各崗位；質(zhì)檢科、技術(shù)科科 長助理以下各崗位；人力資源部、財(cái)務(wù)部、審18、計(jì)監(jiān)察部科長助理以下 各崗位；黃磷罐儲科、運(yùn)輸物流科、計(jì)劃科、設(shè)備科、企管科、采購 一科、采購二科科長助理以下各崗位；外貿(mào)部、內(nèi)貿(mào)部（業(yè)務(wù)員除外）科長助理（內(nèi)勤主管）以下各崗位；各部門內(nèi)勤、各車間統(tǒng)計(jì)員、技術(shù)員；各倉庫除副主任外的各崗位。（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終 獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，在每個季度考核后，計(jì)算出季度績效 工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額50%，月度發(fā)放；319、）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額30%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼、法 定假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。5、內(nèi)貿(mào)部業(yè)務(wù)人員（1）范圍：內(nèi)貿(mào)部各分公司經(jīng)理、各分公司業(yè)務(wù)員（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+出差工資+銷售提成 工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點(diǎn)獎）+福利津貼+年終效益獎2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+出差工資+銷售提成工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點(diǎn)獎）+福利津貼；3）月度績銷售提成工資，在每個月度考核后，計(jì)算出提20、成工 資額度，月度工資發(fā)放總額 4000 元封頂，年終終算，多返少補(bǔ)。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資：現(xiàn)按 400 元每月標(biāo)準(zhǔn)，月度發(fā)放；3）銷售提成工資（新客戶獎、新開發(fā)散裝點(diǎn)獎）：按公司內(nèi) 貿(mào)部業(yè)務(wù)員相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，月度發(fā)放；4）出差工資：按公司內(nèi)貿(mào)部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，月度發(fā)放；5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼等）， 月度發(fā)放。6）年終效益獎按公司效益情況確定。6、生產(chǎn)一線人員（1）范圍：包括各生產(chǎn)車間班長（值長、工段長、熱電車間各 專業(yè)負(fù)責(zé)人）及以下生產(chǎn)一線員工（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗21、位績效工資+年終獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+福利 津貼；3）月度績效考核工資，在每個月度考核后，計(jì)算出月度績效工資，月度績效工資在當(dāng)月發(fā)放。（3）計(jì)算公式： 各生產(chǎn)車間的工資總額核定按照公司“六定一獎”考核辦法執(zhí)行，核定年人均工資總額標(biāo)準(zhǔn)，各車間按照新核定的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額50%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額40%（各車間確定的 崗位系數(shù)每分的金額），月度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額10%；年終效益22、獎根據(jù)各車間任務(wù)完成情況、公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+中夜班補(bǔ)貼+其它（高 溫補(bǔ)貼、法定假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。7、后勤人員（1）范圍：食堂保管員、食堂運(yùn)轉(zhuǎn)班廚師崗、炊事崗；小食堂 廚師崗、小食堂服務(wù)崗；大堂接待；老廠區(qū)門衛(wèi)、南廠區(qū)門衛(wèi)（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終 獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績效考核工資，在每個季度考核后，計(jì)算出季度績效 工資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級23、工資額60%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額20%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額20%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼、法定 假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。