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1、美的集團職位管理手冊編制：_審核：_簽發：_日期：_目 錄第1章 職位管理手冊使用說明11.1 職位管理理念11.2 職位手冊使用范圍說明1第2章 職位管理機構的職責22.1 集團人力資源部的職位管理職責22.2 二級管理平臺人力資源部的職位管理職責22.3 事業部人力資源部的職位管理職責22.4 公司人力資源部的職位管理職責3第3章 職位管理基本目標和關鍵定義43.1 職位管理的范圍43.2 職位管理的目標43.3 職位管理的關鍵定義4第4章 架設職位管理體系54.1 職類54.1.1 管理類（M類）職位54.1.2 專業類（P類）職位54.1.3 行政類（A類）職位64.1.4 操作類（O2、類）職位64.2 職群（Function）64.3 職種（Sub-function）84.3.1 職群與職種的對應關系84.3.2 職種對應的工作內容范圍84.4 職銜（Job Titile）114.4.1 職銜體系的定義114.4.2 職銜體系的管理114.5 職等(Grade)114.5.1 職等的劃分標準114.5.2 職等與職類的關系124.5.3 職等架構和職銜的對應關系13第5章 職位說明書的寫作15第6章 職位體系維護管理176.1 新員工入職管理176.1.1 新員工定級176.1.2 新員工轉正186.1.3 新員工入職相關職位管理操作186.2 員工調動/晉升管理206.23、.1 一般調動/晉升原則206.2.2 管理類人員的調動/晉升216.2.3 員工調動/晉升管理相關的職位管理操作226.3 員工離職管理226.3.1 員工辭職流程226.3.2 提前解除勞動合同流程236.3.3 員工離職管理相關的職位管理操作24第7章 職位管理監控指標分析25附錄A 名詞對照表26附錄B 職位管理表格列表27第1章 職位管理手冊使用說明1.1 職位管理理念美的集團建立并不斷完善以職位為基礎的職位管理體系。n 根據職位的工作職責確定職位價值；n 基于職位體系設計薪酬、人才規劃、培訓發展等人才管理體系，建設專業發展與通才發展的多重職業通道。1.2 職位手冊使用范圍說明本職位4、手冊作為對集團人力資源部職位管理工作的指導。同時，也是管理平臺、事業部以及下屬企業的職位管理的框架和原則。第2章 職位管理機構的職責職位管理的主要機構為各層級的人力資源部。人力資源部應該設專人對職位進行管理。美的集團職位管理機構可分為四個層級：集團人力資源部、管理平臺人力資源部、事業單位人力資源部和公司人力資源部。本章將對四個層級的職位管理機構的職責進行介紹。2.1 集團人力資源部的職位管理職責集團人力資源部在職位管理方面的主要職責為：n 制定集團職位管理原則及框架n 指導管理平臺進行職位管理n 管理由于集團的人員調動、任免而帶來的職位變化，并備案n 管理由于管理平臺及事業部中、高層管理人員的5、調動、任免而帶來的職位變化n 維護集團層級的組織結構圖n 監控職位管理指標，以便對職位管理中出現的問題進行及時調整2.2 二級管理平臺人力資源部的職位管理職責二級管理平臺人力資源部在職位管理方面的職責為：n 參考集團職位管理原則和框架建立管理平臺職位管理細則n 管理管理平臺中由于人員調動、任免而帶來的職位變化n 指導事業部進行職位管理n 管理由于事業部及公司中、高層管理人員的調動、任免而帶來的職位變化n 維護二級管理平臺層級的組織結構圖n 向集團人力資源部匯報職位管理情況2.3 事業部人力資源部的職位管理職責事業部人力資源部在職位管理方面的職責為：n 參考集團職位管理原則和框架建立事業部職位管6、理細則n 管理事業部中由于人員調動、任免而帶來的職位變化n 指導公司進行職位管理n 管理由于公司中、高層管理人員的調動、任免而帶來的職位變化n 維護事業部層級的組織結構圖n 向二級平臺人力資源部匯報職位管理情況2.4 公司人力資源部的職位管理職責公司人力資源部在職位管理方面的職責為：n 參考集團職位管理原則和框架建立公司職位管理細則n 管理公司由于人員調動、任免而帶來的職位變動n 維護公司層級的組織結構圖n 向事業部人力資源部匯報職位管理情況第3章 職位管理基本目標和關鍵定義3.1 職位管理的范圍職位管理的范圍主要包括職位體系架設以及職位體系的維護兩個部分。