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1、薪酬薪酬管理流程管理流程 編制 日期 審核 日期 批準 日期 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態修訂狀態 修修訂訂內容內容 修修訂訂人人 審核人審核人 批準人批準人 1.1. 流程概況流程概況 流程目的流程目的 1.使薪酬體系內部具有公平性， 外部具有市場競爭力， 以實現對人才 尤其是關鍵人才的吸引和保留； 2.支持公司不同階段業務發展的需要； 3.支持公司的文化和管理理念。 適用范適用范圍圍 1.本制度適用于長虹置業總部所有在崗員工， 其中， 總部總經理僅獎 金部分適用，薪酬有關其他事宜由長虹集團管理（各子公司參照執 行） 。 2.本制度使用人員分類如下： 公司管理層： 指長虹置業總部總監以上職2、務 （含異地子公司總經理） ； 部門/項目負責人： 指長虹置業總部部門負責人及項目負責人； 普通員工層：指長虹置業總部部門/項目負責人以下員工。 流程主導及流程主導及 參與部門參與部門 綜合管理部（主導） 、各部門（參與） 2 2、流程圖、流程圖 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪3、 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪Y Y 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪薪 薪 Y Y Y Y Y 4、Y 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 N NN N 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 / /薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪 薪 N N 薪 薪薪 薪 薪 薪 薪薪 薪 薪 薪 5、薪薪 薪 N N Y YY Y 3 3、工作程序工作程序 3.13.1 薪酬薪酬理念理念 3.1.1 市場化原則：公司按照市場化原則，提供業內富有競爭力的薪酬，吸納和 保留優秀人才。 3.1.2 為卓越加薪原則：公司建立薪酬調整機制，倡導員工努力工作，追求卓越。 積極鼓勵員工持續提升工作績效，獲取加薪獎勵。 3.1.3 因崗而異：薪酬體現不同崗位在責任因素、知識技能因素、努力程度因素、 工作環境因素等方面的特性。 3.1.4 成果分享原則：公司獲得的每一個進步都和廣大員工的努力密切相關，公 司發展的同時要讓員工分享成功的果實。 3.1.5 屬地工資原則：公司總部、外地子公司/項目公司的員工的定6、薪均按照當地 的人力資源市場狀況進行定薪。 3.1.6 薪酬保密：公司薪酬政策在公司內部公開，但個人薪酬數據屬于機密，任 何人都不得傳播或打聽他人的薪酬狀況。 3.23.2 崗位價值評估崗位價值評估 3.23.2.1.1 崗位價值評估的目的崗位價值評估的目的 崗位價值評估的目的在于運用科學的崗位價值評估方法公正、客觀地確定 各崗位的價值，是制定各崗位年度現金收入總額的重要依據。 3.23.2.2.2 崗位價值評估的原則崗位價值評估的原則 1）對崗位進行價值評估，而非對個人進行評估，即評估崗位本身的價值，而非 評估在員工工的價值； 2）崗位價值評估應基于崗位實際的職責范圍與最低的任職資格，對于新7、設崗位 或工作內容有重大變化的崗位，應在其設立或調整后及時進行二次評估； 3）崗位價值評估應綜合對比分析該崗位的上級崗位、下屬崗位以及同級其他崗 位的評估結果，以保證崗位價值評估的合理性。 