8、設(shè)備科電儀人員（1）范圍： 南北廠區(qū)電儀負(fù)責(zé)人、電器維修班長、線路維修班 長、電器維修工、線路維修工、電機(jī)維修班長、儀表班長、儀表工、 維護(hù)值班電工班長、維護(hù)值班電工、控制中心值班電工等電儀人員（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工24、資+福利津貼；3）季度績效考核工資，在每個季度考核后，計(jì)算出季度績效工 資，季度績效工資在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級工資額70%，月度發(fā)放；3）崗位績效工資=崗位所在薪級工資額20%，季度發(fā)放；4）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放 年終績效工資=崗位所在薪級工資額10%；年終效益獎按公司效益情況確定。5）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+中夜班補(bǔ)貼+其它（高 溫補(bǔ)貼、法定假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。9、市場工資制人員（1）范圍：綠化崗、大樓保潔崗、舊物回收崗、廠 區(qū)保潔崗、 宿管理崗、宿舍保潔25、崗等（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=崗位固定工資+崗位績效工資+年終獎+福利 津貼；2）月度工資額=崗位固定工資+福利津貼；3）每個季度考核后，計(jì)算出季度績效工資，季度績效工資 在下個季度第一個月發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）崗位固定工資按公司確定的額度月度發(fā)放；2）崗位績效工資按公司確定的績效工資額度乘以績效考核 所得的績效系數(shù)，季度發(fā)放；2）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼、法 定假日補(bǔ)貼等），按月發(fā)放。3）年終獎=年終績效工資+年終效益獎，年終發(fā)放年終績效工資按公司核定的額度發(fā)放；年終效益獎按公司效益情況確定。4）正式工享受公司的社保待遇，臨時工享受公司的商業(yè)保 險待遇。1026、計(jì)時計(jì)件工資制（1）范圍：在公司現(xiàn)在采用計(jì)時計(jì)件制工資的崗位，包括裝卸工、 特種磷酸包酸工、倉庫叉車工、黃磷罐維修工等崗位。（2）工資構(gòu)成： 計(jì)時計(jì)件工資制員工的工資總額按照實(shí)際發(fā)生完成情況按公司的計(jì)時計(jì)件方法進(jìn)行核算得出，其發(fā)放時的工資構(gòu)成按如下的工資結(jié) 構(gòu)進(jìn)行發(fā)放：月度工資額=基本工資+崗位績效工資+福利津貼（此三項(xiàng)按月度 計(jì)時計(jì)件工資總額中計(jì)算得出）+年終效益獎（3）計(jì)算公式：1）月度計(jì)時計(jì)件工資按公司現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按月發(fā)放。若需 要調(diào)整的由人力資源部、財(cái)務(wù)部、資產(chǎn)管理部與計(jì)時計(jì)件工所在部門 領(lǐng)導(dǎo)將計(jì)時計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)重新核后執(zhí)行。2）福利津貼=全勤獎+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼、法定 假27、日補(bǔ)貼等），此項(xiàng)在計(jì)件工資總額內(nèi)，公司不另行支付。按月發(fā)放。3）年終效益獎是公司效益情況確定后其它應(yīng)得的獎勵或補(bǔ)貼。11、協(xié)議工資制與項(xiàng)目績效工資制（1）協(xié)議工資制：適用于外部特殊招聘的人才。外部特殊招聘人員所從事的崗位必須是現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)或高層管理人才、行業(yè)內(nèi)市 場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需由人力資源部提出申請，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后才能執(zhí)行。（2）項(xiàng)目績效工資制：適用于技術(shù)職系中承擔(dān)工程建設(shè)與技術(shù) 開發(fā)項(xiàng)目人員。其工資構(gòu)成：個人年收入總額基本工資+崗位固定 工資+崗位績效工資項(xiàng)目階段獎+項(xiàng)目完成獎項(xiàng)目績效工資制、協(xié)議工資制根據(jù)公28、司的實(shí)際情況采用，在本次 薪酬改革中，暫不采用此工資制度。（六）特別獎勵制度（以具體操作細(xì)則為準(zhǔn)）特別獎勵的設(shè)立目的在于鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力，正向 強(qiáng)化員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，提高 員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，促進(jìn)員工自覺關(guān)心公司發(fā)展，維護(hù)公司形 象。1、總經(jīng)理特別獎 總經(jīng)理特別獎是旨在獎勵公司各個領(lǐng)域?yàn)楣咀龀鐾怀鲐暙I(xiàn)或贏得崇高榮譽(yù)的個人或集體（班組或部門）。總經(jīng)理特別獎每年限定一定的 名額，本著寧缺勿濫的原則，可以不獎勵，但不能超過名額限制。對于 總經(jīng)理特別獎的獲獎?wù)撸▊€人或集體）除進(jìn)行精神獎勵外，還根據(jù)其貢 獻(xiàn)大小進(jìn)行一定物質(zhì)獎勵，如發(fā)放現(xiàn)金或者價值相當(dāng)?shù)?9、旅游、福利等。2、科技發(fā)明獎科技發(fā)明獎旨在鼓勵科技創(chuàng)新，為將科學(xué)研究成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)應(yīng)用而設(shè)立的獎項(xiàng)。對獲得科技發(fā)明獎的員工除進(jìn)行精神獎勵外，還進(jìn)行一 定的物質(zhì)獎勵。