體系架構及職位體系的維護都可以通過“7、美的人力資源管理信息系統”進行操作。3.2 職位管理的目標職位是組織的最小單位。通過有效的職位管理，體現合理有效的人力資源配備，實現有效的管理員工人事活動，是支持人力資源體系的運作基礎。3.3 職位管理的關鍵定義職類：根據工作性質劃分為4類（M/P/A/O），不同類別的員工的管理方式有所差別，如，不同的薪酬和績效管理方法。下文將對這四類職類進行詳細描述。職群（Function）：根據在價值鏈不同環節劃分為10個群體（如研發、人力資源等）。不同群體的員工要求不同的技能要求。職種（Sub-function）：是職群的進一步細分；一個職群包含多個職種。職等（Grade）：反映職位對美的的相對價值。通8、過華信惠悅全球職等系統（Global Grade System, GGSTM），美的集團職位等級為1-22等。職級：在職等的基礎上，角色類似的職位的集合。美的集團建立基于職級的薪酬體系。職級與職等的聯系，反映出個人的價值和集團的薪酬定位。職銜：每個職級對應一個或多個頭銜。職銜體系應反映職位價值。職位：也稱崗位，是職位扮演角色、承擔職責和任務的集合。職位名稱=職銜+職位職責，如首席交易員、高級客戶經理、績效管理員等都是職位名稱。第4章 架設職位管理體系4.1 職類不同職類人員在公司有不同的職責及晉升通道。為區別不同職位的晉升方向及重要程度，可以將職位分成管理類（Management，簡稱M類），9、專業類（Professional，簡稱P類），行政類（Administration，簡稱A類）以及操作類（Operational，簡稱O類）。這四類職位的人員所從事的工作有比較明顯的區別。4.1.1 管理類（M類）職位管理類人員的主要的時間用來審閱他人的工作。這些工作主要特征為：n 任職者的主要職責是培養、發展、激勵他人，而不是監督。n 任職者通過他人來達成目標 ，任職者的業績通過團隊的業績來衡量。n 任職者主要負責管理項目，業績通過項目的結果衡量。n 任職者管理(協調、指導等)某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關系，但存在虛線匯報關系，任職者的業績通過該職能的工作結果衡量。n 管理人的職位10、，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理）。n 中層即經理層以上職位，但要區分無團隊的項目經理。典型的管理類職位如：總經理、高級經理、人力資源總監、車間主任、財務總監等。4.1.2 專業類（P類）職位專業類人員主要的時間用于在辦公室工作，完成專業性的任務，對本人的工作負責。這些工作的主要特征包括：n 任職者通常是有經驗的專業人員（專業人員指必須掌握某個專業的知識才能勝任工作，如會計、人力資源、研發、營銷等等，這些人員一般需要本科學歷，或同等的經驗)。n 任職者需要獨立發揮專業判斷，自主選擇工作方法解決問題。n 任職者大量(30%及以上時間)工作是非常規化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經常發揮創11、造力來解決問題。n 任職者獨立工作，基本上不需要監督。n M類和P類工作均有，P類明顯的。典型的專業類職位如：首席研究員、工程師、人力資源專員、高級銷售代表等。4.1.3 行政類（A類）職位行政類人員主要的時間用于在辦公室工作，協助他人完成工作或者獨立完成操作性的任務。行政類工作主要特征包括：n 任職者獨立從事相對簡單的、重復性高的工作，可以通過詳細的操作手冊規定完成任務的步驟，較少遇到非常規化的問題。n 任職者協助他人完成工作復雜性高、需要創造性的工作，需要較多的監督和指導。n 本科學歷或同等經驗不是必須。典型的行政類職位如：行政助理、綜合管理、銷售支持、秘書等。4.1.4 操作類（O類）職12、位操作類人員主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務。操作類工作的主要特征包括：n 任職者在生產一線工作，負責監督他人工作，且任職者的工作與被監督者的工作非常類似，都需要操作工具、設備、儀器。n 任職者在生產一線工作，負責操作設備、儀器。