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1、澳柯瑪集團績效考核與績效管理制度第一章 總則第一條：為強化績效意識，加強澳柯瑪集團對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效考核與績效管理的宗旨在于：1、 考察員工的工作績效；2、 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3、 了解、評估員工工作態度與能力；4、 作為員工培訓與發展的參考；5、 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。第四條：績效考核與績效管理是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負2、責指導、監督和提供技術方面支持。第五條：員工績效考核與績效管理的檔案，是澳柯瑪集團重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規定的績效考核與績效管理對象包括：集團、下屬公司及事業部中高層管理人員及一般員工（中高層、銷售人員和計件制以外的員工）。第七條：本制度規定的績效考核與績效管理的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。第八條：各級管理者必須強化對績效考核與績效管理的認識，牢固樹立績效考核與績效管理的責任意識，包括：1、 員工的業績就是管理者的業績；2、 各級管理者是員工責任的最終承擔者；3、 不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責3、任；4、 在績效考核與績效管理過程中，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通，保證下屬高度的參與性。第二章 績效考核與績效管理的程序和實施辦法第一條：績效考核與績效管理考核的程序績效考核與績效管理是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務指導績效形成過程指導制定績效改進計劃績效考核績效面談第二條：制定績效目標：各級主管根據企業對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。第三條：中高層管理人員的考核內容：1、 本制度規定的中高層管理人員包括集團副總裁、各職能部門部長（或相當）；下屬公司及事業部的總經理、副總經理、各職4、能部門部長（或相當）。2、 中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個季度的關鍵業績指標的完成情況進行考核，以對其業績形成過程進行有效控制。（詳見澳柯瑪集團目標考核與述職報告制度）。考核周期以半年為單位，同時對中高層管理人員第一和第三兩個季度的關鍵業績指標的完成情況進行考核，以對其業績形成過程進行有效控制。其中一、三季度的考核結果僅作為中高層管理者業績形成的過程控制手段，不對述職考核的最終結果產生影響，但各季度部門關鍵業績指標的完成狀況會對該部門下屬員工的考核結果產生直接的影響。3、 中高層管理人員的考核內容包括：4、1） 關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵經營5、指標分解而來的員工個人關鍵業績指標的考核；2） 追加業績指標考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分季考、半年評，半年評時權重為80%，指標權重具體分配由考核責任人確定）；3） 綜合素質考核：考核目的是為了促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；（該項半年評，半年評時權重為20%） （參見附表一、附表二和澳柯瑪集團目標考核與述職報告制度附表）。第四條：等級制員工的考核內容：1、 等級制員工關鍵業績指標考核系統的適用對象為澳柯瑪集團、下屬公司及事業部除中高層管理人員以外的其他等級制員工。2、 具有管理職能職位的等級制員工的考核內容包括：1） 關鍵業績指標6、考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；（該項季考、季評和年評，權重為70%，指標權重具體分配由考核責任人確定）2） 追加業績指標考核：主要是對工作中的追加目標與任務的考核； （該項季考、季評和年評，為非權重部分） 3） 工作行為與態度考核；（該項季考、季評和年評，權重為20%）4） 管理行為考核；（該項季考、季評和年評，權重為10%）（參見附表三、附表四、附表五）5） 不良事故考核。3、非管理職能職位的等級制員工的考核內容包括：1） 關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；（該項季考、季評和年評，權重為80%，指標權7、重具體分配由考核責任人確定）2） 追加業績指標考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （該項季考、季評和年評，為非權重部分）3） 工作行為與態度考核； （該項季考、季評和年評，權重為20%）（參見附表三、附表四）4） 不良事故考核。