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1、績效考核流程1. 流程目的：對(duì)職員工作績效進(jìn)行定期衡量，反饋職員工作表現(xiàn)，便于工作績效的過程改進(jìn)，提升員工個(gè)人績效，從而提升部門和公司整體工作績效。2. 流程適用范圍：適用于一線地產(chǎn)公司除第一負(fù)責(zé)人之外的所有轉(zhuǎn)正員工。3. 術(shù)語與定義：無4. 流程客戶：一線地產(chǎn)公司員工。5. 流程輸入與輸出： 輸入：績效考核方案；輸出：績效考核結(jié)果。6. 流程主要角色及職責(zé)：流程角色人員姓名或崗位職責(zé)流程所有者集團(tuán)人力資源部人事運(yùn)營中心績效管理崗負(fù)責(zé)該流程的制定、控制、修訂和解釋。流程批準(zhǔn)者集團(tuán)人力資源部人事運(yùn)營中心負(fù)責(zé)人、集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)該流程的審批和監(jiān)督。流程貢獻(xiàn)者集團(tuán)流程信息與管理部流程體系優(yōu)化2、中心指導(dǎo)流程體系的建設(shè)，并參與流程文件的制定。活動(dòng)執(zhí)行者一線地產(chǎn)公司被考核員工 1、 參與績效考核、參與考核面談；2、 根據(jù)實(shí)際情況提出申述。一線地產(chǎn)公司考核人1、 根據(jù)績效考核方案進(jìn)行考核、面談；2、 負(fù)責(zé)考核結(jié)論的填寫。7. 工作程序：8. 流程關(guān)鍵步驟說明序號(hào)活動(dòng)名稱責(zé)任人流程說明支持文件及記錄3績效考核方案一線地產(chǎn)公司人力資源職能部門績效管理崗1、考核形式：考核分季度考核、年度考核，年度考核由四個(gè)季度的考核得分加權(quán)計(jì)算得出。2、考核的內(nèi)容：季度考核由業(yè)績考核、行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)兩部分組成。3、強(qiáng)制排序要求：年度績效考核中應(yīng)明確強(qiáng)制排序要求。績效考核方案4提出季度、年度工作要求一線地產(chǎn)公司考核3、上級(jí)1、年度、季度工作要求的內(nèi)容：包括工作計(jì)劃內(nèi)容、預(yù)定目標(biāo)、預(yù)計(jì)完成時(shí)間、權(quán)重等指標(biāo)；2、提出：一線地產(chǎn)公司考核上級(jí)提出；3、確認(rèn)：計(jì)劃完成時(shí)間、權(quán)重等指標(biāo)由職員在面談前填寫，在面談過程中與考核人確認(rèn)。工作計(jì)劃9考核通知及前期準(zhǔn)備一線地產(chǎn)公司人力資源職能部門績效管理崗1、考核通知的發(fā)放的時(shí)間要求：績效管理崗考核通知須在考核周期結(jié)束前一周發(fā)出。2、擬定考核上下級(jí)關(guān)系對(duì)照表：建立考核上下級(jí)關(guān)系對(duì)照表（即明確職員將被誰考核），并在考核系統(tǒng)中維護(hù)考核關(guān)系，保證每個(gè)人都被對(duì)應(yīng)的上級(jí)所考核。考核上下級(jí)關(guān)系對(duì)照表10考核系統(tǒng)設(shè)置集團(tuán)人力資源部績效管理崗、一線地產(chǎn)公司人力資源職能部門績效管理崗1、使用集團(tuán)考4、核平臺(tái)的：集團(tuán)人力資源部績效管理崗負(fù)責(zé)完善績效考核系統(tǒng)的設(shè)置，視需要對(duì)各單位考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行答疑或培訓(xùn)。2、使用自有考核平臺(tái)的：一線地產(chǎn)公司人力資源部門績效管理崗負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)置。11階段績效自評(píng)一線地產(chǎn)公司被考核員工使用集團(tuán)考核平臺(tái)的，根據(jù)績效考核系統(tǒng)操作指引（職員版）的要求填寫自己的工作完成情況等自評(píng)信息。績效考核系統(tǒng)操作指引（職員版）12擬定績效初評(píng)一線地產(chǎn)公司考核上級(jí)使用集團(tuán)考核平臺(tái)的，根據(jù)績效考核系統(tǒng)操作指引（上級(jí)版）填寫員工的評(píng)價(jià)信息。績效考核系統(tǒng)操作指引（上級(jí)版）13組織績效面談一線地產(chǎn)公司考核上級(jí)職員與其考核上級(jí)進(jìn)行不少于半個(gè)小時(shí)的面談，考核表的最終填寫工作需在面談的基礎(chǔ)上共同5、完成。