3.23.2.3.3 崗位價值評估因素崗位價值評估因素 編號 細項因素 細項權重 大項權重 大項因素 1-1 風險控制因素 80 490 1 責任因素 1-2 成本/費用控制責任 65 1-3 指導監督責任 60 1-4 內部協調責任 50 1-5 外部協調的責任 50 1-6 工作結果的責任 60 1-7 組織人事責任 1-8 法律上的責任 45 1-9 決策的層次 40 2-1 最匹配學歷要求 30 38、75 2 知識技能 因素 2-2 知識多樣性 30 2-3 熟練期 20 2-4 工作的復雜性 40 2-5 工作經驗 40 2-6 工作的靈活性 40 2-7 語言應用能力 30 2-8 數學或計算機知識 30 2-9 專業技術知識技能 40 2-10 管理知識技能 30 2-11 綜合能力 45 3-1 工作壓力 40 200 3 努力程度 3-2 腦力辛苦程度 30 3-3 工作地點穩定性 20 3-4 創新和開拓 40 3-5 工作緊張程度 40 3-6 工作均衡性 30 4-1 職業病或危險性 15 45 4 工作環境 因素 4-2 工作時間特征 30 3.33.3 薪酬總額確定薪酬9、總額確定 3.33.3.1.1 薪酬總額薪酬總額預算預算的產生的產生 綜合管理部在每年年初對上年度薪酬的具體實施及發放情況進行總結分 析，結合本年度經營目標與計劃，完成年度薪酬預算的編制工作，完成后列入 公司年度預算提交上級審批。 3.33.3.2.2 薪酬總額預期薪酬總額預期 1）崗位、員工人數不變的情況下： 下一年度公司薪酬總額預期本年度薪酬總額（1下一年度薪酬增長率） ； 其中，下一年度薪酬增長率=下一年度薪酬增量/本年度薪酬總額，薪酬增 量是公司考慮本年度效益情況、來年效益預期、外部人才市場薪酬水平、當地 物價上漲水平等因素制定的，一般情況下 12 年公司應考慮制定一次下一年度 的薪酬10、增量； 2）崗位、員工人數發生變化的情況下： 下一年度公司薪酬總額預期本年度薪酬總額（1下一年度薪酬增量） 下一年度員工新增/減少帶來的薪酬增減額。 3.43.4 薪酬結構薪酬結構 3.43.4.1.1 薪酬結構構成薪酬結構構成 薪酬結構由固定收入、變動收入、福利補貼構成。 固定收入：指基本工資； 變動收入：包括季度獎金、年度獎金。 3.43.4.2.2 固定收入（固定收入（基本工資基本工資） 基本工資是指根據具體崗位所需要的知識技能、解決問題的復雜程度、承擔 的職務責任等設定各崗位的基本薪酬。 基本工資是所有員工按月發放。 病假事假超過規定時間或其他有缺席的情況，根據公司考勤及假期管理制 度11、減扣基本工資。 3.43.4. .3 3 變動收入變動收入（包括季度獎金、年度獎金） 1）績效獎金由季度獎金和年度獎金構成，原則上績效獎金、基本工資與年度目 標收入的比例關系如下： 薪酬結構 基本工資 季度獎金 年度獎金 考核對象 一季度獎金 半年度獎金 三季度獎金 四季度獎金 公司管理層 50% 5% 5% 5% 5% 30% 部門/項目負責人 60% 5% 5% 5% 5% 20% 普通員工層 70% 5% 5% 5% 5% 10% 備注 （公司管理層） 基本工資：績效獎金=50%：50% （部門/項目負責人） 基本工資：績效獎金=60%：40% （普通員工層） 基本工資：績效獎金=70%12、：30% 2）季度獎金：季度獎金以崗位價值、季度績效考核結果為依據分發至個人（總 部總經理季度獎金由董事會確定） ，其中季度獎金總額核算方式如下： 3）年度獎金： A. 年度獎金總額與年度銷售額、年度凈利潤、年度獎金分配系數、總部年度 考核系數有關，具體核算方式如下： 其中，年度獎金分配系數確定如下： 資金占用回報率（L） 年度獎金分配系數 L0% 0 0%L5% 2% 5%L10% 4% 10%L15% 5% 15%L20% 6% 20%L25% 7% 25%30% 9% 總部 年度考核系數 年度獎金分配系數 總部 年度凈利潤 總部 年度獎金總額 總部 季度考核系數 880% 總部 季度銷售13、額 總部 季度獎金總額 + 820% 年度銷售額 B. 年度獎金的一般分享者為全員（總部總經理獎金由董事會確定），對作出 突出貢獻的需要進行特別獎勵，包括突出貢獻者、管理層及骨干員工，具體 分配比例與形式如下： 發放對象 發放數量 （占總獎金比率） 發放形式 發放說明 一般分享 者 管理層 50% 現金 以崗位價值、年度績效考核結果為依 據分發至個人（總部總經理獎金由董 事會確定） 部門/項目負責人 普通員工層 特殊獎勵 突出貢獻者 20% 現金 以總經理特別獎形式發放（不含總部 總經理） 管理層及骨干員工 30% 股權 總經理占 40%， 副總經理/總監/區域公 司總經理占 40%，骨干員工14、占 20%， 獎金于每年初用于購買股權 C. 總經理特別獎 該基金按年度獎金總額的 20%計提，于年終發放，用于對員工的即時性激勵， 以體現獎勵優秀、反對平均主義的原則；除總經理（含總部與子公司）以外 所有崗位均可能享受總經理特別獎； 總經理特別獎由總經理決定發放形式、比例及對象，綜合管理部備案。 