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1、人力資源管理體系建設(shè)方案人力資源管理體系建設(shè)方案導(dǎo)導(dǎo) 讀讀總論總論 崗位崗位 分布分布 薪酬薪酬 福利福利 人力資人力資 源規(guī)劃源規(guī)劃 考核考核 激勵(lì)激勵(lì) 招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職崗位職 責(zé)說明責(zé)說明人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？崗位 分布 崗位職 責(zé)說明 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵(lì) 不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒有體系沒有，培訓(xùn)招聘發(fā)展維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗2、位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵(lì) 崗位職 責(zé)說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖部門設(shè)置部門設(shè)置 房地產(chǎn)開發(fā)價(jià)值鏈分析：房地產(chǎn)開發(fā)價(jià)值鏈分析：項(xiàng)目研究-土地獲取-材料采購(gòu)-工程建筑-質(zhì)量控制-營(yíng)銷推 廣-銷售-物業(yè)管理-售后服務(wù) 部門設(shè)置遵循原則：部門設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能 內(nèi)部客戶原則 部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來 部門之間連接點(diǎn)越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門 工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門 崗位設(shè)置崗位設(shè)置 崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；定 編 3、原則：工作飽和 部門職能分解部門職能分解初步確定初步確定崗位名稱崗位名稱崗位合并崗位合并崗位分解崗位分解員工定編員工定編崗位分布圖崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷中心項(xiàng)目辦公項(xiàng)目工程預(yù)算合同項(xiàng)目采購(gòu)銷售部項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位 分布 薪4、酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵(lì) 崗位職 責(zé)說明崗位名稱崗位名稱崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)與工作任務(wù)：職職責(zé)責(zé)一一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：任職資格：教育水平教育水平,專業(yè)專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn),知識(shí)知識(shí),技能技巧技能技巧其他：使用工具其他：使用工具,設(shè)備5、工作環(huán)境設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征工作時(shí)間特征,所需記錄文檔所需記錄文檔備注：備注：人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵(lì) 崗位職 責(zé)說明原則、目的原則、目的薪酬定位薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施體系實(shí)施與修正與修正薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工員工績(jī)效績(jī)效職務(wù)職務(wù)技能技能高低高低工作工作環(huán)境環(huán)境企業(yè)企業(yè)價(jià)值價(jià)值觀觀工齡工齡企業(yè)企業(yè)齡齡企業(yè)企業(yè)負(fù)擔(dān)負(fù)擔(dān)能力能力地區(qū)地區(qū)與行與行業(yè)薪業(yè)薪酬酬勞動(dòng)勞動(dòng)力市力市場(chǎng)場(chǎng)崗6、位崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。值。薪酬制度設(shè)計(jì)的原則薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過工資晉級(jí)或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手7、長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù) 薪酬定位：領(lǐng)先策略薪酬定位：領(lǐng)先策略 基本工資對(duì)照表（參考）一檔一檔二檔二檔三檔三檔四檔四檔高管級(jí)職位（高管級(jí)職位（A A類）類）70007000550055004800480040004000部門經(jīng)理級(jí)職位部門經(jīng)理級(jí)職位(B B類類)36003600300030002500250021002100主管級(jí)職位（主管級(jí)職位（C C類）類）2000200018008、18001500150012001200職員級(jí)職位（職員級(jí)職位（D D類）類）10001000800800600600500500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑未來將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)未來將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資績(jī)效工資基本工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工9、資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱工資+鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準(zhǔn)。技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準(zhǔn)。湖南維一實(shí)業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）湖南維一實(shí)業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系職系崗位崗位行政管理職系行政管理職系10、工程技術(shù)職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷職系營(yíng)銷職系高級(jí)職位A類 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師 部門經(jīng)理級(jí)職位 B類 子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位 C類主辦會(huì)計(jì)、各部門主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位 D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書 技術(shù)員 業(yè)務(wù)主辦 營(yíng)銷職系的11、收入要做到使方案透明公開，營(yíng)銷職系的收入要做到使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心拿的人安心，其他人放心一：一：營(yíng)銷職系（包括市場(chǎng)策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二：二：收入重心向營(yíng)銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)營(yíng)銷職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷職系工作績(jī)效。三：三：財(cái)務(wù)部銷售按揭人員在項(xiàng)目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)激勵(lì)措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)原則，可在前期工作完成時(shí)，給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)入銷售時(shí)在提成中扣抵年終獎(jiǎng)的發(fā)放年終獎(jiǎng)的12、發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的 工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。二、計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)基本工資效益系數(shù)個(gè)人年度綜合考核系數(shù)員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12 效益系數(shù)：根據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定 個(gè)人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定 項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門績(jī)效和個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項(xiàng)目確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總13、額獎(jiǎng)金總額 核定各部門項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤(rùn)（保守毛期利潤(rùn)（保守毛利）利）階段個(gè)階段個(gè)人績(jī)效人績(jī)效考核系考核系數(shù)數(shù)各部門獎(jiǎng)各部門獎(jiǎng)金金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定核定個(gè)人個(gè)人獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金個(gè)人工資總額個(gè)人階段考核系數(shù) 個(gè)人工資總額個(gè)人階段考核系數(shù)部門獎(jiǎng)金總額=各部門獎(jiǎng)金總額部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)=核定各高管級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核考核 激勵(lì)激勵(lì) 崗位職 責(zé)說明目的及意義目的及意義原則原則考核范圍考核范圍方式依據(jù)方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)要素14、權(quán)重要素權(quán)重考評(píng)溝通考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義招聘招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展職責(zé)任命職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估招聘的類型和人數(shù) 進(jìn)行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標(biāo) 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資 使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工 使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求 對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任 務(wù)進(jìn)行評(píng)估 找出有潛力的員工 