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1、勝工集團總部薪酬管理制度目 錄第一章 總則2第二章 薪酬體系4第三章 薪酬元素5第四章 總部薪酬總額9第五章 崗位績效工資制12第六章 固定工資制14第七章 協議工資制15第八章 崗位薪酬定級與薪酬調整16第九章 其他20第十章 附則21附件一：各類人員固定浮動比例22附件二：崗位系列表23附件三：崗位薪酬分布圖24第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于與勝工機械集團總部（以下簡稱集團總部）建立正式用工協議和勞動合同的員工。第二條 目的制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為集團付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業2、績緊密結合；（三） 使薪酬與集團發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二） 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位（技能）薪酬水平將做適時調整，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎3、金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。（四） 經濟性原則：薪酬水平須與集團的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于集團總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現企業可持續發展。第四條 依據薪酬分配的主要依據是：崗位或技能價值、個人能力素質和業績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條 特征（一） 可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。（二） 4、可預見性：除總裁特別獎外，員工根據其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。第二章 薪酬體系第六條 薪酬體系根據不同崗位和不同業務的工作特點，集團總部員工將分為高層管理、中層管理、職能、操作及工勤職系（詳見附件二：崗位系列表）。對不同職系人員實行不同的薪酬制度，構成集團總部的薪酬體系，包括：（一） 崗位績效工資制；（二） 固定工資制；（三） 協議工資制。第七條 各項工資制度的適用對象崗位績效工資制：與季度績效和年度績效相關，適用于中層管理、職能職系員工以及非計件/計時生產人員，詳見第五章 崗位績效工資制。固定工資制：適用于工勤職系的員工，詳見第六章 固定工資制5、。協議工資制：與特殊工作群體的工作內容和特殊工作人員的貢獻相關，詳見第七章 協議工資制。第三章 薪酬元素第八條 集團總部員工薪酬包括下列元素，并根據不同薪酬系列有不同的組合。（一） 基本工資：是為了保障員工的基本生活而設定的工資單元，包括基本生活保障和年功工資。（二） 崗位工資：是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，是崗位薪酬中相對固定的一部分。（三） 績效工資：是依據員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位薪酬中相對變動的一部分。（四） 年終獎金：是依據集團年度經營情況及員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位薪酬中相對6、變動的部分。（五） 附加工資：是構成薪酬中的其他部分，包括：1. 津補貼：是根據國家、地方、行業等有關規定，集團對從事特殊工作的人員、對集團有特殊貢獻的人員所給予的額外補助。2. 福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和住房公積金等。3. 總裁特別獎：是為肯定對集團做出特殊貢獻員工的成績而設定的工資單元。總裁特別獎設立的目的在于對員工的優秀表現、特殊貢獻予以正向強化，以激勵員工自覺地關心集團的發展、維護集團的形象。總裁特別獎的獎勵項目、獎金數額由集團總裁核定。4. 應扣項目：個人收入的扣減項，包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額、員工宿舍租7、金及其他應由員工承擔的部分。第九條 崗位薪酬（一） 崗位薪酬：是根據崗位評價結果、參考員工技能因素所確定的薪酬總額。崗位薪酬體現了員工的崗位價值和技能水平。1. 