n 任職者操作工具、儀器、設備，從事操作性的后勤服務工作。n 部分職位有M類職能，以晉升通道進行衡量，無或極少晉升通道的職位，統一為O類。典型的操作類職位如：生產組長、技術工人、搬運工、司機、保潔人員等。4.2 職群（Function）職群劃分的基礎是公司的價值鏈。根據公司的價值鏈，職群可以劃分為業務職能和支持職能兩類。業務職能部門是核心流程的一部13、分，如研發、營銷銷售、生產等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負責。支持職能部門又可以分為主要支持職能和一般支持職能兩類。主要支持職能部門是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要資源，且該部門業績的變化將對公司業績的變化產生直接、重大的影響。一般，這些部門與公司的核心競爭力有直接的關系。一般支持職能部門也不是核心流程的一部分，主要通過對其他部門提供支持而對公司業績產生間接影響。該部門的業績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標等直接衡量。業務職能和支持職能每一類又可以分為五個群。業務職群可分為研發、生產、質量管理、營銷和供應鏈五個群。支持職群可分為戰略運營、財14、務會計、人力資源、信息技術和行政支持五個群。職群與職能的關系如下圖所示。同一個職群中的工作內容、技能都會比較統一、相似，他們業績的最終目標常常是一致的。如研發，要求新產品的開發率等指標是可以分解到各個職種上的。在一個職群內的職位轉換比較容易，跨越職群的轉換需要經過更嚴格的審批。職群是公司職業通道的基礎。同時，也是培訓體系的建立基礎。職群與組織結構不完全重合。如某個員工職位是行政秘書，他工作的部門是營銷系統。那么這個員工的職群歸屬是行政支持，而不是營銷銷售。4.3 職種（Sub-function）根據職位工作內容的相似性，職群可以進一步細分為職種。4.3.1 職群與職種的對應關系職群和職種的對應15、關系如下表所示。職群（Function）職種（Sub-function）一二三四五六一、支持職能戰略運營戰略企劃資本運作管理運營財務會計預算管理財務管理融資資金結算審計監察人力資源招聘選拔培訓發展薪酬福利績效管理人事信息技術IT規劃質量保證基礎維護應用管理行政支持宣傳法務行政后勤工程二、業務職能研發技術研究產品開發試制測試技術標準技術管理其它生產生產計劃工藝設備管理制造其它質量管理質量體系質量控制測試驗證其它營銷銷售市場管理銷售客戶服務技術支持其它供應鏈采購物流倉儲其它4.3.2 職種對應的工作內容范圍職種名稱一般包括工作職責的內容，以方便進行區分。對于跨職種工作內容的工作職位，職種劃分原則以16、工作內容比重較多的職種為準。表內所列職種均不能代表的職位，歸入其它類。（一）戰略運營職群1戰略企劃：戰略規劃、戰略實施、企劃類職位2資本運作：兼并重組、投資管理類職位3管理運營：運營分析、內部運營、經營計劃制定、流程管理類職位（二）財務會計職群1預算管理：計劃考核、預算管理、財務風險管理、統計類職位2財務管理：稅務籌劃、財務體系規劃、成本管理、會計核算、應收會計、應付會計、費用會計、成本會計、辦稅員、總帳會計、會計管理、外派財務經理類職位3資金結算：資金管理、結算會計、出納等職位4審計監察：審計、監察、董秘等職位（三）人力資源職群按招聘選拔、培訓發展、薪酬福利、績效管理、人事職種分類。（四）信17、息技術職群1IT規劃：IT規劃、企業架構規劃，比如：應用架構師、IT規劃等職位2質量保證：IT項目的質量控制，比如：測試工程師、項目質量控制工程師等職位3基礎維護：網絡維護（如：email管理）、基礎設施維護（如：機房維護）、信息安全等、技術支持（系統后臺維護、數據和操作系統維護等）等職位4應用管理：業務支持（如：ERP業務維護、CPD維護）、項目管理（如：項目經理）、系統開發（如：ERP二次開發）等職位（五）行政支持職群1宣傳：新聞策劃、刊物編輯、對外宣傳等職位2行政：手續報批、行政流程、文秘、公關接待、外事、黨群、企業文化、科技管理、綜合管理等職位3后勤：醫務、保衛、車隊、食堂、環衛、總務18、等職位4技術研究：基礎研究、產品研究、技術服務職位（六）研發職群1技術研究：基礎研究、產品研究、技術服務等職位2產品開發：結構設計、工業設計、電控設計、平面設計等職位3試制測試：樣品測試、中試等職位4技術標準如：標準化工程師等職位5技術管理（七）生產職群按生產計劃、工藝、設備管理、制造職種分類。