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1、銷售經理培訓銷售經理培訓 環境的轉變環境的轉變 知識競爭知識競爭 無形價值無形價值 任務多元任務多元 創新增值創新增值 市場多變市場多變 速度競賽速度競賽 “ 經理人不能將明天簡單的理解為只是今天的延續經理人不能將明天簡單的理解為只是今天的延續 ” Peter F. Drucker 1. 對于抵制和沖突，把你的注意力集中對于抵制和沖突，把你的注意力集中 于最終結果，但它的位置要擺得恰當于最終結果，但它的位置要擺得恰當 2. 對抵制的人員表示理解和關心對抵制的人員表示理解和關心 3. 避免批評人們對轉變作何反應避免批評人們對轉變作何反應 4. 對于所有受變革影響的人們的擔憂對于所有受變革影響的人2、們的擔憂 作出答覆，但是步子要慢作出答覆，但是步子要慢 5. 給人們一定的時間，去理解轉變的給人們一定的時間，去理解轉變的 方方面面和解決它方方面面和解決它 6. 使人們參與轉變的計劃和實行使人們參與轉變的計劃和實行 怎樣對付變革的抵制怎樣對付變革的抵制 7. 表現你的思想中的靈活；表現你的思想中的靈活； 表明能夠接受批評和建議表明能夠接受批評和建議 8. 轉變之前和之中，給予培訓轉變之前和之中，給予培訓 9. 闡明現在，其間和未來能會有闡明現在，其間和未來能會有 什么期待什么期待 10. 向人們通報變革的進展向人們通報變革的進展 11. 爭取支持轉變的同盟者，爭取支持轉變的同盟者， 支持者和3、后援者支持者和后援者 12. 對于未來要有耐心，對于未來要有耐心， 堅持和積極堅持和積極 你處于變革的中心你處于變革的中心 你是一個管理者你是一個管理者 New Manager Roles & Responsibilities 銷售經理的角色和責任銷售經理的角色和責任 你不再是一名銷售人員，你的工作現在你不再是一名銷售人員，你的工作現在 已經不同已經不同 你必須通過你的銷售團隊獲得結果你必須通過你的銷售團隊獲得結果 （Order and Cash） 你現在是一名銷售經理你現在是一名銷售經理 什么是銷售經理？什么是銷售經理？ 銷售經理的工作銷售經理的工作 計劃計劃 組織組織 控制控制 協調協調 4、領導領導 領導與人員發展領導與人員發展 跨越組織的界限跨越組織的界限 完成任務完成任務 創造綜效的改善創造綜效的改善 銷售經理的多重角色銷售經理的多重角色 銷售經理銷售經理 上司上司 客戶客戶 銷售員銷售員 同事同事 領航員領航員 教練教練 解決問題者解決問題者 創新者創新者 生產者生產者 輔助者輔助者 協調者協調者 合作者合作者 銷售經理的主要職責銷售經理的主要職責 完成目標，實現盈利完成目標，實現盈利 人的管理人的管理 資源的管理資源的管理 優先級的管理優先級的管理 找最出色的人找最出色的人 培養他們培養他們 激勵他們激勵他們 設定高標準設定高標準 人的管理人的管理 資源的管理資源的管理 5、你的資源包括你的資源包括 你的管理工具（你的管理工具（Checklist、SalesForce） 你的銷售團隊你的銷售團隊(Salesman、Coordinator) 銷售部門（銷售部門（Program、Support、Admin） 阿里巴巴阿里巴巴 運用整個公司的力量運用整個公司的力量 （群策群力）（群策群力） 清楚知道你的需求是什么，及如果得到支持能獲得什清楚知道你的需求是什么，及如果得到支持能獲得什 么結果么結果 要有重點要有重點 做高附加值的事做高附加值的事 與其等明天的與其等明天的100%不如爭取今天不如爭取今天 要堅定要堅定 爭取團隊的支持并勇往直前爭取團隊的支持并勇往直前 優先級6、的管理優先級的管理 如何成為上司的生產者如何成為上司的生產者 了解方向及重點了解方向及重點 忠誠及信賴忠誠及信賴 提出問題及建議提出問題及建議 人際溝通人際溝通 Order & Cash 你的核心問題你的核心問題 我們的客戶是誰我們的客戶是誰? 他們在哪里他們在哪里? 如何分布如何分布? 按區域按區域 按產品按產品 按行業按行業 按規模按規模 如何聯系他們如何聯系他們&成本成本? 我們的機遇在哪里我們的機遇在哪里? 競爭形勢如何競爭形勢如何? 我們的優先級是什么我們的優先級是什么? 