員工的崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上以評估結果作為確定崗位基礎薪酬等級的依據；在同一崗位內按照技能進行分檔，每一崗位內劃分為12-31個職級不等，每一職級對應不同的檔薪，體現一崗多薪（參見附件二崗位系列表和附件三崗位薪酬分布圖）。2. 崗位薪酬的確定公式3-1崗位薪酬=崗位基薪崗位級別系數其中，崗位基薪由崗位評價結果確定；崗位級別系數為不同檔薪與崗位基薪的比率。（二） 崗位薪酬的構成 公式3-2崗位薪酬8、=崗位工資+績效工資+年終獎金其中，崗位工資是崗位薪酬的固定部分，績效工資和年終獎金是崗位薪酬的浮動部分。（三） 確定員工個人崗位薪酬的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置崗位薪酬晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。（四） 崗位薪酬的計算方法1. 崗位薪酬 = 點值薪點2. 薪點：員工所在薪酬檔位點值即為該員工的薪點。3. 點值：根據行業及集團整體工資水平、集團年度經營計劃完成情況、經濟效益確定點值，同時根據年度效益情況進行調整。（1） 點值（工資總額基本工資總額）員工薪點總和（2） 員工薪點總和員9、工薪點(以上確定點值的方法較復雜，操作難度較大。因此，點值也可憑經驗值根據確定的標桿崗位工資確定)第十條 基本工資的確定公式3-3基本工資=基本生活保障+年功工資1. 基本生活保障的確定參照當地政府規定的最低生活保障金標準，其金額不低于當地的最低生活保障金，相對固定；若地方最低生活保障金發生變化或員工的工作地區發生變化時，集團可根據實際情況將基本工資作相應調整。2. 年功工資的確定取決于員工為集團服務年限的長短：（1） 非本集團年功工資：是對員工在非本集團的其他單位因工作經驗積累和能力提高而做出的貢獻給予的補償。暫定為1元/年，按月核算。（2） 本集團年功工資：是對員工在本集團因工作經驗積累和10、能力提高而做出的貢獻給予的補償。暫定為2元/年，按月核算。第十一條 崗位工資的確定公式3-4崗位工資=崗位薪酬固定比例其中，固定比例參見附件一各類人員固定浮動比例第十二條 績效工資的確定公式3-5績效工資=崗位薪酬浮動比例80%其中，浮動比例參見附件一各類人員固定浮動比例第十三條 年終獎金的確定公式3-6年終獎金=崗位薪酬浮動比例20%其中，浮動比例參見附件一各類人員固定浮動比例第十四條 津補貼的確定原工資體制下的技師津貼取消。其他津補貼參照集團有關制度執行。第十五條 福利的確定參照集團有關制度執行。第十六條 總裁特別獎的確定總裁特別獎在年終根據員工或團隊的特殊貢獻，由集團考核與薪酬委員會討論11、評比出最優結果，在下年初支付。（一） 總裁特別獎的確定個人總裁特別獎的獲獎人數不超過2人；團隊總裁特別獎的獲得者可以是部門或專項項目組，數量不超過1個。（二） 評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻：如為集團發展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得集團某一業務單位利潤超額完成50%以上等。（三） 總裁特別獎的金額視集團效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定。第十七條 應扣項目的確定下列規定的扣除額，須從薪酬中直接扣除：（一） 個人工資所得稅；（二） 缺勤扣除額；（三） 借款及利息；（四） 社會保險、住房公積金個人負擔部分；（五） 員工宿舍租金；（六） 其它應扣除項目。第四章 總部薪12、酬總額第十八條 薪酬總額分總部薪酬總額和業務單位薪酬總額。本制度將僅對總部薪酬總額進行界定。第十九條 總部薪酬總額是指總部一年內全體員工（不包括年薪制人員，下同）的基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、年終獎總額、福利、津補貼以及其他薪酬支出總額的合計。其中，其他薪酬支出指的是除崗位績效工資制和技能績效工資制以外的薪酬支出，如協議工資制下的薪酬支出等。第二十條 集團總部通過建立工效掛鉤機制，對總部薪酬總額進行控制。每年集團總部薪酬總額不能超過集團主營業務收入的 %。第二十一條 薪酬總額構成集團總部薪酬總額由以下幾部分構成：（一） 保健性薪酬總額：是薪酬總額中與編制相關的部分，包括一年內總部13、全體員工的基本工資總額、崗位工資總額、固定支出的福利與津補貼、固定支出的應扣項目。（二） 激勵性薪酬總額：是薪酬總額中與效益相關的部分，是薪酬總額扣除保健性薪酬各元素以后的其他部分。第二十二條 目標薪酬總額的確定（一） 人力資源部每年度末期應根據集團本年度的主營業務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、以及下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算，包括總部年度薪酬總額、年度基本工資總額、年度崗位工資總額、年度績效工資總額、年終獎金總額、年度福利總額以及年度其他薪酬支出總額。