薪酬薪酬組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)考核體系設(shè)計(jì)的原則考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原結(jié)果導(dǎo)向原則則務(wù)實(shí)實(shí)用原務(wù)實(shí)實(shí)用原則則公平合理原公平合理原則則多角考核原多角15、考核原則則針對(duì)性原則針對(duì)性原則 公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開 實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等 多角度的考核對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本16、部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反饋有效反饋人事決策人事決策改進(jìn)建議改進(jìn)建議不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)理100%高管級(jí)職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級(jí)職員60%20%20%主管級(jí)職員70%20%10%職員級(jí)70%20%10%月度：主管級(jí)、職員級(jí)（加強(qiáng)考核，及時(shí)反饋）季度：高管級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、晉級(jí)）職務(wù)說明書，工作計(jì)劃考核依據(jù)月度、季度月度、季度與年度考核結(jié)合與年度考核結(jié)合不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重不同考核對(duì)象、不同要素的指17、標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核從工作過程工作過程中展現(xiàn)的能力能力體現(xiàn)從工作結(jié)果工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重總經(jīng)理總經(jīng)理董事會(huì)董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考核頻率：考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核總經(jīng)理由董事會(huì)考核對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同的考評(píng)方法，考核主體的考18、核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)相關(guān)部門部門副總副總/部部門經(jīng)理門經(jīng)理相關(guān)相關(guān)部門部門自我自我評(píng)定評(píng)定上級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績(jī)效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：考核頻率：每季一次，年底一次對(duì)主管級(jí)（對(duì)主管級(jí)（C C類）、職員級(jí)（類）、職員級(jí)（D D類）考核方法，考類）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級(jí)同級(jí)人員人員被考評(píng)被考評(píng)人員人員上級(jí)上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作19、考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績(jī)（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：考核頻率：每月一次，年底一次自我自我評(píng)估評(píng)估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%考核結(jié)果的確定考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+權(quán)重自我評(píng)定分?jǐn)?shù)權(quán)重能力指標(biāo)+權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效20、工資的依據(jù)考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)月（季）月（季）度考核度考核結(jié)果結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核年度考核結(jié)果結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上價(jià)值和技能上+項(xiàng)目獎(jiǎng)銷售獎(jiǎng)階段階段 考核結(jié)果考核結(jié)果考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)不佳者不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力中堅(jiān)力量量:進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力中堅(jiān)力量量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明超級(jí)21、明星星:多方向快速提升業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)能力潛力能力潛力月度考核流程圖月度考核流程圖 1、上個(gè)月考核評(píng)分2.2、直接上級(jí)和下級(jí)討論本月 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)束本月考核結(jié)束月度初啟動(dòng)考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到個(gè)人考核系數(shù)人力資源部報(bào)考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果給考核管理委員會(huì)審批；1、月度結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分 2、月度結(jié)束，同級(jí)評(píng)自我評(píng)分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人N 考核申考核申 訴流程訴流程Y 被考核 人接受考核結(jié)果送交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資對(duì)每位員工的考核資料歸檔管理申訴流程圖申訴流程圖提交申訴書人22、力資源部調(diào)查情況是否受理是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否否是是否否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位 分布 薪酬 福利 人力資人力資 源規(guī)劃源規(guī)劃 考核 激勵(lì) 招聘招聘培訓(xùn)培訓(xùn)職業(yè)生涯職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃 崗位職 責(zé)說明l 房地產(chǎn)房地產(chǎn)E E網(wǎng)網(wǎng)房地產(chǎn)E網(wǎng)-傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫(kù),匯聚海量的免費(fèi)管理資料。房地產(chǎn)E網(wǎng)-傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫(kù),匯聚海量的免費(fèi)管理資料。人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)結(jié)合在一起人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)結(jié)合在一起人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃招聘招聘考核考核培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬23、薪酬晉升晉升激勵(lì)內(nèi)部需求人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足計(jì)劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來彌補(bǔ)這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實(shí)現(xiàn)根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作略發(fā)展需求開展招聘工作原則原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”招聘需求招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公24、司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式招聘形式內(nèi)部招聘（競(jìng)聘）外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)）內(nèi)部招聘流程內(nèi)部招聘流程發(fā)布內(nèi)部招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)估必要測(cè)試 合格不不進(jìn)進(jìn)行行人人事事調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)否是 同意否是公布人事調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)否是是外部招聘流程外部招聘流程發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試是25、否接受決定錄用輸入外來人才儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試培訓(xùn)的原則培訓(xùn)的原則系統(tǒng)性原則系統(tǒng)性原則 主動(dòng)性原則主動(dòng)性原則 多樣性原則多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性 完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識(shí)員工知識(shí)培訓(xùn)培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí) 員工技能員工技能培訓(xùn)培訓(xùn) 不斷實(shí)26、施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度員工態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn) 不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 部門負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求審批編制培訓(xùn)計(jì)劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請(qǐng)表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級(jí)晉職建議月度績(jī)效考核依據(jù)之一培訓(xùn)運(yùn)作流程培訓(xùn)運(yùn)作流程針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績(jī)效，使員工有充分發(fā)揮的空間，優(yōu)化工作績(jī)效，使員工有充分發(fā)揮的空間，不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會(huì)各類通道中的同一級(jí)別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)部門負(fù)責(zé)人員工人力資源部主管副總/經(jīng)理辦公會(huì)個(gè)人申請(qǐng)部門經(jīng)理推薦提出建議通知辦理相關(guān)手續(xù)通知通知合格不合格審批根據(jù)績(jī)效考核評(píng)估建議直接提名繼續(xù)考察員工晉級(jí)晉職流程員工晉級(jí)晉職流程