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1、招聘面試技巧 孟凡向 2006-8-17 我的面試與被面試經歷 面試過的人：超過五千人 被面試次數：五次 考官最多的被面試記錄：8人 同時面試人數最多記錄：60人 時間最長的被面試記錄：4個小時 時間最短的被面試記錄：10分鐘 前言 武林中人只需有一兩手絕招，便可馳騁江湖，你 把“十八般武藝”練到“爐火純青”，哪里還有 人近得你的身旁。 招聘是有套路的，把重要的幾招學到手，招聘能 力就可以上一個臺階。 課程目的 完成這門課程后，學員應能夠： 1、了解招聘及面試的各個程序 2、掌握有效的面試技巧 3、采用有效的方法去評價應聘者 4、妥善計劃并靈活地進行面試 招聘目的 1、適應企業規模及業務發展需2、要 2、填補空缺 3、人才儲備 4、公司形象宣傳 5、公司轉型 6、 出現空缺的原因 1、內部晉升 2、離職 3、退休 4、. 招聘工作的成本 可避免的： 1、錯誤的面試決定 2、損失工資及福利 3、給公司其他員工留下不良 的印象 4、可能損害公司的形象 不可避免的： 1、產生招聘渠道費用 2、支援人員的時間 3、人事工作 4、面試人員的時間 甄選應聘者的方法介紹 常規方法： 人才測評 面試（含電話、視頻） 筆試 行為觀測 背景調查 非常規方法： 占星術 筆跡學 看相 . 面試方法的特點 費用相對便宜 節約時間 可以直接與應聘者溝通 具成功經驗 面試的目的 1、判斷應聘者是否勝任有關工作 2、3、評估應聘者能否適應公司文化 3、評估應聘者能否與同事合作愉快 面試的三個階段 第一章：面試的準備工作 第二章：面試的過程 第三章：評估應聘者 第一章：面試的準備工作 擬定人選要求 審核應聘者的履歷及申請表 準備面試的有關問題 一、擬定選人要求 才能：語言、計算機等一般能力 資歷：工作經歷及所需具備相關的經驗 教育背景：學歷 個人狀況：婚姻及生育狀況 性格：個人特性、例如是否適合團體工作 智力：解決問題的能力 興趣：業余活動 動機：自發性 體格：例如身高、健康狀況 應分為下列兩類： 理想條件（有則較佳） 必要條件（必要） 不可忽視的工具：職務說明書 職位 崗位類型 在機構中的級別 主要任務或決策4、范圍 工作范圍 權限 衡量工作表現的標準 在機構內外的聯系層面 第一部分：職務基本信息 職務名稱： 績效主管 部門： 人力資源部 直接上級職務名稱： 部門經理 直接下級職務名稱： 無 制定時間： 2006年1月1日 審核： 第二部分：職責綜述 為了滿足公司的運作及發展對人力資源的需求，在公司的經營戰略指導下，擬訂績效管理方針及規劃，并組織 實施，對公司人力資源的開采、配置、培養、使用及發展進行引導、監督、及控制。 第三部分：主要工作聯系 對內 本部各職能部門、各關聯及附屬機構人力資源部以及各職能部門 對外 咨詢、培訓公司、行業協會等 第四部分：主要決策、權限 1.在人力資源管理政策內，對公司內5、各關聯及附屬機構及其它部門員工的錄用、配置及工作安排有建議權； 2.對公司內關聯及附屬機構的績效考評計劃及實施方案有建議權，對的績效考評計劃及實施方案有決策權； 第五部分：任職資格要求 教育程度： 人力資源管理或相關專業本科以上學歷。 相關工作經驗： 3年及以上大型同業類型人力資源管理工作經驗。熟悉企業業務經營運作。具備咨詢 公司或外資企業管理經驗者優先。 知識、技能： 優秀的中英文口頭及書面表達、了解財務知識、熟練操作電腦、網絡。 