（二） 目標薪酬總額TIp可參照前三年實際人均薪酬總額進行調整，權重分別為A、B、C，A+B+C=1。公式4-14、1：其中：n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-1=C，預計增長率根據薪酬（不包括年終獎）的預算結果確定，通常不低于主營業務預計增長率。目標薪酬總額也分解為：目標薪酬總額=目標保健性薪酬總額+目標激勵性薪酬總額其中：目標激勵性薪酬總額=（部門目標績效工資總額+部門目標年終獎金總額）（三） 薪酬預算經集團考核與薪酬管理委員會批準后執行。（四） 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月集團總部實際薪酬發放情況匯總上報。第二十三條 實際薪酬總額的確定集團總部的保健性薪酬總額與集團總部職能部門人員編制掛鉤。集團總部的激勵性薪酬總額與集團整體業績、職能部門管理費用（15、除人工費）等指標掛鉤。（一） 實際保健性薪酬總額公式4-2實際保健性薪酬總額=目標保健性薪酬總額保健性薪酬調整數其中：保健性薪酬調整數是經集團考核與薪酬委員會批準的因人員編制變動、保健性薪酬總額構成元素發生變化等原因而引起目標保健性薪酬總額發生變化的變動數。（二） 實際激勵性薪酬總額1. 激勵性薪酬總額掛鉤指標為集團主營業務收入、凈利潤、總部職能部門管理費用（除人工費），其影響權重分別為D、E、F，D+E+F=1。（1） 目標主營業務收入TRp：根據年度預算中的主營業務收入確定；（2） 目標凈利潤TPp：根據年度預算中的凈利潤確定；（3） 目標管理費用（除人工費）TCp：根據年度預算中的管理費16、用（除人工費）確定。2. 實際激勵性薪酬總額公式4-3實際激勵性薪酬總額=目標激勵性薪酬總額集團效益系數=（部門目標績效工資總額+部門目標年終獎金總額）集團效益系數公式4-4集團效益系數=1+-1D+-1E+-1F其中：TR實際主營業務收入；TP實際凈利潤；TC職能部門實際管理費用（除人工費）。為修正系數，建議取0.9，集團可以根據實際情況進行調節，但必須由考核與薪酬管理委員會批準。（三） 集團總部實際薪酬總額公式4-5實際薪酬總額=實際保健性薪酬總額+實際激勵性薪酬總額第二十四條 薪酬總額的核定每個考核期結束后，集團總部實際薪酬總額由人力資源部根據財務部提供的數據進行核定，結果報考核與薪酬管17、理委員會批準執行。第五章 崗位績效工資制第二十五條 適用范圍適用于集團總部各部門負責人、職能人員、操作人員。第二十六條 部門負責人薪酬結構公式5-1薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資季度個人考核系數季度集團效益系數+年終獎金年度個人考核系數年度集團效益系數+附加工資其中：（1） 季度個人考核系數根據上一季度的考核結果確定，與集團總體業績以及個人績效掛鉤，以此為依據計算季度績效工資；核定后的績效工資在下一季度按月發放；（2） 集團效益系數：見公式4-4（3） 年度個人考核系數根據上一年度的考核結果確定，以此為依據計算年終獎金；核定后的年終獎金在本年度按月發放或一次性發放。第二十七條 職能人員及操18、作人員薪酬結構公式5-2薪酬=基本工資+崗位工資+個人績效工資季度部門考核系數季度集團效益系數+個人年終獎金年度部門考核系數年度集團效益系數+附加工資其中：（1） 個人績效工資：個人績效工資=部門績效工資總額（除部門負責人）個人分配系數部門績效工資總額（除部門負責人）：為本部門除部門負責人以外的其他人員的績效工資之和。個人分配系數=（2） 季度部門考核系數根據上一季度的考核結果確定，以此為依據計算季度績效工資；核定后的個人績效工資在下一季度按月發放；（3） 集團效益系數見公式4-4；（4） 個人年終獎金：個人年終獎金=部門年終獎金總額（除部門負責人）個人分配系數部門年終獎金總額（除部門負責人）19、：為本部門除部門負責人以外的其他人員的年終獎金之和。個人分配系數=（5） 年度部門考核系數根據上一年度的考核結果確定，以此為依據計算年終獎金；年終獎金在本年度按月發放或一次性發放。第六章 固定工資制第二十八條 適用條件（一） 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二） 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三） 人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十九條 適用范圍集團總部門衛、衛生工、勤雜工、綠化人員等工勤人員。第三十條 薪酬結構薪酬=月工資扣款（一） 月工資：在聘用談判時與聘用人員確定；20、（二） 扣款：對這部分人員不進行考核，當不能保質保量完成工作或違反集團總部相關制度時，可直接由部門負責人提出處罰額度或辭退。（三） 根據表現，工勤人員年底可享受雙薪酬，但不享受其他效益工資或獎金。