第五條: 各級主管需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。第六條：建立工作期望：1、 為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；2、 溝通的基本內容包括：（1）期望員工達到的業8、績標準；（2）衡量業績的方法和手段；（3）實現業績的主要控制點；（4）管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；（5）出現意外情況的處理方式；（6）員工個人發展與改進要點與指導等。3、 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表六）。第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表七）中，以便為實施績效管理積累評價依據。第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第九條：在考核結束后9、，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；2、 討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；3、 在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；4、 如有必要，可修訂考核周期內的“績效改進指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。第十條：所有中高層管理人員的考核結果以及等級制員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；第十一條：集團人力資源部和下屬公司及事業部人力資源部10、在對考核結果進行確認及調整后（如需要）后，呈報總裁、下屬公司及事業部總經理核準，并按核準后的考核結果執行。第十二條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，各級人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第十四條：考核資料的管理1、 考核資料必須嚴格管理，實行層級管理；2、 集團所有中高層管理人員的考核原始材料和結果由集團人力資源部備案；3、 11、各下屬公司及事業部所有中高層管理人員的考核原始材料和結果由各下屬公司及事業部人力資源部備案；4、 集團各部門等級制員工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；5、 下屬公司及事業部等級制員工的季度考核原始材料由下屬公司及事業部人力資源部備案、備查；6、 等級制員工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報各級人力資源部；7、 等級制員工年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報各級人力資源部；8、 考核資料保存備查期為三年。第三章 考核結果的應用第一節 總論第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：1、 績效工資的確認；2、 獎勵工12、資的確認；3、 晉級資格的確認；4、 晉等資格的確認；5、 晉職資格的確認；6、 培訓資格的確認；7、 其他資格的確認。第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部根據具體情況擬訂，呈總裁核準后執行。第四條：培訓資格的確認：1、 集團各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報集團人力資源部統一安排；2、 集團各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報集團人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；3、 下屬公司及事業部可根據上述原則，由本下屬公司及事業部人力資13、源部自行提出、制定、審核并確認培訓資格；4、 所有中高層管理人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。第二節 中高層管理人員考核結果的應用第一條：中高層管理人員的季度考核：1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在C（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。2、中高層管理人員的季度考核只作為對員工績效過程的有效控制，其結果不直接影響當期績效年薪的實際發放水平。3、連續兩次考核為不稱職者，警告；4、全年累積三14、次考核為不稱職者，免職。第二條：中高層管理人員的述職考核：1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為五個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：考核分數90-100分75-89分60-74分50-59分50分以下述職考核評價等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）績效年薪考核系數101010060獎勵年薪考核系數151210060第三條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系為：1、 中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整15、體業績指標的完成情況綜合確定。