3、技術(shù)創(chuàng)新獎技術(shù)創(chuàng)新獎是旨在為員工在設(shè)計(jì)、工藝、技術(shù)等方面有較大的突破 和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益而設(shè)立的獎勵。對獲得科技發(fā)明獎的個人或集體除進(jìn)行精神獎勵外，還進(jìn)行一定的 物質(zhì)獎勵。4、合理化建議獎合理化建議獎旨在獎勵對公司的發(fā)展提出很好的建議并被采納，或 關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議使公司受益的員工，由人力資源部組織評審 后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。5、伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵各級管理者努力培養(yǎng)下屬，或者積極推薦30、公司 所需人才而設(shè)立的獎項(xiàng)。各級管理者對下屬悉心培養(yǎng)使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，員 工為公司推薦急需人才的，經(jīng)試用期考核合格，年末經(jīng)人力資源部組 織評審，報(bào)總經(jīng)理辦公會討論批準(zhǔn)，給予一次性獎勵。6、功勛獎 功勛獎是旨在獎勵長期以來對公司發(fā)展作出杰出貢獻(xiàn)的工作人員。對獲得功勛獎的人員主要進(jìn)行精神獎勵，同時給予一定的物質(zhì)獎勵。7、精神文明獎精神文明獎是指對見義勇為的行為，包括為保護(hù)集體或他人的生 命財(cái)產(chǎn)安全，與壞人壞事作斗爭，保衛(wèi)集團(tuán)及他人財(cái)產(chǎn)利益等等的行 為。經(jīng)公司審批認(rèn)定后，對相關(guān)人員給予精神獎勵，同時給予一定的 物質(zhì)獎勵。四、薪酬調(diào)整的操作1、整體調(diào)整 根據(jù)市場水平與企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際情況，薪31、酬整體水平需要提高或小幅降低時，整體調(diào)整由總經(jīng)理在每年初根據(jù)上年度集團(tuán)的經(jīng)營業(yè) 績，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由人 力資源部組織執(zhí)行。通過調(diào)整工資基數(shù)（崗薪系數(shù)的基數(shù)），實(shí)現(xiàn)對 崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。2、個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級 調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。（1）晉級調(diào)整年初人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果提出晉級人員名單，有關(guān) 順序批準(zhǔn)后晉級；若已達(dá)崗位所處職級的最高薪檔，需要考慮通過職 級晉升或崗位調(diào)整來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源部負(fù)責(zé)審 核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任 職32、資格和能力后，提出晉級建議，經(jīng)批準(zhǔn)后晉級。（2）調(diào)職調(diào)整員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若原崗位工資已高于新崗 位所在職級對應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔 工資計(jì)薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資， 則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新 崗位所在職級對應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的 職級對應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。（3）晉升調(diào)整員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職級對應(yīng)的最 低檔崗位工資，則按新崗位所在職級對應(yīng)的崗位工資上調(diào)一級起薪， 若低于則按新崗位所在的職級對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。（4）降職調(diào)整員工33、降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職級對應(yīng)的最高 檔崗位工資，則按新職位所在的職級的最高檔起薪，如低于則按新崗 位所在職級對應(yīng)的崗位工資下調(diào)一級起薪。五、薪酬計(jì)算與發(fā)放1、薪酬計(jì)算 公司各部門、各單位薪酬計(jì)算的時間安排參見表 3 所示。表 3 薪酬計(jì)算參考時間表日期職能部門銷售公司生產(chǎn)部2123 日人力資源 部組 織統(tǒng)計(jì)各 職能部門 考勤 數(shù)據(jù)和員 生產(chǎn)部組織統(tǒng)計(jì)車間員工考勤數(shù)據(jù)、工人工資數(shù)據(jù)以及員工扣工扣款數(shù)據(jù)款數(shù)據(jù)2426 日人力資源 部匯 總審核各 職能部門 考勤 數(shù)據(jù)和扣 款數(shù)據(jù)銷售內(nèi)勤 統(tǒng)計(jì) 內(nèi)貿(mào)部員 工扣款數(shù)據(jù)，內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理 批準(zhǔn)后提交人力資源部生產(chǎn)部匯總審核考勤數(shù)據(jù)、工人 工資34、數(shù)據(jù)以及員工扣款數(shù)據(jù)，經(jīng) 