午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、深圳華美圣科生物工程公司薪酬管理手冊目 錄第一章 總則031.1薪酬管理宗旨031.2薪酬管理原則031.3薪酬分配依據.031.4 適用范圍03第二章 薪酬體系032.1薪酬體系類別032.2薪酬結構032.3薪酬結構劃分矩陣05第三章 薪酬確定053.1崗位價值評估063.2 員工薪酬定位063.3薪酬水平確定063.4薪酬總額預算06第四章 薪酬實施064.1薪酬變動與調整064.2薪酬管理權限074.3薪酬調整074.4工資發放相關規定07第五章 附則08第六章 附件086.1薪酬層級關系圖096.2員工薪酬層級調整細則156.3華美圣科2006年業務人員提成辦法176.4華美圣科202、06年績效管理實施細則20第一章 總則1.1 薪酬管理宗旨 本制度是公司關于薪酬的綱領性文件，公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發揮薪酬的激勵作用。1.2 薪酬管理原則 合法原則。嚴格按照國家相關法律法規設計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。 價值導向原則。根據公司發展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。 市場化原則。參照深圳當地勞動力市場工資和行業狀況指導價合理確定薪酬標準。 體現員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。 績效導向原則。薪酬與其工作3、業績掛鉤，相同崗位的員工，工作業績不同 ，薪酬不同。與公司經濟效益和支付能力相結合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3 薪酬分配依據公司薪酬分配的依據是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4 適用范圍本手冊適用于華美圣科除領導班子（領導班子實行年薪制，由集團統一制定考核辦法和薪酬發放模式）以外的其它所有員工。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體系華美圣科員工的薪酬體系共分為：結構工資制、提成制、協議制三類。2.2 薪酬結構 不同薪酬體系員工的薪酬構成：薪酬結構固定工資績效工資加班工資津貼社會保險基本工資崗位補助月度績效工資年度績效工資業務提成發放周期月月月年月/年月月月結4、構工資制非生產類部分生產類提成制協議制部分部分不同薪酬體系適用崗位適用崗位管理/專業類輔助類財務類技術/研發類市場/業務類生產類結構工資制產品研發部經理、生產部經理、區域經理、財務管理部經理、質量管理部經理、綜合管理部經理、綜合管理員綜合管理部文員、司機、倉管員、會計、出納、研發工程師、工藝工程師、設備工程師、研發技術員、采購員生產主管、QC、QA、化驗員、維修員、配液工、組裝工、包被工、分裝工提成制銷售文員業務員協議制新入職試用期員工、個別輔助工種。固定工資。固定工資是員工薪酬構成的基本組成部分。固定工資由基本工資和崗位補助構成。1）基本工資：不同層級員工的基本工資如下：層級BCDE（班長級5、）E（普通員工）基本工資標準2070138010358286902）崗位補助固定工資基本工資。2.2.4 績效工資。績效工資分為月度績效工資、年度績效工資和業務提成三種。非生產類結構工資人員（除行政司機）享有月度績效工資、年度績效工資；非生產類結構工資人員中行政司機只有月度績效工資；生產類結構工資人員（生產部部除經理之外的其他員工）享有月度績效工資；提成制員工享有月度提成和年度績效工資。1）2006年各部門月度、年度績效工資實施辦法見6.4。2）2006年業務人員提成辦法見6.3。2.2.5 加班工資。加班工資計算依據為基本工資，具體計算辦法參照國家相關法律執行。2.2.6 津貼。津貼項包括：6、工齡津貼、住房津貼、女保、清涼補貼、夜班津貼及通訊津貼、節假日費、司機里程津貼，取消原有物價補貼和勤工獎。1）工齡津貼：本企業工齡以18元/年計算，不足1年按1年計，超過1年按2年計，依此類推。區外工齡每年5元，僅辦理戶口招調入戶人員享有。屬于原青鋼派員的，其在青鋼的工齡視同本企業工齡，以18元/年計算。2）住房津貼的享受額度：車間普通工人（含司機、文員、資料管理員、質量技術員）120元/月，副班長級（業務員）200元/月，班長級（含助理職稱、會計、綜合管理員）235元/月，工程師級（主管）300元/月，副經理級330元/月，經理級520元/月，副總級（助理）650元/月，總經理級900元/月7、。