我們需要什么支持我們需要什么支持? 你的核心問題你的核心問題 你心目中的管理者你心目中的管理者 員工對員工對 管7、理者的期望管理者的期望 能力勝任能力勝任 了解員工了解員工 前瞻視野前瞻視野 激發人心激發人心 表明立場表明立場 激情的說服力激情的說服力 挑戰自己挑戰自己 以身作則以身作則 誠實誠實 能力領域能力領域 主要的行為主要的行為 說明說明 策略性策略性 用頭腦來領導用頭腦來領導 指明道路指明道路 分析性地，創造性地，憑直覺地思考，分析性地，創造性地，憑直覺地思考， 建立遠景和確定方向建立遠景和確定方向 鼓動性鼓動性 用心來領導用心來領導 鼓動人們作出努力鼓動人們作出努力 激勵團隊和企業朝著共同的目標去奮激勵團隊和企業朝著共同的目標去奮 斗斗 實踐性實踐性 用手來領導用手來領導 建立一個能干建立一個8、能干 塑造一個在各種情形下都能作為一個塑造一個在各種情形下都能作為一個 的團隊的團隊 團結的整體做出良好表現的團隊或企團結的整體做出良好表現的團隊或企 業業 個人品德個人品德 通過信任來領導通過信任來領導 贏取信任贏取信任 采取一種能贏得信任的有責任心的，采取一種能贏得信任的有責任心的， 合乎道德的行為方式合乎道德的行為方式 有效領導的四項能力有效領導的四項能力 高績效領導者的行為高績效領導者的行為 “ 唯一能夠改變人們想法的方法就是唯一能夠改變人們想法的方法就是一致一致 性性。一旦你有了某個想法，你就得不斷精練并完。一旦你有了某個想法，你就得不斷精練并完 善它。因為主意越簡單化，就越是有效。9、你需要善它。因為主意越簡單化，就越是有效。你需要 不斷地溝通、溝通、更多的溝通。一致性、簡單不斷地溝通、溝通、更多的溝通。一致性、簡單 化和不斷重復就是領導工作的全部?；筒粩嘀貜途褪穷I導工作的全部?！?JACK WELCHJACK WELCH 通用電器通用電器 建立一致性建立一致性 “ 領導人的角色是通過塑造和領導人的角色是通過塑造和遠見遠見以提供公司發展以提供公司發展 方向，通過方向，通過關愛關愛和和啟發啟發激勵團隊，通過激勵團隊，通過互相尊重互相尊重來創建來創建 互補型團隊。領導人必須具備互補型團隊。領導人必須具備效能導向效能導向的心態，關注的心態，關注結結 果果而并非沉溺手段、制度和程10、序。而并非沉溺手段、制度和程序。” STEPHEN R. COVEYSTEPHEN R. COVEY 原則為中心的領導力原則為中心的領導力 高績效領導者的行為高績效領導者的行為 關注團隊效能關注團隊效能 “領導者需要從追隨者的角度審視其領導行為，領導者需要從追隨者的角度審視其領導行為， 同時必須把握確切信息。當你引導這他們去挖掘自同時必須把握確切信息。當你引導這他們去挖掘自 身動力源泉時，在員工中身動力源泉時，在員工中培養出公司所需要的人才培養出公司所需要的人才 時，人們開始變得充滿激情和動力。時，人們開始變得充滿激情和動力?！?ANITA RODDICKANITA RODDICK BODYB11、ODY商店創始人商店創始人 高績效領導者的行為高績效領導者的行為 積極培育人才積極培育人才 高績效領導者的行為高績效領導者的行為 領導者可以為追隨者提供哪些服務？領導者可以為追隨者提供哪些服務？ 提供資源提供資源 提供信息提供信息 指出方向指出方向 理清優先順序理清優先順序 排除障礙排除障礙 設訂績效標準設訂績效標準 在必要的時候提供支援在必要的時候提供支援 在適當的時候提供防護在適當的時候提供防護 確保應得的報酬確保應得的報酬 “領導者的第一個責任是理清現實，最后是說聲謝謝，領導者的第一個責任是理清現實，最后是說聲謝謝， 在其間則是提供服務”在其間則是提供服務” Max DePree 以服務12、為導向以服務為導向 案例案例 陳真與陸青陳真與陸青 管理風格管理風格 Im OK 我沒有問題我沒有問題 Im not OK 我有問題我有問題 Youre Youre OK not OK 你沒有問題你沒有問題 你有問題你有問題 Parent Adult 父母父母 成人成人 Sick Child 病態病態 兒童兒童 X 理論理論 Y理論理論 不同管理風格的主管對員工的看法不同管理風格的主管對員工的看法 X理論理論 （父母型）（父母型） 不愿在工作中盡全力，不愿在工作中盡全力， 