2、 年度績效年薪考核系數50（或40）上半年績效年薪考核系數50（或60）下半年績效年薪考核系數。3、 個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。若公司關鍵經營整體業績指標的完成量低于一定比例（如： 88），則該年度績效年薪取消。承擔直接經營職責的年薪制員工未能完成經營目標時，若其目標完成量低于一定比例（如：95），則本年度績效年薪取消。4、 根據不良事故考核（具體不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為A（重16、大）、B（一般）、C（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：不良事故等級A（重大）B（一般）C（輕微）績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪第四條：中高層管理人員述職考核結果與獎勵年薪的關系為：崗位對比系數*年度獎勵年薪考核系數1、 各崗位獎勵年薪 獎勵年薪總額。（崗位對比系數*考核系數）2、 各崗位的崗位對比系數根據中高層年薪制工作評價結果獲得。3、 年度獎勵年薪考核系數50（或40）上半年獎勵年薪考核系數50（或60）下半年獎勵年薪考核系數。4、 上、下半年兩個述職周期內，獎勵年薪考核系數與述職考核評價等級間的對應關系見下表：述職考17、核評價等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）獎勵年薪考核系數1512100605、 獎勵年薪的資金來源：根據公司效益，從公司超額利潤中按一定比例提取作為獎勵年薪的資金來源。6、 凡年度內發生不良事故的中高層管理人員，不得參加本年度獎勵年薪的分配。第五條：中高層管理人員述職考核與晉級、晉等和職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總裁核準后執行。第六條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。中高層管理人員不良事故懲罰辦法見下表： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）中高層等級薪酬不享受該述職周期內績效年18、薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪注：具體不良事故條款及等級由各相關部門根據具體工作情況擬定，由人力資源部最終確定。第三節 等級制員工考核結果的應用第一條：等級制員工季度考核結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，方案一：考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核分數90-10075-8960-7450-5950以下方案二：考核等級應綜合本季度內該員工的實際績效考核得分，在部門內實行強迫分配，具體參見下表：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）分布比例5%20%50%20%5%說明：19、A、B兩級合計不得超過25%，二者所占比例可酌情分配； D、E兩級合計不得低于25%，二者所占比例可酌情分配；第二條：等級制員工季度考核結果與績效工資的關系為： 1、績效工資根據季度考核結果以季度為單位進行發放，同時參照企業整體經營業績，如考核周期內（季度）企業經營業績未達到標準，則個人績效工資下調10%；2、實發績效工資占績效工資總額的百分比具體標準見下表： 部門目標 完成情況等 實發級 績效工資 比例（%）100%及以上95999094858985以下不稱職00000基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優秀10095908550注意：根據澳柯瑪集20、團的實際情況，可考慮在季度考核周期內，按月先行發放績效工資的一定比例（如70），待季度考核結束后，根據本考核周期內該員工的實際績效水平及考核結果，統一核算和調整該考核周期內的績效工資。（1）季度考核結束后，對于本考核周期內各月列支績效工資總數超過其應得績效工資總額的員工，應酌情扣除全部或部分數額；（2）季度考核結束后，對于本考核周期內各月列支績效工資總數少于其應得績效工資總額的員工，應一次性追發相應數額。第三條：等級制員工四個季度考核的綜合成績即為年度考核成績，部門內部獎勵工資在個人間的分配與調整與個人的年度考核成績掛鉤。年度考核系數參見下表：考核等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職21、）E（不稱職）年度考核系數151210060第四條：等級制員工的考核結果與獎勵工資的關系：1、 等級制員工四個季度考核的綜合成績即為年度考核結果，通過年度考核系數對獎勵工資的發放進行調整。