（八）質量管理職群1質量體系：質量體系的建立、監控和維護實施及質量改進，重大質量事件的處理等2質量控制：生產過程的質量控制、成品檢驗等3測試驗證：產品的測試、檢驗和評價，產品認證，及產品認證資源管理等（九）營銷銷售職群1市場管理：負責通過提升品牌價值吸引消費者的策略性職能，含廣告策劃、品牌管理、市場調研19、包裝設計、市場公關2銷售：負責推動中間商和消費者購買產品，含超市管理、渠道拓展、代理商、經銷商管理、終端管理、促銷、收款等3售后服務：負責售前、售后客戶服務，抱怨處理，投訴處理等職位。4技術支持：從事產品技術服務、為主的工作。（十）供應鏈職群1采購：原材料、工業產品、設備等國際及國內采購、供應等職位2采購支持：期貨管理、期貨分析、信息管理、技術支持等職位3物流：運輸、配送、倉庫管理、值守等職位4通關：進出口報關、報檢、保稅、手冊報批、手冊管理、通關單證組織、通關服務、外匯核銷、退稅管理等職位4.4 職銜（Job Titile）4.4.1 職銜體系的定義職銜：每個職級對應一個或多個頭銜。職銜體20、系應反映職位價值。一般而言，不同的職銜代表不同的職位。如高級研發工程師，與研發工程師是不同的職位。但是，由于在公司發展過程中，常常會出現一個職位出現不同的任職能力的員工擔任。這個情況下可以通過職銜體系將員工進行區分。也就是，在提出用人需求的時候，必須明確不同的級別。4.4.2 職銜體系的管理職銜體系的管理可以按照以下方式進行：n 每年的3月份，由集團發布清理職位和職銜體系的通知。n 根據通知的要求，各個單位清理本單位的人員任命和職銜體系。n 12級以下的員工由個個公司任命，上級單位復核。n 12-16級的員工由產業集團負責任命，上級單位復核。n 16級以上員工由集團負責任命。P5的員工也由集團21、進行任命。n 每年3月15日前，完成任命和職銜體系的清理。如果因為用人緊急，需要降格錄用，應該在員工任職信息中注明，并在薪酬上有相應調整。但該職位本身的職級要求不因此而變化。4.5 職等(Grade)4.5.1 職等的劃分標準職位等級是通過華信惠悅全球職等系統（GGS）進行評估而產出的。職位等級反映出各個職位的相對價值。美的的職等劃分為122等。每個職位的職等與崗位價值相連，通過如下三步確定：第一步：通過銷售收入、員工人數、產品與服務種類復雜程度和市場復雜程度等公司規模數據，明確某個相對獨立的業務單元第一負責人的職等；第二步：根據職位的特征劃分管理類和專業類，明確職等段；第三步：通過專業知識、22、業務專長、團隊領導、解決問題、影響性質、影響領域、人際關系技巧等七個因素確定職等。職等體系原則上集團需要保持統一。16職等以下的標準職等體系由集團公布。對于16職等以下的職位，該職位公司發展成熟度、產業、部門職責發展等原因，導致與集團標準職位說明書的職責有顯著差異，并且影響職位等級，向集團提出相關說明和申請，進行調整，并且備案當發生如下情況的時候，可以根據本產業集團和事業部的情況，進行1個職級的上浮/下調。16職等以上的職位等級，由集團根據不同的公司規模確定，當下級單位公司規模、該職位工作職責發生變化需要調整職等，需要集團統一組織職等體系的完善和維護4.5.2 職等與職類的關系下圖反映了職等與23、職類間的相關聯系。比如，管理人員的職等是從8到22，其中，基層管理人員職等為8到12。4.5.3 職等架構和職銜的對應關系職等架構和職銜間的對應關系如下圖所示。職等MPAO職級管理平臺事業部公司職等職級業務支持職等職級職等職級工人組織22M8董事會主席22222221M7CEO21212120總裁總裁20202019M6副總裁19191918總監副總裁/總經理18181817M5副總監部長總經理1717171616P5首席XX師高級專家161615M4高級經理高級經理部長1515151414P4高級XX師高級專員141413M3經理經理經理1313131212P3主任XX師主任專員12121124、M2高級主管高級主管高級主管1111111010P2XX師專員1010O5首席技師高級作業長9M1主管主管主管99988P1助理XX師助理8A3高級文員8O4高級技師作業長7777666A26O3技師班長555文員5444A14O2技工組長33332222O1工人1111以下職銜按照習慣，從低到高的順序排列。