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1、房地產公司的薪酬方案設計案例（上）房地產公司的薪酬方案設計案例（上）2012-4-24摘摘要要： 本文采用自行開發的結構化訪談問卷與測評量表， 通過 H 置地公司的調查，總結提出了民營房地產開發企業薪酬方案設計的三條原則。 在此基礎上結合我國房地產行業發展現狀及 H 置地公司具體情況，對其薪酬方案設計進行了個案性的探討。關鍵詞：關鍵詞：民營房地產開發企業，薪酬方案設計，H 置地公司隨著國家一系列宏觀調控政策的出臺，民營房地產開發企業贏利模式必然從基于權力尋租獲取土地和粗放式經營獲取高額利潤， 逐步向靠實力競標獲取土地、 靠科學管理來獲取合理利潤轉變。對民營房地產開發企業來說，通過科學、合理的薪2、酬方案設計，最大程度地激發并保留每一位員工工作的積極性、 主動性及創造性， 乃是其獲得核心競爭力的最主要手段之一。目前國內專門研究薪酬方案設計的文獻（劉佳涵，2002；蔣龍成、肖卜杭 2006；龔菠萍，2007；楊雪冰，2007；王月新，2005；沈正寧，2007 等等）大多采用思辨方法，從理論上對相關研究對象的薪酬方案進行探索， 由于缺乏個案性實證檢驗， 這些成果對薪酬方案設計的指導作用較為有限。所以，對薪酬方案設計進行個案性探討具有較強的指導意義。一、案例研究背景一、案例研究背景（一）H 置地公司簡介北京 H 置地公司成立于 2001 年 3 月， 是一家專注房地產開發的民營企業。 公司成3、立以來，先后在北京、天津、重慶、貴陽等地開發了多個房地產項目，累計竣工面積約 300萬平方米， 在建及待開發面積 200 多萬平方米， 是一家很有代表性的中型民營房地產開發企業。H 置地公司組織層級分為一級部門和二級部門。一級部門指公司總部各職能中心及各地方城市公司（見圖 1）；二級部門是指各一級部門下屬各職能及操作部門。如城市公司為一級部門，而城市公司下設的工程管理中心等部門為二級部門。（二）H 置地公司薪酬現狀及存在問題近年來，隨著公司規模的不斷擴大及行業競爭的日益加劇，公司一直沿用的談判制薪酬方案的弊端日益顯現，主要表現在如下幾個方面：1.薪酬方案的不透明性嚴重影響了關鍵崗位人才的引進與保留。談判制薪酬方案不透明，因而很不規范。很多專業人員對這種“密室交易”的不規范管理模式并不接受，這導致公司發展急需的城市公司總經理等高級專門人才難以引進， 不少崗位長期空缺， 大大影響了公司的運作效