盡可能地少工作盡可能地少工作 避免承擔責任避免承擔責任 對能否在工作中有所對能否在工作中有所 成就不感興趣成就不感興趣 不13、能約束自身的行為不能約束自身的行為 對于組織需要漠不關心對于組織需要漠不關心 盡可能避免作出決策盡可能避免作出決策 不能為人所信賴或依靠不能為人所信賴或依靠 在工作中需要被人嚴密在工作中需要被人嚴密 監督和控制監督和控制 激勵工作的動力來自于激勵工作的動力來自于 金錢和其他收益金錢和其他收益 Y理論（成人型）理論（成人型） 不同管理風格的主管對員工的看法不同管理風格的主管對員工的看法 為完成預定目標而努力工作為完成預定目標而努力工作 在職責范圍內勇于承擔責任在職責范圍內勇于承擔責任 強烈希望在工作中有所成就強烈希望在工作中有所成就 能夠約束自身行為能夠約束自身行為 工作積極，喜歡在工作中自己工14、作積極，喜歡在工作中自己 作出決策而不是作出決策而不是 盲目順從他人盲目順從他人 在職責范圍內樂于自己作出決策在職責范圍內樂于自己作出決策 激勵他們工作的動力來自于他們激勵他們工作的動力來自于他們 對工作本身所具有的興趣及任務對工作本身所具有的興趣及任務 的挑戰性的挑戰性 樂于接受變化并不斷進步樂于接受變化并不斷進步 管理風格的關注點與管理方式管理風格的關注點與管理方式 人員人員/關系關系 支持參與支持參與 X 理論理論 Y 理論理論 任務任務/績效績效 嚴密監督嚴密監督 關注點關注點 管理方式管理方式 情景管理情景管理 支支 持持 任任 務務 低 高 高 R4 R3 R2 R1 成熟度成熟度15、 大膽授權大膽授權 明確指令明確指令 給以支持給以支持 提供指導提供指導 高 低 管理不是代數管理不是代數 任務行為：是領導者單向交流的程度，它主要告任務行為：是領導者單向交流的程度，它主要告 訴下屬做什么，什么時候做，在哪里做，怎樣做。訴下屬做什么，什么時候做，在哪里做，怎樣做。 關系行為：是領導者雙向交流的程度，它是指提關系行為：是領導者雙向交流的程度，它是指提 供感情支持，“心理安慰”和協助行為。供感情支持，“心理安慰”和協助行為。 情景管理情景管理 贏得員工的信任與承諾贏得員工的信任與承諾 以承諾取代順從以承諾取代順從 你的業績在你每天的工作中產生你的業績在你每天的工作中產生 仔細審核16、你的每一天仔細審核你的每一天 管理者是行動者管理者是行動者 績效管理績效管理 使命使命/遠景遠景/價值價值 戰略戰略 關鍵績效指標關鍵績效指標 差距分析差距分析 業務計劃業務計劃 個人計劃個人計劃 報酬報酬 程序活動評量程序活動評量 組織的一致性組織的一致性 反饋反饋 聯結組織與個人績效目標聯結組織與個人績效目標 績效診斷和提高的步驟績效診斷和提高的步驟 意識績效的差距意識績效的差距 理清差距理清差距 尋求原因尋求原因 解決方案解決方案 行動行動 評估績效差距是否消除評估績效差距是否消除 反饋反饋 搜集業務活動數據和信息搜集業務活動數據和信息 通過員工發現問題通過員工發現問題 多關注多關注 性17、質性質 嚴重性嚴重性 頭腦風暴頭腦風暴 5 WHY 替代方案替代方案 完成期限完成期限 運用團隊運用團隊 記錄記錄 必要時從新開始必要時從新開始 業績管理業績管理(1) 業績管理是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職業績管理是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職 務上的工作行為和工作效果。務上的工作行為和工作效果。 考評的目的和用途考評的目的和用途 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的 經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、18、職務調整和、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和 工作改進。工作改進。 