15形成績效初步結(jié)論一線地產(chǎn)公司考核上級(jí)1、考核確認(rèn)：部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門全體職員考核成績做最終確認(rèn)；2、考核反饋：考核結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行考核結(jié)果反饋工作，將考核結(jié)果反饋至被考核人。17申訴溝通一線地產(chǎn)公司員工關(guān)系專員1、常規(guī)申訴通道：A） 主考上級(jí)的上級(jí)；B） 本公司考核負(fù)責(zé)人或員工關(guān)系專員；C） 集團(tuán)人力資源部績效管理崗或員工關(guān)系專員。2、其他申訴通道：詳見職員手冊中“員工關(guān)系與溝通”章節(jié)內(nèi)的“申述程序”的要求。3、申訴路徑：原則上逐級(jí)申訴，一級(jí)申訴還不滿意，再往上一級(jí)申訴。職員手冊19績效考核平衡、匯總一線地產(chǎn)公司人力資源管理部1、考核平衡：一線地產(chǎn)公司人力資源職能部門的績效管理崗6、及負(fù)責(zé)人牽頭協(xié)助公司管理層對(duì)各部門考核成績予以平衡；2、考核結(jié)果匯總：一線地產(chǎn)公司人力資源職能部門績效管理崗負(fù)責(zé)匯總績效考核結(jié)果，形成績效考核結(jié)果匯總表。績效考核結(jié)果匯總表24組織績效結(jié)果的應(yīng)用及績效后評(píng)估同上1、年度績效結(jié)果的應(yīng)用：A）年度考核成績優(yōu)異者，將在當(dāng)期評(píng)選優(yōu)秀、獎(jiǎng)金分配、優(yōu)才甄選、崗位晉升等方面給予適當(dāng)優(yōu)先考慮；B）年度考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”者，將喪失本年度評(píng)獎(jiǎng)資格和下一年度加薪、晉升資格，同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn)；經(jīng)崗位調(diào)整或培訓(xùn)，仍連續(xù)兩次處于“需改進(jìn)”者，公司將會(huì)與職員解除勞動(dòng)合同；當(dāng)年度考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”者，亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。如需解除勞動(dòng)合同，7、需同時(shí)遵守“勞動(dòng)合同法”相關(guān)規(guī)定。2、績效考核滿意度調(diào)查：考核結(jié)束后半個(gè)月內(nèi)可視情況對(duì)參加考核的人員進(jìn)行考核結(jié)果滿意度調(diào)查工作，了解考核中存在的薄弱環(huán)節(jié)，以便持續(xù)改進(jìn)。績效管理工作后評(píng)估報(bào)告注：1、主考人身份確認(rèn)季度考核的完成一律由現(xiàn)直接上級(jí)負(fù)責(zé)。下屬的主考人由職員的直接上級(jí)確定。如當(dāng)季度內(nèi)因工作調(diào)動(dòng)、交流等而有兩個(gè)或以上的上級(jí)，經(jīng)調(diào)動(dòng)、交流的雙方單位人力資源部負(fù)責(zé)人同意，現(xiàn)直接上級(jí)可根據(jù)具體情況的不同，選擇性采用如下方式之一：A) 可由職員的現(xiàn)直接上級(jí)委托職員調(diào)動(dòng)前（或交流期間）直接上級(jí)進(jìn)行考核；B) 可由職員的現(xiàn)直接上級(jí)向職員調(diào)動(dòng)前（或交流期間）直接上級(jí)了解、溝通該職員以前的工作情況和行為8、表現(xiàn)，然后給予綜合評(píng)價(jià)。2、績效考核完成的時(shí)間要求：當(dāng)期績效考核須在下一考核周期開始后一個(gè)月內(nèi)完成。9. 流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：（KPI）績效衡量內(nèi)容績效衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估信息來源（流程步驟/輸出測量）被衡量對(duì)象考核人績效考核的及時(shí)性及時(shí)率：100績效考核結(jié)果匯總表一線地產(chǎn)公司人力資源職能部門績效管理崗集團(tuán)人力資源管理部績效管理崗績效考核面談的完成率完成率：80績效考核結(jié)果匯總表一線地產(chǎn)公司人力資源職能部門績效管理崗集團(tuán)人力資源管理部績效管理崗10. 控制計(jì)劃：（無）11. 支持性文件及記錄表單11.1上接流程：無11.2相關(guān)制度及文件：績效考核方案、績效考核系統(tǒng)操作指引（職員版）、績效考核系統(tǒng)操作指引（上級(jí)版）、績效考核結(jié)果匯總表、績效管理工作后評(píng)估報(bào)告11.3相關(guān)記錄表單：工作計(jì)劃考核上下級(jí)關(guān)系對(duì)照表