第七章 協議工資制第三十一條 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是集團現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、集團總部人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十二條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資向對集團總部有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使集團總部與外部人才市場接軌，提高集團總部對關鍵人21、才的吸引力，增強集團總部在人才市場上的競爭力。第三十三條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據集團經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三十四條 工資特區人員工資的發放形式工資特區人員工資以雙方談判確定的發放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規定發放。第三十五條 工資特區人才的退出（一） 針對工資特區內22、的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。（二） 有以下情況者自動退出人才特區：1 考核總分低于預定標準；2 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十六條 工資特區工資總額由集團考核與薪酬委員會確定。第八章 崗位薪酬定級與薪酬調整第三十七條 崗位薪酬等級的確定（一） 本次薪酬調整中，員工初始薪酬等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。（二） 學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級（即本崗位起薪級）。（三） 新錄用的有經驗同行業員工，參考集團總部同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。（四） 新23、提升的中層人員原則上由該崗位的最低級別開始，如果需要定其他級別，需由總裁批準后方可執行。（五） 部門因規模較大但未設置二級部門、也未設置二級部門負責人時，實際上承擔二級部門負責人工作的員工，按照崗位系列確定薪酬級別后，增加一級薪酬，表示其擔負的責任增加，增加的級別不受上述第（五）條的限制，也不作為薪酬級別調整的基礎，在不擔任該職務后自動取消。（六） 所有崗位薪酬等級范圍在所屬職系內，在沒有改變崗位的情況下，一般不低于該職系最低級別薪酬額度，也不高于最高級別薪酬額度。（七） 工勤系列中的員工，聘任時確定薪酬額度，在以后的工作過程中不進行薪酬額度的調整。（八） 一人兼任不同崗位時，崗位薪酬的確定采24、用就高原則，不發雙崗薪酬。第三十八條 薪酬調整薪酬調整包括薪酬的晉級和降級，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。第三十九條 整體調整薪酬的整體調整是指集團總部全體員工的薪酬總額向上或向下調整。薪酬的整體調整形式分為基本工資、附加工資和崗位薪酬的調整。（一） 基本工資、附加工資的調整根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。（二） 崗位薪酬的調整根據集團年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據集團效益與本發展情況決定。集團力爭實現總部整體薪酬水平每年遞增的目標與集團業績增長25、相適應。第四十條 自然調整薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬總額向上或向下調整。（一） 崗位薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將集團總部崗位（不包括高管崗位）劃分為中層管理職系、職能職系、操作職系、工勤職系。除工勤職系外的其他員工可通過自身所在的通道實現薪酬的晉級。1. 中層管理職系：該職系人員指集團總部中層管理人員。2. 職能職系：該職系人員指集團總部普通職能人員。3. 操作職系：該職系人員指集團總部操作人員。4. 工勤職系：該職系人員指集團總部工勤人員。除工勤職系人員外，其他職系人員的崗位薪酬內劃分不同的薪檔，不同26、的薪檔對應不同的崗位薪酬級別系數，為業績優秀、技能持續提升的員工提供薪酬晉級的空間；當員工的崗位薪酬達到本職系薪檔上限時，需要考慮通過崗位晉升來實現崗位薪酬的晉級。（二） 員工崗位薪酬的自然調整采用積分累進制度1. 中層管理職系與職能職系人員的積分累進各職系員工在考核年度內根據不同的薪酬積分因素獲取不同的分值，所得分值全部計入當年的積分累進器，當總分累計到崗位薪酬晉升標準時自然晉升一個職級，當總分累計到崗位薪酬降級標準時自然降低一個職級。