業績管理業績管理(2) 原則原則 1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能 有大的變化，至少應保持有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；年之內考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于 光環效應、偏見等帶來的誤差，避免以偏概全；光環效應、偏見等帶來的誤差，避免以偏概全； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；、公平性：對于同一崗位的員工使用相19、同的考評標準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 業績管理業績管理(3) 內容和分值內容和分值 1、考核的內容參見季度、考核的內容參見季度/年度工作考評表年度工作考評表 2、分值計算、分值計算 原則上，各項考評指標最高分為原則上，各項考評指標最高分為4分，最低分為分，最低分為0分。分別是：分。分別是： 4=Outstanding(O) 3=Excellent(E) 2=Full Satisfactory(F) 1= Need improvement(N) 0=Unacceptable(U) 業績管理業績管理(5-1) 考評的一般程序考評的一般程序20、 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序； 2、員工對季度工作考評表中、員工對季度工作考評表中“本季度工作總結本季度工作總結”和和“本季度工作自本季度工作自 我評價我評價”部分進行自評，自評不計入總分；部分進行自評，自評不計入總分； “本季度工作總結本季度工作總結”應包括的基本內容：應包括的基本內容： 1) 重大任務：本季度內完成的重要工作重大任務：本季度內完成的重要工作 2)崗位工作：崗位職責中描述的工作內容崗位工作：崗位職責中描述的工作內容 3)其中第四季度的工作總結應包括全年工作內容其中第四季度的工作總結應包括全年21、工作內容 3、直接上級一般為該員工的考評負責人、直接上級一般為該員工的考評負責人 業績管理業績管理(5-2) 4、考評結束時，考評負責人必須與該員工、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨逐項單獨逐項進進 行考評溝通；行考評溝通； 5、考評步驟為：、考評步驟為： 1)自我評估自我評估 2)直接上級考評直接上級考評 3)部門內部考評部門內部考評 4)人力資源部與部門資深管理人員共同考評人力資源部與部門資深管理人員共同考評 5)就評估結果與受評人進行結果確認就評估結果與受評人進行結果確認 6)納入相應的職務和薪酬體系納入相應的職務和薪酬體系 （原則上（原則上1、2、3季度進行的考評不涉及職務及薪酬22、調整，若有例季度進行的考評不涉及職務及薪酬調整，若有例 外情況，需由部門經理提出請求，征得部門總監或副總裁同意，外情況，需由部門經理提出請求，征得部門總監或副總裁同意， 最終由最終由CMDC批準。）批準。） 業績管理業績管理(6) 保密原則保密原則 1、考評結果只對考評負責人、被考評人、考評員工所在、考評結果只對考評負責人、被考評人、考評員工所在 部門經理及總監、人力資源部負責人、資深管理層公開；部門經理及總監、人力資源部負責人、資深管理層公開； 2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔； 3、任何人不得將考評結果告訴無關人員；、任何人不得將考評結果告訴23、無關人員； 4、任何人不得將未經正式批準的職務和薪酬調整計劃告、任何人不得將未經正式批準的職務和薪酬調整計劃告 訴無關人員。訴無關人員。 