能力： 1、適應能力 2、人際敏感 3、團隊意識 4、宏觀思考 5、沖突管理 6、員工歸屬感 7、溝通能力（口頭、書面） 8、領導能力 9、解決問題能力 10、壓6、力承受能力 第六部分：主要職責 職責范圍職責范圍 主要工作內容主要工作內容 衡量標準衡量標準 績效管理體系 規劃、建立與 調整 深入了解公司戰略及經營，提出績效管理體系規劃及設計方案，經部門 負責人與總經理審核批準后組織實施； 根據公司戰略及經營需要，確定績效管理戰略及職能規劃，確定績效管 理目標，并組織實施； 制作并審核公司績效管理狀況報告，作出分析，提出項目實施建議，報 部門負責人及總經理審批后組織實施； 制作并審核項目實施計劃書，報部門負責人及總經理審批后，組織實施 對公司績效管理管理體系的規劃及方案的實施效果進行引導、監督，并 根據情況及時作出調整意見建議，確保實施達到規劃目標； 制作7、并審核項目總結報告，提出意見，報部門負責人及總經理審批； 規劃及方案的 可行性； 實施效果的時 效性； 實施效果的有 效性； 人員評價（工 作表現評價） 管理體系規劃、 建立與調整 深入了解公司戰略及經營，提出工作表現評價體系規劃及設計方案，報 部門負責人及總經理審批后組織實施； 根據公司戰略及經營需要，確定工作表現評價戰略及職能規劃，確定工 作表現評價管理目標，并組織實施； 制作并審批公司工作表現評價狀況報告，作出分析，提出項目實施建議 ，報部門負責人及總經理審批后，組織實施； 制作并審核項目實施計劃書，報部門負責人及總經理審批后，組織實施 ； 對公司工作表現評價管理體系的規劃及方案的實施效8、果進行引導、監督 ，并根據情況及時作出調整意見建議，確保實施達到規劃目標； 制作并審核項目總結報告，提出意見，報部門負責人及總經理審批； 規劃及方案的 可行性； 實施效果的時 效性； 實施效果的有 效性； 任職者簽收： 直接上級批準： 日期： 日期： 部門經理批準： 人力資源部批準： 日期 日期： 總經理批準： 生效時間： 日期： 二、審核應聘者的履歷及申請表 尋求正面的相應條件： 學歷 技能 工作經驗 找出不詳資料 尋求反面資料的指標 正面相應條件 教育 1、學歷水平與要求一致 2、可接受的語文、計算能力 履歷表 格式正確、表達思路清晰 工作經驗 與應聘職位相關的工作 找出不詳資料：遺漏了什9、么 對工作范圍的描述不完整 工作變換期間的“空白”記錄缺乏解釋 沒有說明要求薪酬范圍 反面的指標 缺乏工作經驗 工作史上出現長時間的空白 工作轉換頻繁 職責水平下降，表現為：職位、下屬數目、公司 規模 對工作的期望有差異 薪酬要求過高 三、準備面試的有關問題 發出面試邀請，里面包括： 1、面談地點、位置 2、面談日期 3、面談開始及結束時間 4、公司背景介紹 5、工作說明摘要 6、面談人員的介紹 7、列明應聘者須攜帶物品（證件/書、離職證明等） 確保應聘者收到邀請 設施準備 確保已預訂合適的面試室 把面試簽到表交前臺 安排預備茶點 確保面試室 1、清凈 2、沒有放置電話 3、門外掛止“請勿打擾10、”字牌 4、溫度適中 5、光線適合 6、座位安排恰當 面試官的準備 預留足夠的時間作準備 細閱工作說明 細閱申請表 計劃面試的每個步驟 在會見應聘者前用5分鐘查看重要的資料及細節安排 若復試必須預約好業務部門面試領導時間 第二章：面試的過程 進行面試的步驟 建立默契 明確面試目標 收集有關應聘者資料 介紹公司的背景 描述該職位的職責和福利 讓應聘者提出問題 結束面試 行為面試方式 通過收集有關應聘者的資料，來幫助你預測未來 的工作表現的過程 過去的行為是預測將來行為的最佳依據 發問的問題、方式 不宜采用的問題 暗示答案的問題，你只會得到 你預期的答案！ 復式問題，令應聘者感到極度 不知所措 有11、啟發性的問題，引導應聘者 發言 探索式問題，進一步探討個別 范疇 是非式問題，獲知一些具體資 料 回應式問題，回應先前的答案 假設性問題，試探對方可能作 出的反應 關聯式問題，順利地從一個話 題轉入到另一個話題 行為面試的實例 STAR的面試方式 S=情況 T=任務 A=行動 R=結果 STAR面試原則(SITUATION背景) 企業性質 企業規模 小區規模 上司 下屬 合作方 背景 situation 所取得的工作成果與應聘者個人或小區情況有關 