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凱捷房地產項目薪酬考核體系（170頁）.ppt

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薪酬方案

上傳人：故事編號：230494 2021-12-17 170頁 2.41MB

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1、薪酬考核體系2目錄薪酬體系績效管理體系3調研/訪談中發現的主要問題外部競爭性部分員工認為薪酬競爭力弱，對專業人才吸引力不足；內部公平性按“官銜”定薪酬，內部公平性欠佳；激勵性尚未完全推行績效薪酬，浮動比例欠標準，激勵性弱；長期性需逐步實施中長期激勵，加強對關鍵人才*的吸引和保留；關鍵人才：公司高管、稀缺且不易替換的關鍵人員；4基于改善指向，xx薪酬體系的設計可以從薪酬水平和薪酬結構兩個方面來展開xx集團的整體薪酬水平應在重慶同行業中的位置各職位薪酬在xx集團中的相對水平xx員工薪的組成部分各薪酬結構組成部分之間的比例關系。確定原則薪酬水平薪酬結構薪酬體系薪酬體系改善指向1、調查市場薪酬水平，結2、合xx行業定位，設計不同職級的薪酬策略和參數2、設計適合xx實際的薪酬帶寬，制定對位入級標準3、制定薪酬管理制度，明確薪酬升降的條件及方法4、以職位價值評估為基礎，采取年收入規劃的形式，統一薪酬結構5、在充分分析xx業務及人員特點的前提下，選擇適合xx的長期激勵方案（長期激勵分配及支付方法）6、根據職位重要性和業務特點確定不同職位的浮動比例5設計xx整體薪酬水平時，需綜合考慮外部競爭性和內部公平性確定薪資水平的兩維準則強內部公平性外部競爭性高低弱合理的薪資體系 xx通過前期訪談得知，xx目前整體薪酬水平在重慶同行業中處于中等水平。在項目第二階段，xx需明確集團薪酬水平整體定位，并提供重慶當地3、同行業的薪酬數據，為設計薪酬水平提供參考，以保證xx薪酬水平的外部競爭性。通過前期訪談和資料分析初步得知，xx內部職位薪酬存在差異，但是缺乏判斷職位之間重要性差異的客觀依據，部分員工認為多勞多得的原則沒能體現。 xx建議通過職位評估建立xx內部職位價值體系，對中高層進行職級薪酬規劃，規范中位值、級差和職級跨度，建立內部公平性。薪酬水平6職位評估的目的是幫助xx集團評定各職位在公司里的相對價值，同時建立與市場職位比較的有機關系職位評估可以解決的問題內部管理實現部門內外部職位的價值平衡建立薪資級別的基礎作為薪酬支付政策的依據外部比較建立與市場同類型職位掛鉤的紐帶提供與外部職位薪酬比較的依據薪酬水平7部份員工認為薪酬外部競爭性不強，對專業人才吸引力不足內部訪談摘要 “整體薪酬待遇偏低，重要工作崗位人員的工資水平調整不到位。專業技術人員的待遇不足夠吸引” “薪酬在杭州同行業中處于中等偏

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