業績管理業績管理(7) 其他事項其他事項 1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責； 2、考評每季度進行一次，原則上在、考評每季度進行一次，原則上在3月、月、6月、月、9月、月、12 月下旬進行；月下旬進行； 3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓 （由人力資源部組織）（由人力資源部組織） DOG 狗 STAR 明星明星 Value 價值觀價值觀 WILD24、 DOG 野狗野狗 RABBIT 兔子兔子 BULLRING 牛牛 績效考核績效考核 Performanc e 業績業績 案例案例 葛先生的問題葛先生的問題 工作說明書工作說明書 目標卡及計畫表目標卡及計畫表 績效考核指標績效考核指標 生涯發展計劃生涯發展計劃 績效考核表績效考核表 考核方法考核方法 員工自評員工自評 職務表現評價職務表現評價 績效考核評價績效考核評價 未來職務及績效期望未來職務及績效期望 需教導及糾正事項需教導及糾正事項 5W1H法則法則 具體事件、成果、考核指標具體事件、成果、考核指標 績效考核評價績效考核評價 面談程序及重點面談程序及重點 激勵方法激勵方法 時間、地點時間25、地點 資料準備資料準備 績效考核規劃績效考核規劃 資料收集資料收集 面談通知面談通知 面談準備面談準備 工作表現評價工作表現評價 1. 提前一周復印評估表格和員工個人準備指南，交給員工。提前一周復印評估表格和員工個人準備指南，交給員工。 如果這是員工第一次接受評估，需要坐下來向他解釋表格如果這是員工第一次接受評估，需要坐下來向他解釋表格 內容和評估程序內容和評估程序 2. 安排面談時間，知會員工安排面談時間，知會員工 3. 回顧員工近半年的工作表現和業績成果，找出具體、不含回顧員工近半年的工作表現和業績成果，找出具體、不含 偏見的事例左證你的評估分數偏見的事例左證你的評估分數 4. 為幫助員26、工提高現行工作效率，從資源、信息、決策權等為幫助員工提高現行工作效率，從資源、信息、決策權等 方面考慮提供建議方面考慮提供建議 5. 關注員工未來的發展，看看員工需要何種培訓關注員工未來的發展，看看員工需要何種培訓 6. 關注下次評估期間要完成的項目、目標和標準，確定完成關注下次評估期間要完成的項目、目標和標準，確定完成 日期日期 7. 預先設想可能遇到的情況預先設想可能遇到的情況 績效考核面談前的準備績效考核面談前的準備 營造氛圍營造氛圍 確認面談結果確認面談結果 達成下階段績效目標共識達成下階段績效目標共識 雙向溝通雙向溝通 主管向部屬說明考評結果主管向部屬說明考評結果 請部屬陳述自評結果27、請部屬陳述自評結果 導入主題導入主題 考核面談流程考核面談流程 績效考核面談的技巧績效考核面談的技巧 角色扮演角色扮演 事先規劃面談作業事先規劃面談作業 面談前員工自評與主管考核同時進行面談前員工自評與主管考核同時進行 耐心傾聽員工的意見耐心傾聽員工的意見 以具體的事件評核工作表現以具體的事件評核工作表現 以體恤的態度了解員工的想法與感受以體恤的態度了解員工的想法與感受 避免對人格特質的批評避免對人格特質的批評 兼顧績效考核與未來發展兼顧績效考核與未來發展 適時予以糾正及教導適時予以糾正及教導 給予正面及建設性的反饋給予正面及建設性的反饋 建立下一階段績效目標的共識建立下一階段績效目標的共識 28、行為觀察行為觀察 達成共識達成共識 說明期望說明期望 行為評價行為評價 績效考核反饋績效考核反饋 在考核期間針對部屬的行為表現予以觀察在考核期間針對部屬的行為表現予以觀察 及記錄具體事件及記錄具體事件 依據考核指標對部屬的行為表現予以評價依據考核指標對部屬的行為表現予以評價 告知部屬對其未來行為表現的期望告知部屬對其未來行為表現的期望 針對未來的目標與部屬進行溝通并達成共識針對未來的目標與部屬進行溝通并達成共識 原則原則 保持簡潔和真誠保持簡潔和真誠 描述而非評判描述而非評判 具體而非泛泛具體而非泛泛 關注被評估者的感受關注被評估者的感受 正面反饋正面反饋 當員工的表現達到或超過設定的標準時當員工的表現達到或超過設定的標準時 當員工的表現比以前有較大改進時當員工的表現比以前有較大改進時 負面反饋負面反饋 當員工的表現不符合設定的標準時當員工的表現不符合設定的標準時 著重在員工可以改進的行為著重在員工可以改進的行為 “ 我認為如果那樣做可能更有效我認為如果那樣做可能更有效 ” “ 你是否可以這樣考慮你是否可以這樣考慮 ” 給予反饋的原則給予反饋的原則 反饋的目的在于改善績效反饋的目的在于改善績效, 而不僅僅是讓員工而不僅僅是讓員工 知道他知道他 / 她在作什么她在作什么 你的業績只有通過提高銷售團隊的業績才能做到你的業績只有通過提高銷售團隊的業績才能做到