所有正式員工享受住房津貼，居住公司宿舍的員工全額支付房租水電。3）女工保護津貼（女保）30元/月/人。4）獨生子女補貼15元/月，享受至子女年滿14歲。5）清涼補貼辦公室及業務人員75元/月，生產系統員工80元/月，享受期間410月。6）中班津貼4元/天/人，夜班津貼5元/天/人，按實際中/夜班天數。7）粉塵保護2元/天/人。8）通訊費津貼和司機里程津貼按集團相關文件執行。2.2.7 社會保險。1）按照國家規定，公司為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險，生育保險僅為戶籍員工享有。2）員工以固定工資為社保的繳費基數，固定工資低于深圳當年最低繳費基數的，以最低繳費基數為準。8、員工入職5年以上，在退休前10年，即女40歲以上，男50歲以上逐年提高繳費基數，具體參照集團相關政策執行。2.3 薪酬結構劃分矩陣為了解決對不同類型員工的激勵問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構成比例【崗位工資總額：（月度績效工資總額 年終績效工資總額）】是不同的，具體見下表：產品研發部、質量管理部生產部綜合管理部財務部業務部經理級50：（4010）50：（4010）50：（4010）50：（4010）60：（3010）管理員級50：（4010）50：（500）50：（4010）50：（4010）60：（3010）員工級50：（4010）50：（500）50：（4010）50：（4010）9、60：（3010）第三章 薪酬確定3.1 崗位價值評估崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內部公平性的重要手段。 崗位價值評估結果是設計崗位薪酬層級關系圖的重要依據。薪酬層級關系圖見6.1。 當公司進行重大組織調整的時候，必須重新對崗位的價值進行評估。 每隔23年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學性和合理性。3.2 員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關鍵環節，員工評價的依據是崗位任職資格。3.3 薪酬水平確定 崗位價值系數。崗位價值系數是通過崗位價值評估后將每個崗位的最終價值與崗位價值最10、低的崗位相比較所得到的一系列數據，具體見6.1。3.3.2 K值。根據目前深圳地區薪酬水平和公司支付能力，2006年各層級K值執行如下：K值K2（公司高管）K3（部門經理）K4（管理員級）K5（員工級）金額（元）28000250002300021000 行業差異系數和職族差異系數。1）行業差異系數：為了保證集團公司不同行業之間的平衡問題，根據市場水平，具體確定如下：行業生物制藥貿易傳統制造物流專業管理后勤服務對應公司華美圣科華青盛業華美鋼鐵、華美圣科、華美圣科、華源機械、華美工業園華美運輸集團總部華美商務行業系數1.051.11111.10.802）為了保證圣科內部不同職族之間的平衡問題，根據11、市場薪酬水平，具體確定如下：職族管理/專業類輔助類財務類技術/研發類市場/業務類生產類職族系數1.00.951.01.151.01.053.3.4 崗位基本年薪。 崗位基本年薪崗位價值系數K值職族差異系數行業差異系數固定工資績效工資（月度績效工資、年度績效工資、業務提成）。3.4 薪酬總額預算圣科綜合管理部在每年1月30日前對上年度薪酬系統的具體實施及發放情況進行總結分析，在此基礎上完成年度薪酬預算報告，并以絕密文件的形式提交給集團人力資源部審核，并由人力資源部形成全集團薪酬總額預算報集團審批。第四章 薪酬實施4.1 薪酬變動和調整4.1.1 薪酬水平調整。集團根據自身盈利狀況和外部市場變化因12、素，每23年對崗位薪酬水平（包括K值、行業系數、職族系數）進行一次調整。具體調整辦法由集團人力資源部統一起草，并報批與執行。4.1.3 員工個人薪酬層級的調整。員工個人薪酬層級的調整分為兩種：常規性調整和非常規調整。具體調整細則見6.2。