其計算方法為：該崗位對應點值*薪資調整系數*年度考核系數某崗位獎勵工資 獎勵工資總額（崗位點值*薪資調整系數*年度考核系數）年度考核系數參見上表。第五條：等級制員工考核結果的其他具體應用為：1、 年度內，累計兩次季度考核E級（不稱職）者，警告；2、 年度內，累積三次季度考核E級（不稱職）者，免職或辭退；3、 年度考核不稱職者，辭退。第六條：等級制員工年度考核與晉級的關系為：1、 年度考核等級為稱職及以下者，免22、晉級；2、 年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；3、 無論哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第七條：等級制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：1、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；2、 等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。第八條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總裁核準后執行。第九條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。等級制員工不良事故懲罰辦法見下表：不良事故等級A（重大）B（一般）C（23、輕微）績效工資管理不享受該季度內績效工資扣除該季度內50%績效工資扣除該季度內20%績效工資注：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。第十條：等級制員工在出現以下幾種情況時，不予考核：1、 病事假季度累計 天者，不予以季度考核；2、 病事假全年累計 天者，不予以年度考核，不享受獎勵工資；3、其他集團總裁及下屬公司及事業部總經理認為不予以考核的事項。第十一條：根據考核結果，給予等級制員工若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。第十二條：等級制員工考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪24、酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。 第四章 附則第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。第二條：本規定的解釋權在人力資源部。第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。 澳柯瑪集團 二零零五年一月附表一：中高層管理人員關鍵業績季度考核表述職人所在部門(或單位)評價人評價日期 年 月 日關鍵業績指標重要性排序完成情況評價標準評 價 等 級A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職12345填 寫 說 明1、此表用于對述職周期內績效形成過程的有效控制，考核結果僅作為績效改進和績效提升計劃的依據，與薪酬發放沒有直接關系。2、此表中的關鍵業績指標來自于對述職周期內應完25、成的關鍵業績指標的分解，同時根據實際情況就此表中各指標的重要程度進行排序。3、完成情況為各關鍵業績指標的實際完成情況； 4、評價標準為評價關鍵業績指標的具體說明，與評價等級對應，一般分為五級；5、評價等級：關鍵業績指標的評價采用5級量表，A級為最高，E級為最低，每一等級對應不同的得分比例；6、評價人與述職人進行溝通，述職人對評價結果進行確認。述職人確認簽署： 日期： 附表二：中高層管理人員追加業績季度考核表述職人所在部門(或單位)評價人評價日期 年 月 日追加業績指標重要性排序完成情況評價標準評 價 等 級A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職12345填 寫 說 明1、此表用于對述職周期內績效26、形成過程的有效控制，考核結果僅作為績效改進和績效提升計劃的依據，與薪酬的發放沒有直接關系。2、此表中的追加業績指標來自于對述職周期內應完成的關鍵業績指標的分解，同時根據實際情況就此表中各指標的重要程度進行排序。3、完成情況為各追加業績指標的實際完成情況； 4、評價標準為評價追加業績指標的具體說明，與評價等級對應，一般分為五級；5、評價等級：追加業績指標的評價采用5級量表，A級為最高，E級為最低，每一等級對應不同的得分比例；6、評價人與述職人進行溝通，述職人對評價結果進行確認。述職人確認簽字： 日期： 附表三： 第 （季、年度）普通員工關鍵業績評價表姓名：職務：評價人:評價日期:指標類型評價標準27、分值完成情況權重（%）評 價 等 級指標得分A100%B75%C60%D50%E0關鍵業績指標10203040追加業績指標1234填 寫 說 明1、 關鍵業績指標評價總分值為100分，根據各指標的權重來確定相應的分值；指標的評價采用5級量表，A級為最高，E級為最低，每一等級對應不同的得分比例；評價標準為評價關鍵業績指標的具體說明，與評價等級對應，一般分為五級；其完成情況是指員工各關鍵業績指標的實際完成情況。