STAR面試原則(TASK(TASK任務任務) ) 在了解SITUATION(背景）后，我們要了解該應聘 者為了完成業務工作，都有哪些工作任務 （T12、ASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通 過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確 定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所 空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 STAR面試原則(ACTION行動) 了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采 取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了 哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。 工作方式、思維方式和行為方式 STAR面試原則(RESULT結果) 好 不好 原因 原因 任務 行動 結果 每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么， 不好又是因為什么，面試官得作出相應的客觀的評判！ 13、非行為性問題 事實性問題 價值觀問題 描寫優點及缺點 假設性問題 提問的準則 避免發問暗示答案的問題 小心使用“為什么” 每次只發問一個問題 小心選擇問題 80%聆聽；20%講話 回顧：面試基本技巧 發問啟發性問題 追問具體細節 尋找不足之處 尋求相反的資料 積極聆聽 避免帶有評價性的回應 追問具體細節 獲得更多的資料 套取具體的例子，如： 1、“請您說得更詳細一些” 2、“您可以在這方面分享一個具體例子嗎？” 3、“這件事情是如何發生的呢？” 4、“請您繼續，我希望在這方面有更多了解” 尋找不足之處 缺點 失望經歷 困難 弱點 尋找相反的資料 決定應聘者是否具備某種技能和性格以獲取一個 平衡14、點 追問有關過去行為的多個例子 追問有關相反的行為例子 積極聆聽 復述 澄清及反映感受 允許沉默 非語言的聆聽行為 避免帶有評價性的回應 避免表現正面或反面的反應 避免流露出驚訝的表情、語氣及皺眉等行為 可以通過反映表示理解 面試官常犯的錯誤 交流欠佳 態度欠客觀 “光環”效應 反應帶有批評 讓面談受到干擾 沒有做筆記 準備不足 沒有給予應聘者足夠準備 未能建立默契 滔滔不絕 聆聽不足 控制不善 “結構化面試法”介紹 問題范圍：工作經驗、教育、技能方面、動機、 對工作的興趣、對自己長處和短處的評估、個人 及家庭情況！ 第三章：評估面試者 評估準則 評價要全面 不可忽略細節 以過去行為去判斷整體15、的做事風格 留意應聘者回答時強調的重點 把你的問題視作工作上的問題和任務，分析應聘 者對每一個問題的思路和處理方法 重才能更重人品 面試中的薪酬溝通 目的：有的放矢，以合理的成本吸引人才 溝通時機： 1、初試結束時簡單了解候選人的需求 2、復試進行深入的洽談 考慮因素： 1、候選人是否符合公司職位要求 2、市場水平和公司的定位 3、候選人目前收入 4、候選人求職動機 5、公司知名度 6、公司業務需求 面試中的薪酬溝通 運用技巧： 1、間接詢問 2、細心聆聽 3、追問并觀察對方的反應 4、了解候選人的真正需要 5、展示公司的競爭優勢 6、適當協商 工作要約 文件準備 職位、薪資確定，上班日期預估，需補償的培訓 費用，試用期期限 溝通方式 面談、傳真、電話、E-mail 要約的簽定 雙方的有效簽名、原件保存 招聘面談的課程總結 招聘目的 擬定人選的要求 甄選應聘者 準備 擬訂面談計劃 發問、聆聽 評估應聘者，記錄對方資料 作出決定和通知適當人選 謝謝聆聽！