4.2薪酬管理權限關鍵事項提出審核審核批準薪酬總額預算圣科綜合管理部圣科總經理集團人力資源部經理集團總經理薪酬層級非常規性調整圣科綜合管理部圣科總經理集團人力資源部經理薪酬層級常規性調整方案集團薪酬管理主管集團人力資源部經理集團總經理薪酬層級常規性調整實施圣科各部門經理圣科總經理集團人力資源部經理集團總經理薪酬水平調整（K值、職族系數、行業系數）集團薪酬管理主13、管集團人力資源部經理集團總經理員工考核圣科各部門經理圣科總經理薪酬計算與發放圣科綜合管理員圣科綜合管理部經理圣科總經理薪酬復核員工圣科綜合管理員圣科綜合管理部經理4.3 員工薪酬定位4.3.1 新員工在試用期內，按協議工資執行。4.3.2 員工跨層級晉升。在試用期內享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標準薪酬的90%低于原崗位的標準薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標準薪酬），轉正后由部門經理和綜合管理部按照員工能力素質模型進行評估定位。4.3.3 當員工被降職。當員工被降職時，按照降職后的新崗位由綜合管理部重新進行評估，確定其薪酬層級。4.3.4 當員工因為工作關系（公司14、需要）發生平調。當員工因為工作關系發生平調時，由綜合管理部按照新的崗位確定新的薪酬層級，并采用就高原則確定其薪酬層級。4.3.5 當員工因不稱職而發生平調。由綜合管理部按照新的崗位確定新的薪酬層級。 集團人力資源部負責評估輔導與監督工作。4.4 工資發放相關規定4.4.1 工資發放時間1) 基本工資的發放時間：員工崗位工資發放采用當月考勤，下月發放的方式，發放時間為每月15號左右（節假日順延）。2) 崗位補助發放時間：下月20號左右發放上月的崗位補助。3) 月度績效工資發放時間：下月月底根據公司的上月績效，結合部門、個人績效發放上月的月度績效工資。4) 年度績效工資發放時間：下年度4月份發放。15、4.4.2 個人所得稅和保險：員工個人所得稅和保險（個人承擔部分）在工資發放時，由財務部按國家規定代扣代繳。4.4.3 工資的保密性：所有數據對外部企業或競爭對手來說，都是嚴格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰。4.4.4 工資的復核：當員工對自己工資產生疑義時，可以直接向綜合管理部提出復核。第五章 附則5.1 本手冊自2006年1月1日起正式實施，與薪酬相關的其它規定、制度同時作廢。5.2 本手冊由集團人力資源部起草，由華美圣科綜合管理部負責具體實施。5.3 本手冊最終解釋權屬集團人力資源部。第六章 附件6.1薪酬層級關系圖。16、6.2員工薪酬層級調整細則。6.3華美圣科2006年業務人員提成辦法。6.4華美圣科2006年績效管理實施細則（由圣科根據企業管理中心的考核方案自行制定）。6.1薪酬層級關系圖崗位名稱崗位價值系數華美圣科總經理華美圣科銷售副總華美圣科管理副總華美圣科技術副總崗位名稱崗位價值系數產品研發部經理生產部經理區域經理財務管理部經理質量管理部經理綜合管理部經理B017.06C014.18B026.85C024.06B036.64C033.93B046.43C13.81B056.22C23.68B066.01C33.56B15.79C43.43B25.58C53.31B35.36C63.18B45.15C17、73.06B54.94C82.93B64.72C92.81B74.51C102.68B84.29C112.56B94.08C042.43B103.87C052.31B113.65C062.18B073.44B083.22B093.01B0102.8B0112.59B0122.38部門崗位價值系數產研發部品生產部生產部生產部質量管理部財務部質量管理部綜合管理部部門崗位價值系數銷售區域產品研發部生產部質量管理部財務部生產部銷售區域綜合管理部生產部綜合管理部生產部生產部生產部生產部崗位名稱研發工程師工藝工程師設備工程師生產主管QA會計QC綜合管理員崗位名稱業務員研發技術員采購員化驗員出納維修員銷售文18、員文員配液工司機倉管員組裝工包被工分裝工D013.18E012.35D023.04E022.24D032.9E032.14D12.76E12.04D22.63E21.93D32.49E31.83D42.35E41.73D52.21E51.63D62.07E61.52D71.94E71.42D81.8E81.32D91.66E91.21D101.52E101.11D111.39E111.01D041.25E040.9D051.11E050.8D060.97E060.76.2員工薪酬層級調整細則1 總則本細則根據華美圣科薪酬管理手冊條相關規定制訂，旨在為華美圣科薪酬管理手冊的有效實施提供支持和補充19、。2 薪酬層級調整的種類2.1根據圣科薪酬管理手冊規定，員工薪酬層級的調整分為兩類，即常規性調整和非常規性調整。