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1、XXXX 建筑公司薪酬體系方案建筑公司薪酬體系方案第一章第一章企業(yè)及職位特點(diǎn)分析企業(yè)及職位特點(diǎn)分析建筑企業(yè)有其自身的特點(diǎn)，施工地點(diǎn)、施工項(xiàng)目、工程大小、歷時長短、施工難度等都千差萬別，項(xiàng)目部的組建規(guī)模和層次也要匹配工程項(xiàng)目情況。至于項(xiàng)目部每個成員的薪酬也往往服從于項(xiàng)目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標(biāo)管理。員工的薪酬也要相應(yīng)的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動密集型企業(yè)，員工的基本素質(zhì)相對偏低。勞動所創(chuàng)造的附加值相對少，員工對基本工資依賴性強(qiáng)。評價(jià)勞動及管理成效，建立有效的薪酬激勵、約束機(jī)制，由于項(xiàng)目具體情況的復(fù)雜性、合作性、多變性和人員的流動性。考勤、考核和績效評估體系建立困難，所以就2、會導(dǎo)致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制，也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。企業(yè)在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領(lǐng)導(dǎo)層手上，薪酬體系也以半透明為佳，即以一定職等和級數(shù)的差別用來區(qū)分不同的職位、不同的能力、不同的專業(yè)技能和不同的工齡等。核心領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)相關(guān)條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另一部分為年度浮動薪及獎金（紅包），由領(lǐng)導(dǎo)層在本年度對該員工進(jìn)行集體模糊考量結(jié)果，采用不公開的形式來體現(xiàn)關(guān)懷和激勵。過高的基本工資對員工的激勵是不利的，容易陷入“干好干壞一個樣”的怪圈?；诮ㄖ髽I(yè)員工對底薪的期望值較高，貢獻(xiàn)度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏高基本工3、資的方案，其他為浮動工資?；竟べY占總工資比例為（不包括獎金、福利）：公司管理層為 60%基本工資+40%浮動工資，項(xiàng)目管理層為80%基本工資+20%浮動工資，公司技能層和項(xiàng)目的技能層、技工層為 100%基本工資。第二章第二章薪酬體系建立原則薪酬體系建立原則企業(yè)是一個組織，是一個團(tuán)隊(duì)，就會有一個共同的目標(biāo)，此共同的目標(biāo)由組織內(nèi)的每一個成員來分層負(fù)責(zé)、分工合作。合理明晰的職位職責(zé)和相應(yīng)的薪酬體系，是激勵員工斗志，塑造團(tuán)隊(duì)意識，提高整體貢獻(xiàn)度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優(yōu)秀人才。體現(xiàn)企業(yè)和員工相互依存、共同發(fā)展的關(guān)系。正所謂“公司照顧公司人，公司人熱愛公司?！?、公平原則薪資的確定，應(yīng)以公開公正的方法，衡量員工的貢獻(xiàn)度，藉以作為薪資高低的標(biāo)準(zhǔn)，能夠公平的待遇，方可消除企業(yè)內(nèi)不滿的聲音，也才能建立良好的員工關(guān)系，即所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。2、合理原則薪資要考慮當(dāng)?shù)氐纳顦?biāo)準(zhǔn)，要