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1、房地產(chǎn)公司業(yè)績(jī)考評(píng)體系（KPI）方案房地產(chǎn)公司管理咨詢報(bào)告之四前言員工的績(jī)效考評(píng)是員工的激勵(lì)、培訓(xùn)、發(fā)展、評(píng)估、晉升或辭退的基石員工的績(jī)效考評(píng)是確保戰(zhàn)略實(shí)施以及日常計(jì)劃管理的重要手段縱觀國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀公司，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為導(dǎo)向的考核制度是行之有效的管理體系，而且可以減少考核中的人為因素KPI的實(shí)施要求組織進(jìn)行有效的信息和財(cái)務(wù)管理建議 新的運(yùn)營(yíng)管理體系應(yīng)建立在精確的、量化的考評(píng)體系之上，因此董事會(huì)、管理層以及全體員工應(yīng)有充分的重視與認(rèn)識(shí) 進(jìn)一步確認(rèn)三年戰(zhàn)略規(guī)劃下的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以之為2002年員工考核的起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) 細(xì)化每一名員工的量化指標(biāo)以指導(dǎo)、計(jì)劃整個(gè)公司的工作與考核 分期對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)、分析及2、考核，并采取管理性行動(dòng)，如獎(jiǎng)罰、晉升、辭退等房地產(chǎn)目前考核體系的現(xiàn)狀分析原則：考核內(nèi)容：考核頻率：考核依據(jù)：目前考核體系與獎(jiǎng)懲、業(yè)績(jī)的掛鉤量化的程度不夠調(diào)查結(jié)果5KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系可以有效加強(qiáng)對(duì)公司人員的業(yè)績(jī)考評(píng)和獎(jiǎng)懲三 大 基 本 功 能 考 核 定量的實(shí)現(xiàn)考核實(shí)現(xiàn)一組包括業(yè)績(jī)、流程改善和個(gè)人發(fā)展在內(nèi)的目標(biāo)分 析 、 計(jì) 劃 分析工作問(wèn)題，改進(jìn)過(guò)程的工具 計(jì)劃工作的重點(diǎn) 匯 報(bào) 、 指 導(dǎo) 向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向密切部門關(guān)系和相互學(xué)習(xí) KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系定義 KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化3、，提高業(yè)務(wù)水平。KPI業(yè)績(jī)考評(píng)與激勵(lì)溝通流程公司KPI 薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎(jiǎng)計(jì)算實(shí)例KPI 考核對(duì)培訓(xùn)的支持作用員工激勵(lì)方案工 作要 點(diǎn) 負(fù)責(zé)人公司高層、人力資源部，財(cái)務(wù)部 公司高層、人力資源部激勵(lì)溝通考核過(guò)程 KPI指標(biāo)確定 KPI考評(píng)實(shí)施流程及溝通流程KPI評(píng)分流程 公司各級(jí)人員及人力資源部 依 據(jù) 三 個(gè) 判 斷 依 據(jù) 選 擇 各 職 位 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo)： 對(duì) 公 司 價(jià) 值 / 利 潤(rùn) 的 影 響 程 度 指 標(biāo) 計(jì) 算 的 可 操 作 程 度 該 崗 位 對(duì) 指 標(biāo) 的 可 控 程 度 房地產(chǎn)公司實(shí)施KPI要根據(jù)2002年業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)待完善關(guān)于利潤(rùn)指標(biāo)的定義ROS銷售利潤(rùn)率ROAROE凈資產(chǎn)回報(bào)率凈利潤(rùn)房地產(chǎn)公司股東權(quán)益總資產(chǎn)回報(bào)率凈利潤(rùn)房地產(chǎn)公司總資產(chǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的制定方式第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹”“價(jià)值”樹ROIC第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)