2.2 常規性調整是指由各部門每年3月份根據員工上年度績效排名結果進行的調整。常規性員工薪酬層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。2.3 非常規性調整非常規調整是指因為員工試用期滿、職位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調整。非常規性薪酬層級調整包括層級晉升、層級降低兩種。3 常規性調整3.1 常規性調整主要考慮三個方面的因素：各分子公司的年度業績、各部門年度業績和員工個人年度業績。3.2 每年3月份由集團人力資源部根據上年度各分子公司的業績，依照下表20、確定不同公司員工整體薪酬層級變動金額及比例：公司業績等級公司年度業績（X）層級晉升層級不變動層級降低SX120分50%50%0A110分X120分40%50%10% B100分X110分30%60%10%C80分X100分20%60%20%DX80分10%70%20% 同時，確定公司內部部門分布狀態：公司業績等級公司年度業績（X）部門業績等級SABCDSX120分1個1個其他部門A110分X120分2個其他部門1個B100分X110分1個其他部門1個C80分X100分1個其他部門1個1個DX80分1個其他部門2個1個 然后由各部門經理根據下表，確定本部門具體薪酬層級變動的員工，依據為該員工上年21、度個人業績：部門業績等級層級晉升層級不變動層級降低S50%50%0A40%50%10%B30%55%15%C20%60%20%D10%70%20% 說明：1）各部門內部員工層級晉升和降低員工不得超過公司整體晉升比例； 2）各部門內部員工薪酬層級晉升和層級降低對應金額不得超過集團人力資源部規定額度。3.3 各部門根據以上規定，確定本部門薪酬層級變動員工名單，經公司總經理審核后，最終由集團人力資源部匯總，報集團總經理審批。3.4 為了保證層級調整的公正性，下列情況的員工不參加常規性薪酬層級的變動：1）上年度工作未滿6個月的員工；2）到上年底尚處于試用期的員工；3）上年度10月1日之后有過薪酬層級變22、動。4 非常規性調整4.1非常規性薪酬層級晉升由員工根據公司相關規定自己提出申請，由圣科綜合管理部審核合格后組織考核，考核合格者經公司總經理和集團人力資源部審批后，即可獲得層級晉升的機會。非常規性薪酬層級降低由圣科綜合管理部根據有關規定提出，經圣科總經理和集團人力資源部批準后可給予層級降低。4.2下列情況下，員工可以申請層級晉升：1）試用期滿的員工經考核合格的員工；2）獲得公司特別嘉獎的員工，經公司總經理批準后可以獲得層級晉升；3）員工因為職位晉升（晉升試用期內工資不動）；4）其他原因。4.3 下列情況員工薪酬層級會降低：1）受到公司重大處分的員工；2）職位降低的員工；3）其他原因。5 其他523、.1 本細則作為圣科薪酬管理手冊的附件，與其具有同等效力。5.2 本細則與圣科薪酬管理手冊一同實施。6.3 華美圣科2006年業務人員提成辦法1 總則1.1目的為保證公司銷售目標的順利實現，更大激勵業務人員的積極性，特制定本辦法。1.2適用范圍實行提成工資的員工為業務部區域經理、業務員和銷售文員，市場部經理、主管副總不參與業務提成的分配。2 提成制工資結構2.1實行提成工資制的人員工資構成包括：固定工資、業務提成、年度績效工資。2.2提成制員工2006年薪酬構成比例見華美圣科薪酬管理手冊2.3。2.3 提成制員工的固定工資計算及發放見華美圣科薪酬管理手冊；年度績效工資的計發具體見本手冊附件6.24、4。3業務提成辦法3.1業務提成依據為：銷售額（以回款為準）、綜合管理（客戶管理、銷售費用控制、客戶投訴處理等），圣科業務提成為團隊提成。3.2銷售額提成及分配：產品類別銷售額提成比率內部分配比例區域經理業務員銷售文員10%備注1、 銷量提成計算以全部貨款收到為結算日期為準。2、 當實際銷售價格低于公司規定標準銷售價格時，需要由業務員提出，并經部門經理、分管副總簽字認可后才可以簽訂合同。3.3綜合管理提成 1）綜合管理提成采用負向激勵，當業務員、銷售文員有違背公司相關規定和要求時，直接從銷量提成中扣除。2）當出現下列情況時，直接從相應責任人業務提成中予以扣除相應金額：A、客戶檔案不全，每發現1次扣50元；B、因為業務員或銷售文員原因導致客戶投訴，每次50元；C、銷售費用超支，扣除超出部分的50%；D、其他原因由部門經理和分管副總視具體情況確定扣除金額。5其他5.1 本辦法作為圣科薪酬管理手冊的附件，與其具有同等效力。5.2 本辦法與圣科薪酬管理手冊一同實施。