在人員任免、聘用管理時，職銜應嚴格按照標準執行，避免職位交叉和越級稱謂。1管理類職銜美的管理類職銜標準如下表所示。層 級職 銜集團管理平臺主管、高級主管、經理、高級經理、副總監、總監、副總裁、總裁、CEO事業部主管、高級主管、經理、高級經理、副部長、部長、總經理、副總裁、總裁公司主管、高級25、主管、經理、部長、總經理2專業類職銜標準美的專業類職位稱謂標準如下表所示。職能職銜業務職能助理XX師、XX師、主任XX師、高級XX師、首席XX師支持職能XX助理、XX專員、XX主任專員、XX高級專員、XX高級專家3行政類職銜標準美的行政類職銜標準有文員和高級文員兩個。4操作類職銜標準美的操作類職銜標準如下表所示。類別職銜工人工人、技工、技師、高級技師、首席技師組織組長、班長、作業長、高級作業長其中工人是指不管理其他生產類人員，組織指管理一個生產班組團隊。第5章 職位說明書的寫作職位說明書模板如下。需要在寫作職位說明書的時候明確該崗位所屬的職類、職群、職級、職銜等信息。（）單位（）職位說明書部門26、名稱:職位名稱:職位編碼:職位級別直接上級直屬下級職位分類:管理類 專業類 行政類 操作類審核人日期職位群: 清在下面的方框中做記號研發戰略運營生產財務會計質量管理人力資源營銷銷售信息技術供應鏈行政支持職位設置目的: 請簡單、準確總結該職位存在的目的及對公司成功的獨特貢獻關鍵職責: 請列出本職位最關鍵的角色和職責，不要超過8項。并估計用于該項職責的時間百分比 。 (請確保時間總額是100%) 1.%2.%3.%4.%5.%6.%7.%8.%100%資歷要求: 請選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業、經驗背景和資格證書（不是必填）教育初中及以下專業要求高中/技校大專工作經驗本科碩士資格證書博士27、資格要求: 請選擇或列出本職位在下列因素的要求專業知識 請列出職位所需的學科知識、技術知識以及掌握知識的深度業務專長請列出任職者對哪些業務需要了解以及對行業的了解程度團隊領導請列出任職者團隊領導的深度和廣度解決問題請列出任職者工作中要解決的典型問題，從信息獲取的難度、是否有經驗借鑒可思考的難度分析人際關系技巧請列出任職者經常性內外部聯絡的對象級別以及交往所需技能影響性質請列出任職者如何影響經營效益和戰略方向影響領域請列出任職者工作影響哪些職能和機構第6章 職位體系維護管理6.1 新員工入職管理6.1.1 新員工定級新員工根據其擔任職位的重要性定級，新員工定薪標準參見美的集團薪酬管理手冊。n 社28、會招聘新員工：試用期3-6個月，依據招聘的崗位確定職級n 應屆大學畢業生全集團確定統一的標準博士：試用期3個月，見習期3個月，見習期職級P2級碩士/本科：試用期3個月，見習期6個月，見習期職級P1級大專：試用期6個月，見習期1年，見習期職級根據工作性質確定職級n 有兩年工作經驗的碩士、博士同社會招聘新員工見習期滿后按所從事崗位的職等確定職級 6.1.2 新員工轉正新員工轉正的基本流程為：人力資源部發出轉正通知業務部門給出試用期考核評分并判斷試用期是否合格合格的話由業務部門提交試用期審批表業務部門結合人力資源部提供的薪酬建議范圍和員工表現進行轉正崗位工資申報業務部門匯總轉正材料后提交給人力資源部29、審批人力資源部審批后，業務部門備案轉正崗位工資如果業務部門認為員工試用期不合格，則由人力資源部對員工做離職面談，然后辦理離職手續。以上流程如下圖所示。新員工轉正審批表新員工審批權限（不同的職位等級，審批權限不同的設置，參見分權手冊）6.1.3 新員工入職相關職位管理操作新員工入職需要在“人力資源管理信息系統”中進行的操作主要有兩方面：1 員工信息的錄入和隨轉正定級的更新2 由于特殊需要造成的職位增加、減少或職位要求、職責的變更這兩方面操作的操作者均為員工所在最小單位的人力資源管理部門的職位管理人員。如，美的日電微波爐事業部的新員工，信息由微波爐事業部的人力資源部門職位管理人員錄入。