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1、中小房產中介企業的薪酬制度設計薪酬制度在人力資源管理中具有重要作用，高薪一直是房產中介吸引人才的重要手段。但是，高薪并不一定留得住人才。通過對中小房產中介企業薪酬制度的分析，提出中小房產中介企業要有全面薪酬的戰略意識，要把薪酬激勵與多種人力資源激勵方法相結合，完善無“薪”激勵，才有益于企業的發展。 企業需要利用一切資源確保其生存和發展。在知識經濟時代，對資源的消耗由物質資源轉向了人力資源?，F代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業流失了核心員工就失去了靈魂和實質，影響企業的發展壯大。高薪手段一直是房產中介企業吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據調查顯示，房產經紀人(又稱房產顧問、房2、產中介員)這個職業有“低門檻，高收入”的特點，收入水平多年居各行業之首。因此，薪酬管理系統是該類企業比較有實際操作可能性和應用價值的管理系統，薪酬管理的探討也就比較有現實性和可操作性。 一、BJ房產營銷有限公司薪酬制度現狀 浙江BJ房產營銷有限公司是一個從個體房產中介開始經營起來的，當時他的薪酬制度是沒有底薪的，直接按提成率提成。與附近的個體中介比起來，他以45%的提成率吸引了一批員工，再借助當時房產業發展的紅火趨勢，公司的生意比較好，經營也比較成功。但隨著公司的發展，企業人員多了，單一的薪酬結構就顯得不利于吸引和管理員工，影響公司的進一步發展。為了公司的長遠發展，公司決定按自身的特點，對薪酬3、制度進行了改革。BJ房產營銷有限公司改革后的員工薪酬包括保底工資、提成、補貼等，具體算法如下： BJ員工總收入=基本工資+傭金提成+值班補貼+業績獎金-經紀人保留金-紀律處罰 其中： (1)基本工資=保底工資(實際上班天數/月天數)(曠工不計工資) (2)傭金提成=業務傭金提成比率(提成比率見表1) (3)經紀人保留金=傭金提成15% (4)值班補貼=值班次數5元 (5)紀律處罰=遲到次數5元+(事假天數-2)5元+(病假天數-3)5元 與原先的薪酬管理模式比較，BJ房產新的薪酬管理有了許多改進： 首先，該套薪資管理模式比原先的純傭金模式有了一定進步。該模式是保底工資、傭金、獎金混合模式，它的4、工資提成法是在保底工資的基礎上把工作業績與工資報酬、獎金相聯系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優點，從而使經紀人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業績掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩定的基本收入，使員工不至于對未來收入產生恐慌。 其次，該模式還考慮到各個經紀人工作的獨特性，就格外好的月業績和年業績而給予獎勵，也收到了工作激勵和人力資源管理的效果。當然，保底工資、傭金、獎金混合模式的操作難度大，需考慮多方面的因素和問題，但對于中小房產中介企業來說是可行的，因為他們員工數量不是很多，操作管理起來還是一目了然的。 此外，員工工資清算表，除了注明工資的具體提成、該月該員工工資結算中5、的特殊內容，還附上該員工本月業績匯總，這種讓員工充分了解自己的工資結算方法，體現了企業管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促進員工的自我激勵和自我管理。 再次，根據業績提升經紀人職位和薪酬的員工職位升級制度，事實上是一種以成就工資的形式激勵人員的做法，即當經紀人工作卓有成效時，企業以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績，該做法可以充分發揮薪酬在調動員工積極性方面的激勵作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優越感。 最后，為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶的風險，企業在薪酬管理時按提成傭金的15%預提了保留金，這也對員工起到了一定的約束管理作用。 二、BJ房產營銷有限公司薪酬制度的效6、果分析 從狹義薪酬的角度看，BJ公司的薪酬體系是比較健全合理、科學完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進了BJ公司管理的規范化，調動了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，企業人力資源流動率極高，這嚴重制約了企業的可持續發展。本文從員工年齡層次角度對BJ房產薪酬制度設計上存在的問題進行分析，并從薪酬制度的完善上就如何實現企業的“留人”提出建議。 一個企業的薪酬制度效果好壞，往往受到企業發展階段、企業文化、企業性質以及企業中員工年齡層次等因素影響。不同年齡層次的人對總報酬的看法是不一樣的。對于年輕人來說，他們有沖勁、缺經驗、向往物質利益、職業前途的特點，更重視自我發展機會，因而公司的薪酬策略7、要以鼓勵創新、開拓為策略，其薪酬組合也要以中等水平薪酬、與業績掛鉤的高獎金、低福利為特點；而45歲以上的員工則會更重視福利，在退休上給予更好的安排會更有效；對一些工作了一段時間，對企業有眷念的員工來說，提供一種更好的氛圍、創造更多的學習機會、讓他到新工作崗位做事他們會更高興。薪酬策略與員工年齡層次的關系具體如表2所示。因此，企業應該根據員工的不同年齡階段設計靈活多樣的總體報酬方案。 