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1、銷售內(nèi)勤人員績(jī)效考核制度（討論稿）金龍聯(lián)合汽車工業(yè)（蘇州）有限公司2003年01月目 錄第一章總則2第二章績(jī)效考核原則2第三章績(jī)效考核周期2第四章組織機(jī)構(gòu)與人員3第五章績(jī)效考核內(nèi)容3第六章績(jī)效考核實(shí)施5第七章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用8第八章績(jī)效考核文件使用與保存9第九章績(jī)效考核申訴11第十章附則12總則績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，是通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。蘇州金龍銷售公司員工績(jī)效考核的目的是使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，充分了解本部門的人力資2、源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。蘇州金龍銷售公司員工績(jī)效考核用途是了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，為員工的薪酬決策提供依據(jù)，提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度，了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要，為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。本制度中的考核對(duì)象是蘇州金龍銷售公司除總經(jīng)理和總監(jiān)之外的所有內(nèi)勤工作人員。績(jī)效考核原則公開(kāi)原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在3、的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。績(jī)效考核周期蘇州金龍銷售公司員工的績(jī)效考核包括月績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。月考核一年開(kāi)展12次，具體時(shí)間安排：每月的30日至次月15日。年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是每年12月30日至次年2月10日。組織機(jī)構(gòu)與人員內(nèi)務(wù)部是蘇州金龍銷售公司員工績(jī)效考核的主要組織機(jī)構(gòu)和本項(xiàng)工作的主要推動(dòng)部門，市場(chǎng)管理部4、計(jì)劃部、售后服務(wù)部等為參與、支持部門。蘇州金龍銷售公司員工績(jī)效考核的主要考核者包括以下人員：基層崗位員工的績(jī)效考核者是部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的績(jī)效考核者是銷售公司總經(jīng)理和總監(jiān)；內(nèi)務(wù)部組織和監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理和總監(jiān)參考；銷售公司總經(jīng)理和總監(jiān)雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。這一制度適用于蘇州金龍銷售公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：月考核期內(nèi)累計(jì)不到崗5、超過(guò)7個(gè)工作日的員工不參與本月考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。蘇州金龍銷售公司績(jī)效考核體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)；能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力；態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)6、待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作任務(wù)完成情況為主要內(nèi)容。由于工作任務(wù)完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)務(wù)部對(duì)考核結(jié)果給予審核。蘇州金龍銷售公司員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配可以不同。能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。能力考7、核方式：被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。蘇州金龍銷售公司員工實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果蘇州金龍銷售公司員工工作態(tài)度考核主要考核以下兩個(gè)方面：工作責(zé)任心和合作態(tài)度，按照不同表8、現(xiàn)制定相應(yīng)等級(jí)的分?jǐn)?shù)。工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配的確定方法由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定。現(xiàn)階段蘇州金龍銷售公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是蘇州金龍銷售公司員工考核的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督月、年度績(jī)效考核工作，領(lǐng)導(dǎo)小組只在月、年度考核開(kāi)始時(shí)開(kāi)展工作，其它時(shí)間的工作由內(nèi)務(wù)部完成。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理和總監(jiān)；副組長(zhǎng)：內(nèi)務(wù)部經(jīng)理；其它小組成員：各部門經(jīng)理；組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求；副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作9、績(jī)效考核；內(nèi)務(wù)部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。績(jī)效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整：在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核人需要根據(jù)被考核人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容包括：本年度該員工績(jī)效考核中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。月績(jī)效考核內(nèi)容：月績(jī)效考核以工作業(yè)績(jī)考核為主，即月工作任務(wù)完成情況考核。月績(jī)效考核流程：月績(jī)效考核的啟動(dòng)：月末30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考10、核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本月績(jī)效考核任務(wù)，副組長(zhǎng)監(jiān)督任務(wù)完成情況；收集數(shù)據(jù)：下月1日到4日，被考核人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月工作報(bào)告，考核人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)；考核業(yè)績(jī)：下月4日到8日，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本月工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工月任務(wù)完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)；提交考核表格：下月9日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交內(nèi)務(wù)部；整理考核資料：下月10日，內(nèi)務(wù)部將各部門考核結(jié)果整理歸類；公布考核結(jié)果：下月12日，內(nèi)務(wù)部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果；核算薪酬：下月13日，內(nèi)務(wù)部根據(jù)員工月考核得分確定該員工月績(jī)效工資，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案11、統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放；在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由內(nèi)務(wù)部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。蘇州金龍銷售公司員工月考核注意事項(xiàng)包括以下幾個(gè)方面：公司所有員工業(yè)績(jī)考核周期為月；月考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，內(nèi)務(wù)部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論；副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考核初制定的本月績(jī)效考核任務(wù)，對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予批評(píng)或處罰；月考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位月績(jī)效工資。