員工信息錄入30、和更新的操作界面如下圖所示，具體操作可參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊第4章“人事管理”。員工轉正職位管理操作界面如下圖所示，具體操作可參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊4.3節“轉正”。職位調整的具體操作可參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊第3章“職位管理”。6.2 員工調動/晉升管理6.2.1 一般調動/晉升原則員工調動/晉升的情況包括：部門內職位調動/晉升，跨部門調動/晉升，跨公司調動/晉升，管理平臺內調動/晉升，集團內調動/晉升等。調動/晉升的調整包括:職類調整、職群、職級、職銜、職等、薪酬調整。不同的調動/晉升需要考慮不同審批權限：如部門內調動/晉升，由部門負責人31、審批，人力資源人事專員負責錄入信息。跨部門調動/晉升，需要人力資源部長/總監審批。跨公司調動/晉升需要管理平臺的人力資源經理復核。員工晉升需要進行公司/管理平臺/集團范圍內的信息通報，明確晉升后該員工的職責和權限。薪酬的確定由直線經理和人力資源負責人確認，見薪酬管理手冊員工調動申請/審批表見附錄，該表格與員工薪酬調整表同時使用。薪酬調整表在傳遞過程中，進行封閉傳遞，避免泄漏信息。管理類人員的調動/晉升與其他類型人員相比審批更為嚴格，下面將單獨介紹。6.2.2 管理類人員的調動/晉升管理類人員晉升時，需要根據不同的級別，由對應提名人提名后報人力資源部。對于中、高層人員管理的基本原則為：n 集團對32、二級管理平臺管委會人員的晉升、調動進行管理；n 二級管理平臺對事業部管委會人員的晉升、調動進行管理；n 事業部對公司管委會人員的晉升、調動進行管理。下面主要介紹集團對二級管理平臺人員的管理方式。集團主要對管理平臺的中、高層人員的任免、調動進行管理。其他崗位和人員的變動，由管理平臺內部自行管理。n 管理平臺第一責任人的任免調動，由董事會主席提案，由集團董事會審議。n 管委會成員/本部職能部門第一責任人/下屬一級單位第一責任人的任免調動，由管理平臺CEO提案，由集團人力資源部審核，并由董事會主席審批。n 下屬一級單位管委會/本部其他中高層的任免調動，由管理平臺提案，管理平臺相關職能部門（如，在日電33、是行政部）審核，由管理平臺CEO裁決，并報集團人力資源部備案。n 下屬經營單位中高層的任免調動，由管理平臺審批，并報管理平臺相關職能部門（如，在日電是行政部）以及集團的人力資源部備案。由于財務人員的重要性及財務崗位的特殊性，因此，集團財務部門管理人員的任免調動與其他管理人員的任免調動有些區別。n 管理平臺財務總監任免/調動，由管理平臺CEO提案，由集團人力資源部和財務部共同審核，并由董事會主席審批。n 下屬經營單位財務負責人的任免/輪換，由管理平臺提案，管理平臺財務部及相關職能部門（如，在日電是行政部）共同審核，由管理平臺CEO裁決，并報集團人力資源部及財務部備案。6.2.3 員工調動/晉升管34、理相關的職位管理操作員工調動/晉升相關職位管理需要進行的工作主要包括員工信息更新和職位信息更新。1員工信息更新員工調動/晉升時，需要在“美的人力資源管理信息系統”中對該員工的信息進行更新。員工調動主要需要對員工信息進行調入、調出管理，詳細操作請參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊的“4.4 調出”和“4.5 調入”兩節。員工晉升時，如果是發生在不同部門，同樣需要對員工信息進行調出、調入操作。完成上面操作后，還需要在“美的人力資源管理信息系統”中對變更的人員進行進行任職操作，使新到崗的員工能夠擔任新的職位。任職的具體操作請參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊的“3.11.1 任職”。2崗35、位信息更新如果員工調動/晉升的同時，還伴隨著崗位的撤銷、新增或崗位職責的變化，則需要在“美的人力資源管理信息系統”中進行對應調整。撤銷、新增或更新崗位的操作請參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊的“第3章 職位管理”。