審計(jì)部、財(cái)務(wù)副總、生產(chǎn)副總審批后提交人力資源部2729 日人力資源 部匯 總審核考 勤數(shù)據(jù)、車間工人工資和 員工扣款數(shù)據(jù)，行政人事副總審批內(nèi)貿(mào)部經(jīng) 理收 集直接下 屬考核數(shù)據(jù)生產(chǎn)部部長、生產(chǎn)副總收集直接 下屬的考核數(shù)據(jù)30 日次月 3日人力資源 部組 織收集職 能部門績效考核數(shù)據(jù)內(nèi)貿(mào)部區(qū) 域經(jīng) 理收集直 接下屬考核數(shù)據(jù)各車間主任收集直屬下級考核數(shù)據(jù)46 日人力資源 部組 織考核數(shù) 據(jù)匯總和審批710 日人力資源 部負(fù) 責(zé)工資的 核算，并報(bào)審計(jì)部、財(cái)務(wù) 副總、行 政人 事副總審 批，然后報(bào)總裁批準(zhǔn)11-12 日人力資源 部將 批準(zhǔn)后的 工資表提交財(cái)務(wù)部2、薪酬支付程序（35、1）人力資源部負(fù)責(zé)編制與匯總并初審一式二份的工資表，工資 表包括應(yīng)發(fā)數(shù)、扣發(fā)數(shù)和實(shí)發(fā)數(shù)等，經(jīng)交財(cái)務(wù)、審計(jì)審核后，再由財(cái) 務(wù)副總與行政人事副總審批后，報(bào)總裁批準(zhǔn)。（2）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)薪資賬務(wù)處理，根據(jù)審核無誤的薪資表辦理工資 性現(xiàn)金支付，或送交銀行輸入員工工資卡內(nèi)。（3）員工應(yīng)及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑議的，應(yīng)于發(fā)薪日當(dāng)月到相關(guān)部門或人力資源部、財(cái)務(wù)部核實(shí)，經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的薪資在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。（4）工資的發(fā)放財(cái)務(wù)部于每月 15 日到銀行辦理工資發(fā)放手續(xù)。（5）工資延遲發(fā)放工資需要延遲發(fā)放的，人力資源部需在當(dāng)月 25 日前提出申請， 說明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)行政人事副總審核后，由總36、經(jīng)理批準(zhǔn)。人力 資源部需在次月 1 日以前向公司全體員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說明原 因。由于責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，人力資源部應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。（6）節(jié)假日工資發(fā)放遇有春節(jié)、五一、端午節(jié)、十一等國家法定長假將影響到薪酬 核算正常進(jìn)行的，由人力資源部提出工資發(fā)放時間安排的調(diào)整方案， 經(jīng)行政人事副總審核后，由總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。有相關(guān)規(guī)定的按規(guī)定執(zhí) 行。六、薪酬改革實(shí)施的操作（一）成立薪酬改革小組薪酬改革小組的職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)審核薪酬酬制度的合理性、可行性與實(shí)操性；（2）負(fù)責(zé)薪酬總額的測算與控制；（3）負(fù)責(zé)薪酬改革的宣貫及與原體系對接的策劃與實(shí)施；（4）負(fù)責(zé)薪酬實(shí)施過程中的出現(xiàn)問題的仲裁與解決；（5）37、負(fù)責(zé)薪酬改革過程中的監(jiān)督、檢查與規(guī)范；（6）負(fù)責(zé)其它與薪酬改革相關(guān)的事務(wù)。（二）薪酬改革實(shí)施的階段安排第一階段：宣貫階段 新體系出臺以后，要做好宣貫的強(qiáng)化工作。通過盡可能多的渠道來進(jìn)行宣傳新的薪酬政策，主要通過薪酬改革主題宣講、澄星報(bào)專 題報(bào)道、新政策重要事項(xiàng)張榜公布等方式進(jìn)行。1、組織全公司科室人員、車間管理人員的宣講大會一次，針對 部門的答疑討論會可據(jù)情況隨時進(jìn)行。2、各部門經(jīng)理、各車間主任要至少組織部門內(nèi)或車間內(nèi)員工進(jìn) 行薪酬政策宣貫一次，要認(rèn)真講解、耐心細(xì)致解答。要求各部門、各 車間組織開會時，與會人員要簽到，會后要討論，盡可能消除員工的 疑問。3、對薪酬改革中的重點(diǎn)或員工比較關(guān)心的問38、題在澄星報(bào)上進(jìn)行 專題解答。4、針對不同的部門或車間，有必要的可以隨時組織在現(xiàn)場進(jìn)行 就薪酬的問題進(jìn)行答疑。第二階段：試運(yùn)行階段薪酬體系確定與宣貫以后，新的薪酬體系開始試運(yùn)行，在與原 體系的對接過程中會產(chǎn)生一些新的問題，所以將執(zhí)行的第一個月度作 為試運(yùn)行期，在試運(yùn)行期將集中員工與各部門在運(yùn)行中的反映的一些的實(shí)際的問題，對新的薪酬體系進(jìn)行修正與調(diào)整。重點(diǎn)在員工入級過程中的不平衡問題、生產(chǎn)車間“六定一獎”工資結(jié)算的問題、各崗位間薪級差別問題，計(jì)時計(jì)件工資制與新體系對比的問題、員工對分配 形式與分配比例反映的問題等問題。通過試運(yùn)行期的總結(jié)、歸納，對新的體系進(jìn)行適時的修正與調(diào)整， 逐漸完善新的薪酬體系。第三階段：正式執(zhí)行階段通過前期的宣貫與試運(yùn)行，對新的體系修定與調(diào)整，在試運(yùn)行一 個月后正式執(zhí)行新的薪酬體系，確定公司的職等薪級標(biāo)準(zhǔn)表、崗位定 級表、職系劃分表等新體系的相關(guān)資料，并將相關(guān)的薪酬資料歸檔備案。