蘇州金龍銷售公司員工年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培12、訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考核流程：年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考核小組組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核任務(wù)與下年度績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整議案；數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考核人向考核人提供第12月工作報(bào)告；任務(wù)完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jī)效考核人就被考核人上交的第12月工作報(bào)告與被考核人溝通，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本月工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第12月任務(wù)完成情況評(píng)分；績(jī)效綜合考核：1月8日到1月12日，績(jī)效考核人和被考核人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人本年度工作能力和工13、作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人第12月所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考核得分；績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足，并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通；考核表格提交：1月18日，總經(jīng)理和總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考核結(jié)果提交內(nèi)務(wù)部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考核結(jié)果并提交內(nèi)務(wù)部；考核資料收集整理：內(nèi)務(wù)部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理；計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)：1月18日到114、月20日，內(nèi)務(wù)部通過(guò)計(jì)算本年度12個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)；進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，內(nèi)務(wù)部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作；制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，內(nèi)務(wù)部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，內(nèi)務(wù)部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批；考核資料備案：1月30日到2月10日前內(nèi)務(wù)部要完成所有考核資料的整理歸檔工作；考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由內(nèi)務(wù)部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整；副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在15、本年度考核初期制定的績(jī)效考核任務(wù)，監(jiān)督小組成員按任務(wù)完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰。年度考核注意事項(xiàng)年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；年度績(jī)效考核中的工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)是指被考核人本年12個(gè)月工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)的平均值。績(jī)效考核偏差的避免提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所16、需技巧。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別；內(nèi)務(wù)部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理和總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案；公司總經(jīng)理和總監(jiān)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度內(nèi)務(wù)部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部。員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是內(nèi)務(wù)部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 內(nèi)務(wù)部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理和總監(jiān)；公司總經(jīng)理和總監(jiān)綜合分析員17、工晉升提案，最終決定員工晉升名單；內(nèi)務(wù)部向公司人力資源部提交最終確定名單。待公司高層討論通過(guò)后，內(nèi)務(wù)部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。員工培訓(xùn)內(nèi)務(wù)部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)任務(wù)，上報(bào)總經(jīng)理和總監(jiān)審批；總經(jīng)理和總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)任務(wù)后，內(nèi)務(wù)部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每月內(nèi)務(wù)部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的。紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考核結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與18、工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為做出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)蘇州金龍公司人力資源管理制度工作調(diào)動(dòng)：年度績(jī)效考核使被考核人與內(nèi)務(wù)部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得銷售公司經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同；部門經(jīng)理向銷售公司總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，銷售公司總經(jīng)理審批后由內(nèi)務(wù)部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知；辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)19、完成。績(jī)效考核文件使用與保存績(jī)效考核文件保存格式員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月考核文件再按時(shí)間順序排列；各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。績(jī)效考核文件編號(hào)方法績(jī)效考核袋是指用于存放員工月和年度績(jī)效考核表的檔案袋，內(nèi)務(wù)部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)月資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A20、001的員工2001年第一月考核資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二月考核資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考核資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。績(jī)效考核文件保存方法由內(nèi)務(wù)部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀；在月績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，內(nèi)務(wù)部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，內(nèi)務(wù)部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；內(nèi)務(wù)部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考21、核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，內(nèi)務(wù)部必須制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。