不同職系的員工設定不同的晉級標準和降級標準（參見表8-1員工晉、降級標準）。員工崗位薪酬晉級或降低調整，原則上每次只能上升或下降一檔。2. 操作職系人員的積分27、累進操作職系人員的崗位等級劃分中，先分為職等，職等內再劃分職級。操作職系人員在通過集團組織的技能等級評審后，其崗位薪酬自動晉升至其所對應職等的最低職級；在同一職等內的職級升降，采用積分累進制度。操作職系人員在同一職等內的職級升降，原則上每次只能上升或下降一檔。3. 采用積分累進制度的有關規定（1） 各積分因素的分值只在考核當年有效。（2） 崗位薪酬等級調整過程中，若目前等級已經達到本崗位薪酬檔位晉升通道的最高級，則崗位薪酬等級不再調整，除非該員工轉入其他晉升通道。（三） 員工晉、降級分值標準表8-1員工晉、降級分值標準職系中層管理職系職能職系操作職系（同一職等內）晉級標準302524降級標準-28、20-10-10（四） 薪酬積分因素中層管理職系、職能職系人員的薪酬積分因素包括績效、獎懲、學歷、在集團工齡、社會職稱。操作職系人員的薪酬積分因素包括績效、獎懲、學歷、在集團工齡。1. 績效：根據員工年終考核系數排名給予不同的分值表8-2考核排名分值對照表等級ABCDE比例分值25155-5-102. 獎懲：根據員工在本年度內獲獎情況給予不同的分值表8-3獎懲分值對照表總裁特別獎重大過錯分值510-5-203. 學歷：在本年度內學歷提高所給予的分值鼓勵表8-4學歷提高鼓勵分值對照表學歷大專本科碩研博研分值135104. 在集團工齡：在本年度內不同學歷的人員工齡增長所給予的分值鼓勵表8-5不同學29、歷人員工齡增長鼓勵分值對照表學歷大專本科碩士博士分值12345. 社會職稱：在本年度內社會職稱晉升所給予的分值鼓勵表8-6職稱晉升鼓勵分值對照表職稱助理級中級副高級正高級分值1234第四十一條 崗位變動調整（一） 非降職崗位變動時，如前后崗位在同一職系系列內，保持薪酬級別不變；如不在同一職系系列內，按向上靠攏的原則，定為與原級別最接近的級別。（二） 降職崗位變動時，按新崗位確定其薪酬水平。第九章 其他第四十二條 應屆畢業生見習期工資標準（一） 應屆畢業生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資。（二） 見習期間工資表：（單位：元）學歷中專及以下大專大學本科碩士博士見習期工資中專包括技校、職30、高畢業生。大學以上無學位者，就相應學歷檔位的見習工資下浮20%，雙學位者，就相應學歷檔位的見習工資上浮10%。（三） 見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬。第四十三條 非應屆畢業生新招員工試用期工資標準（一） 非應屆畢業生新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發。（二） 試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。第四十四條 加班費一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，發放其加班費，加班費計算和發放按照集團總部現行辦法執行。第四十五條 病事假期間工資發放標準經批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。病事假扣除工資的計算按照集團總部現行辦法執行。第四十六條 待崗員工31、工資發放額為薪酬結構中的基本生活保障額度。第四十七條 工資計算期間從 上月1日起至 本月30日止并于下月 4日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。第十章 附則第四十八條 本制度的擬定或者修改由集團人力資源部負責，報考核與薪酬委員會批準后執行。第四十九條 本制度由集團人力資源部負責解釋。第五十條 本制度自公布之日起實施。附件一：各類人員固定浮動比例各類人員固定浮動比例人員類型固定比例浮動比例部門負責人0.60.4部門普通員工0.60.4附件二：崗位系列表集團總部崗位系列編碼32、崗位系列定級崗位起始級別最高級別ZB-ZG總部中層管理ZB-ZG-A戰略發展部部長、財務部部長、人力資源部部長ZB-ZG-A-12ZB-ZG-A-1ZB-ZG-B監督監察部部長、總裁辦公室主任、黨群工作部部長、后勤保安部部長ZB-ZG-B-12ZB-ZG-B-1ZB-ZN總部職能ZB-ZN-A戰略與計劃、預算管理、薪酬考核ZB-ZN-A-12ZB-ZN-A-1ZB-ZN-B委派人員、運營管理、審計、會計核算、招聘培訓資金結算、資金結算、信息管理ZB-ZN-B-12ZB-ZN-B-1ZB-ZN-C法律事務、技術安全監察、文秘、黨務紀檢監察、宣傳共青團、人事管理、綜治管理ZB-ZN-C-12ZB-ZN-C-1ZB-ZN-D綜合管理、出納、基建、工會事務、生產動力、治安保衛、實物資產管理、生活管理ZB-ZN-D-12ZB-ZN-D-1附件三：崗位薪酬分布圖