6.3 員工離職管理員工離職分員工自愿辭職和公司提前與員工解除勞動合同兩種。6.3.1 員工辭職流程員工辭職需要提前1個月通知相關的部門責任人和人力資源部。集團總部員工辭職流程如下圖所示。管理平臺和事業部可以根據具體情況有相應修改。6.3.2 提前解除勞動合同流程集團總部提前解除勞動合同流程如下圖所示。管理平臺和事業部可以根據具體情況有相應修改。6.3.3 員工離職管理相關的36、職位管理操作員工離職時首先需要將員工從原從事崗位上解職，具體操作請參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊的“3.11.3 解職”一節。然后，需要在“美的人力資源管理信息系統”中進行減員操作，具體操作請參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊的“4.6 減員”一節。如果對應有職位的撤銷，則需要進行相應的操作，具體操作請參考美的人力資源管理信息系統用戶使用手冊的“3.9 職位刪除”一節。第7章 職位管理監控指標分析職位管理中需要對一些重要指標進行定期監控和分析，以便及時了解企業人力資源狀況，并對職位設置和調整提供指導。n 員工增長率員工增長率是新增員工人數與原有企業員工人數的比例。員工增長率反映37、了企業人力資源的增長速度。該指標同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。n 新員工入職人數該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。n 新員工轉正人數對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。n 員工離職率員工離職率是離職員工人數和員工總人數的比例。正常情況下企業的員工離職率應該保持在一個相對穩定且合理的水平。員工離職率的異常變化時，應該及時分析原因，并進行相應改進。n 調動員工調動人38、次可以反映組織的相對穩定性。員工調動統計可以幫助人力資源部門了解員工的內部流動率，并及時關注調動員工的工作情況。n 晉升晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。n 人員變動分布以每年年終的數據，觀察M/A/P/O類不同職職群人員的變化以及同一職群不同職等人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化，如，P類人員的短缺。n 新增職位數量該數據可以反應職位管理系統的變化程度。n 某職位的人員更換頻率統計全年某職位上人員的更換頻率。如果人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題。附錄A 名詞對照表名 詞解 釋職類根據工39、作性質劃分為4類（M/P/A/O），不同類別的員工要求不同的管理方式。如不同的薪酬和績效管理方法。職群（Function）根據在價值鏈不同環節劃分為10個群體（如研發、人力資源等）。不同群體的員工要求不同的技能要求。職種(Sub-function)是職群的進一步細分；一個職群包含多個職種。職等(Grade)反映職位對美的的相對價值。通過華信惠悅全球職等系統（Global Grade System, GGSTM），美的集團職位等級為1-22等。職級在職等的基礎上，角色類似的職位的集合。美的集團建立基于職級的薪酬體系。職級與職等的聯系，反映出個人的價值和集團的薪酬定位。職銜每個職級對應一個或多個頭銜。職銜體系應反映職位價值。職位也稱崗位，是職位扮演角色、承擔職責和任務的集合。職位名稱=職銜+職位職責，如首席交易員、高級客戶經理、績效管理員等都是職位名稱。附錄B 職位管理表格列表類 型表格名稱表 格試用審批高層試用審批表專業技術人員試用審批表招用工人審批表試用考核試用期人員考核評價表（會計）試用期人員考核評價表（管理經理助理）試用期人員考核評價表（資本運營高級經理）試用期人員考核評價表錄用錄用人員登記表轉正轉正審批表崗位工資級別申報表停薪留職員工停薪留職審批表停薪留職人員手續辦理通知單離任工作交接表內部調動內部調動審批表辭職中層以上管理人員辭職表解除勞動合同退休