總經(jīng)理和總監(jiān)有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考核文件，總經(jīng)理和總監(jiān)有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，內(nèi)務(wù)部經(jīng)理在總經(jīng)理和總監(jiān)授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。績(jī)效考核申訴申訴條件：在年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向內(nèi)務(wù)部申訴。申訴22、形式：?jiǎn)T工向內(nèi)務(wù)部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，內(nèi)務(wù)部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交內(nèi)務(wù)部經(jīng)理。申訴處理內(nèi)務(wù)部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理和總監(jiān)；總經(jīng)理和總監(jiān)根據(jù)內(nèi)務(wù)部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)務(wù)部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績(jī)；申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)23、果仍不滿意,可以向內(nèi)務(wù)部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審；通過(guò)總經(jīng)理和總監(jiān)、績(jī)效考核人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)務(wù)部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理和總監(jiān)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利；一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由總經(jīng)理和總監(jiān)決定；對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理和總監(jiān)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。申訴反饋：內(nèi)務(wù)部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向內(nèi)務(wù)部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，內(nèi)務(wù)部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。附則本制度自總24、經(jīng)理批準(zhǔn)之日起實(shí)施。本制度由銷售公司負(fù)責(zé)解釋。附錄一內(nèi)勤人員業(yè)績(jī)考核表姓名部門崗位考核時(shí)間考核期到職日期任務(wù)細(xì)分與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)細(xì)分考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)考核考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分總 分實(shí)際得分績(jī)效工資系數(shù)（用于月度考評(píng)）考核評(píng)語(yǔ)初核人：日期：復(fù)核人：日期：注：1、每項(xiàng)業(yè)績(jī)的評(píng)分根據(jù)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的情況而定，評(píng)分范圍從0-100分。2、各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分后，將評(píng)分相加得到總分，然后用總分除以考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量，得到被考核者的實(shí)際得分。3、績(jī)效工資系數(shù)參照月績(jī)效考核得分與績(jī)效工資系數(shù)對(duì)照表。附錄二內(nèi)勤人員態(tài)度指標(biāo)考核表姓名部門崗位到職日期考核時(shí)間考核期考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分工作責(zé)任心有積極責(zé)任心，能25、徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交付工作91-100具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作81-90尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)61-80責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作41-60欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能如期完成工作0-40合作態(tài)度能夠積極和公司所有的部門合作91-100能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高81-90工作不誤期，表現(xiàn)符合要求61-80勉強(qiáng)適任工作，無(wú)甚表現(xiàn)41-60工作效率低、時(shí)有差錯(cuò)0-40評(píng)定總分200實(shí)得分?jǐn)?shù)=評(píng)定總分/2200/2初核評(píng)語(yǔ)初核評(píng)分人員簽字年 月 日復(fù)核評(píng)分人員簽字年 月 日總 經(jīng) 辦年 月 日注：1、每項(xiàng)業(yè)績(jī)的評(píng)分根據(jù)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的情況而定，評(píng)分范圍從0-100分。226、各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分后，將評(píng)分相加得到總分，然后用總分除以考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量2，得到被考核者的實(shí)際得分。3、內(nèi)務(wù)部根據(jù)特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)及理由確定最后的考核結(jié)果，并簽署意見(jiàn)。附錄三內(nèi)勤人員能力指標(biāo)考核表姓名部門崗位到職日期考核時(shí)間考核期能力考核內(nèi)容初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分能力一能力二能力三評(píng)定總分實(shí)得分?jǐn)?shù)=評(píng)定總分/3初核評(píng)語(yǔ)初核評(píng)分人員簽字年 月 日復(fù)核評(píng)分人員簽字年年 月 日特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理 由考核結(jié)果人力資源部年 月 日注：1、每項(xiàng)業(yè)績(jī)的評(píng)分根據(jù)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的情況而定，評(píng)分范圍從0-100分。2、各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分后，將評(píng)分相加得到總分，然后用總分除以考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量3，得到被考核者的實(shí)際得分。3、特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)從最終的分27、數(shù)中增減，每一項(xiàng)增減值為3分。附錄四內(nèi)勤人員年績(jī)效考核得分及評(píng)級(jí)表姓名部門崗位到職日期考核時(shí)間考核期得分情況權(quán)重得分權(quán)重態(tài)度20%業(yè)績(jī)50%能力30%考核最終得分考核等級(jí)評(píng)定初核評(píng)分人員簽字 年 月 日 復(fù)核評(píng)分人員簽字 年 月 日特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)懲理由內(nèi)務(wù)部意見(jiàn) 年 月 日注：1、針對(duì)三項(xiàng)考核的得分與權(quán)重，將得分與權(quán)重相乘，然后將三項(xiàng)所乘之積相加，得到最終得分。 2、特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)從最終的分?jǐn)?shù)中增減，每一項(xiàng)增減值為3分。附錄五月績(jī)效考核得分與績(jī)效工資系數(shù)對(duì)照表級(jí)別ABCDEFG月績(jī)效考核得分91-10081-9071-8061-7051-6041-500-40績(jī)效工資系數(shù)1.110.90.80.60.40注：?jiǎn)T工月實(shí)得績(jī)效工資為：該員工績(jī)效工資績(jī)效工資系數(shù)附錄六內(nèi)勤人員考核申訴表申訴人崗位部門申訴受理人考核人考核期 申訴理由（可以附頁(yè)）：申訴處理意見(jiàn)：申訴人簽字申訴負(fù)責(zé)人簽字總經(jīng)理/總監(jiān)年 月 日年 月 日年 月 日注：本表適用于公司各崗位員工對(duì)考核有疑義提出申訴時(shí)使用；申訴人必須在獲知考核結(jié)果5日內(nèi)提出申訴，否則無(wú)效；申訴人可以將該表提交總監(jiān)辦；接到申訴后，總監(jiān)辦須在5個(gè)工作日內(nèi)提出申訴處理意見(jiàn)。