2、 關鍵業績指標得分指標分值評價等級對應的得分比例；各指標得分匯總為總得分，評價人以此得分為主要依據對被評價人進行評價等級確認；3、 追加業績指標由評價人確認，它不進行權重分配和計分，但作28、為對關鍵業績指標考核及工作行為與態度考核這兩項考核總的（對于承擔管理職位的員工還需要加入管理行為考核）結果的修正。其影響的大小根據完成追加績效指標的難易程度和重要程度來確定。4、 進行評價時，首先根據關鍵業績指標考核得分、工作行為與態度考核得分（如果承擔管理職責的話還要加入管理行為考核得分）及其權重關系確定總得分，進而確定被評價人的等級；最后再結合追加業績指標考核的結果進行修正，確定最終的等級總評。關鍵業績指標考核總得分： 工作行為與態度考核總得分： 管理行為考核總得分： 上述指標總得分： 評價等級： 追加業績指標評價等級： 等級總評：評價人簽字：ABCDE90-10075-8960-745029、-5950以下被評價人確認：附表四：工作行為與態度考核表 姓名： 所屬部門： 職務： 評價人： 說明評價等級ABCDE考核系數10.80.60.40工作行為與態度考核的內容包括：工作的合理性（此項權重為20%）、工作積極性（此項權重為20%）、工作協作性(此項權重為20%)、工作責任感（此項權重為15%）、工作自主性（此項權重為15%）、工作紀律性（此項權重為10%）。評價等級分為五級，每級對應一個考核系數，見下表：工作行為與態度的考核總分設為100分，根據每項考核指標的評價等級及相應權重，得出該指標的考核分數，進而得出工作行為與態度的總考核分數即原始評定分數：工作行為與態度原始評定分數 =指30、標的考核分數工作行為與態度考核項目權重評價著眼點評價等級評價分數A1B0.8C0.6D0.4E0 工作的合理性20%定義：采取有效工作方法，以期改善工作績效。E級：對合理化、標準化工作方式不關心；D級：安于現狀、不能夠改進工作方式、方法；C級：能夠接受合理化工作改進計劃；B級：善于提出和運用一些新觀念、新方法；A級：努力創新、尋求較高層次的現代管理理念和方法。A B C D E 工作積極性20%定義：具有工作熱情，樹立克服困難的信念，努力工作。E級：工作不圖進取；D級：能夠以一般的工作標準完成工作；C級：能夠以較高的工作標準開展工作；B級：以熱情和努力投入自己的工作；A級：持續的工作積極、努力31、，并以此帶動其他人的工作。A B C D E工作協作性20%定義：能夠與他人、不同部門進行溝通、合作，協同完成工作。E級：缺乏協作意識，持消極工作傾向，樂于批評、指責；D級：以自我為中心，不尋求協作、支持；C級：在做好本職工作的基礎上，與人合作；B級：努力維護相互合作的工作關系；A級：主動協作，創建良好的工作人際關系。A B C D E15%定義：對工作認真、負責，尋求有效的方法達成工作目標。E級：缺乏明顯的工作責任心，面對問題推卸責任；D級：出現責任問題時，尋求理由開脫；C級：服從于本職工作的完成；B級：承擔授權責任；A級：以積極的態度承擔責任，推動工作績效的改進。A B C D E工作自主32、性15%定義：以自我要求的準則完成工作。E級：獨斷專行，過分強調自我行為的獨立性；D級：缺乏獨立完成工作的意識和能力；C級：按工作要求自主完成工作；B級：以獨立的、高標準的要求達成工作目標；A級：積極尋求本職工作以外的工作，并與高標準保持一致。A B C D E工作紀律性10%定義：理解和遵守各項規章制度，包括對領導命令的服從。E級：不遵守規章、制度，不服從領導；D級：漠視規章、制度的約束，對領導指示表示出拒絕性傾向；C級：忠于職守，遵紀守法，服從領導；B級；積極執行和推進各項規章制度；A級：在遵守、服從的前提下，提出有效的制度改進建議，以完善各項規章制度。A B C D E總成績我已于 年 33、月 日與被考核者 就本考核結果進行了溝通。 被考核者簽名： 附表五：管理行為與管理能力考核表觀察管理人員的日常行動，發現有和下列表現相符的要素時，對照方塊進行檢查，看它是符合A（顯著）還是符合B（有傾向）。 左為A，A=2；右為B，B=1 在被評價人符合項目上劃 * 號標記評定人： 將計算分數填入這一欄： 1 理解工作和問題深刻 2 理解工作和問題膚淺 3 時間觀念強 4 時間觀念差 5 善于分析判斷 6 不善于分析判斷 7 善于歸納總結 8 不善于歸納總結 9 工作有計劃性10 工作缺乏計劃性11 隨機應變12 缺乏靈活13 思路開闊14 思路狹窄15 善于分配工作任務16 不能很好分配工作34、任務17 有主見18 沒有主見19 工作有始有終20 中途撂下工作不管21 有創造力22 墨守陳規23 有耐性24 容易灰心喪氣25 看法靈活26 固執已見27 工作上有遠見28 滿足現狀29 善于聽取下屬意見30 不善于聽取下屬意見31 合作意識強32 缺乏合作意識33 表達能力強34 表達能力差35 受大家歡迎36 不善處理人際關系37 能夠幫助下屬改進工作38 無法幫助下屬改進工作39 善于鼓勵下屬40 幾乎不鼓勵自己的下屬41 組織能力強42 組織能力差43 有魄力44 缺乏魄力45 決策能力強46 缺乏有效決策47 善于溝通48 溝通意識差49 有責任感50 缺乏責任感評價人意見：附表六：行為指導記錄職務上所表現出的極限行為好的行動不好的行動判定行為日期采取的管理行為措施對策指示指導促進運用管理行為采取日期措施的效果和部下的現狀現狀檢查日期r 優r 劣r 優r 劣r 優r 劣附表七：績效改進指導書姓 名職 務隸屬部門指導人績效目標名稱績效改進的主要控制點管理者的指導與幫助雙方簽章業績指標1、2、3、4、5、6、行為與態度1、2、3、4、5、6、管理行為1、2、3、4、5、6、