BJ房產營銷有限公司90%左右的從業人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設計的薪酬制度，以業績論英雄，注重個人成長，強調工作自主性，非常符合這部分人的要求，所以對他們是比較合理的。但也有一些員工，尤其是那10%的年8、齡在35歲左右的員工不滿意現狀。首先，提成制度讓他們覺得公司會招過多的經紀人，雖然不增加公司的運作成本，但會減少自己的業務量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會影響自己的發展前景。其次，他們還認為，在浙江，房產投資發展熱已進入成熟的階段，他們對公司旁邊個體中介林立表示憂心，認為分享中介服務這一杯羹的投資者越來越多，要在競爭中獲取利潤也就越來越難了，因而對公司的前景信心不足，從而流動意愿比較強。 在一次“房地產業員工的穩定性”調查中也證實BJ房產營銷有限公司存在的問題：高層人員的穩定狀態普遍弱于中層和普通員工，他們對“薪酬滿意”、“工作開心”和“個人能力提升”三個方面均表示不滿。中層9、員工的不滿主要集中在薪酬問題和工作不開心上，普通員工則表現出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新員工體現出更大的穩定性；工作1年以上的老員工處于不穩定狀態所占的比例更大。 從上面的分析可發現：薪酬雖然是決定房產人力資源穩定性的關鍵因素，但也是員工流動的最主要、起到決定性作用的因素。由于BJ房產的薪酬策略存在的不合理，造成年輕人員不斷加入，關鍵員工和符合公司發展戰略要求的中年員工卻不斷流失，形成比較單一的員工年齡層次(90%左右的從業人員都是30歲以下的年輕人)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經驗比較少、不夠沉穩、決策不夠理性化、職業化程度比較低、團隊合作經驗不足，很容易對公司未來管理變10、革造成傷害。相反，在公司工作時間較長的員工，特別是高、中層人員，是企業的中堅力量，由于他們不僅具有經驗、技術，同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密，他們的流出會使企業蒙受直接損失，還會增加企業人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會造成企業可持續發展能力不足三、BJ房產營銷有限公司薪酬制度的改進 如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現象，關鍵是要能夠正確分析出企業人才的需求，并將這些需求體現在薪酬制度中。根據馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學原理，隨著個人心理的發展，追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。吸引企業所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿11、足人們進行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現在以下兩個方面： 首先是避免薪酬制度的單一性。在調查分析中，類似BJ公司這樣的中小企業，都過分地關注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經紀人除了高薪酬的需求外，還有發展機會，管理、環境、休閑等方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰略?！叭嫘匠辍笔侵腹窘o受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類?！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金等薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利12、，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車，等等。“內在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會(比如為著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。 其次是避免薪酬制度的短期性。雖然BJ房產營銷有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業眼前的發展狀況，只考慮提升員工業績，所以該模式是一種短期激勵，是一個戰術層次上的薪酬。企業老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現個人價值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發揮經驗和技能外，更要給他們提供發展機會、股票期權等長期激勵薪酬，讓他們認識到企業發展美好前景和個人發展前景是可以和諧發展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。 總之，一個合理的現代薪酬模式，不能簡單采取物質刺激的手段，而應該是一個多維的系統化的激勵體系，如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。同時，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。