具體發放形式，可參考如下： 項目開盤、封頂、竣工獎勵 獎勵優秀銷售業績、優秀工程質量和優秀設計成果 獎勵員工改善設計質量、工程質量的建議 獎勵取得社會、政府、集團榮譽 獎勵完成重要突擊任務 獎勵職員創收、節支的建議 獎勵職員改進經營管理的建議等 D. 股權激勵：具體見員工持股管理辦法。 3.43.415、.4.4 福利補貼福利補貼 1） 福利補貼具體見費用福利標準及實施細則 。 2） 公司為員工提供基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、 住房公積金等保險福利，具體購買標準根據國家的相關政策執行。 3.3.5 5 定薪定薪 3.5.1 定薪方法 1）根據市場薪酬調查結果，按縱向分級、橫向設檔的原則，崗位工資標準分為 30 個薪級、3 個薪檔（A/B/C） ，共有 303 檔，并通過薪級的縱向延伸實現寬 帶薪酬。并在每一薪級設定標準檔，作為定薪參考。 2）公司通過崗位價值評估確定各崗位在團隊中的相對工作價值，確定崗位價值 排序表； 根據市場薪酬調查結果及崗位價值排序表， 確定各崗位16、的薪酬等級范圍。 3）薪酬級別的確定主要依據四個方面：工作崗位、工作表現、個人能力、發展 潛力、基本素質、兼顧內部公平性。確定崗位薪酬級別的原則： A. 員工若有兼職，在崗位薪酬帶寬中就高不就低。 B. 新增崗位：公司增加新的崗位設置，公司應依據崗位說明書，擬定新增崗位 的級別及崗位薪酬帶寬，報公司相關領導審批。 C. 新入員工工初次定薪實行試用期工資，公司做如下規定： a) 新入職的社會招聘員工，原則上先定薪后試用，工資標準按同類崗 位工資標準的 80支付。特殊人才可高于此標準，轉正后可做一次 調整定薪。 b) 新入職的校園招聘員工，原則上先試用后定薪，根據每年的人才需 求和市場行情制定統一17、的試用期工資標準?？砂肽赀M行一次調薪。 D員工因職位、職責或職級發生顯著變動的，需按定薪規則重新定薪，從變動 下月開始執行； 對于從普通崗位到部門經理以上職務的， 均有三個月職務試用期， 試用期按同類職務薪資水平的 80%支付，從任命下月開始執行。 3.5.2 基本工資標準 基本工資標準由崗位價值評估與市場薪酬調查的結果決定， 月崗位工資標 準表如下： 長虹置業月崗位工資標準表 薪級 薪檔 薪級 薪檔 A B （標準檔） C A B （標準檔） C 1 2100 2200 2300 16 12700 13200 13700 2 2400 2500 2600 17 14300 14800 15318、00 3 2700 2800 2900 18 16000 16700 17400 4 3050 3200 3350 19 18100 18800 19500 5 3450 3600 3750 20 20300 21100 21900 6 3850 4000 4150 21 22800 23700 24600 7 4300 4500 4700 22 25700 26700 27700 8 4900 5100 5300 23 28900 30000 31100 9 5550 5800 6050 24 32500 33700 34900 10 6250 6500 6750 25 36500 380019、0 39500 11 7050 7300 7550 26 41100 42700 44300 12 7900 8200 8500 27 46200 48000 49800 13 8900 9300 9700 28 52000 54000 56000 14 10000 10400 10800 29 58400 60700 63000 15 11350 11800 12250 30 65800 68300 70800 3.5.3 通過校園招聘已與公司簽訂就業協議的畢業生，在未正式入職前公司提供實習機會， 本科實習補貼 800 元/月，研究生實習補貼 1000 元/月；對未簽訂就業協議人員，不提供實20、 習補貼。 3.63.6 薪酬管理薪酬管理 3.63.6.1.1 員工薪酬調整員工薪酬調整 公司調薪分為年度調薪、 年中績效調薪與崗位調薪三種形式 （兩次連續調薪 間隔時間不得少于 6 個月） ： 1）年度調薪 公司每年根據當地市場生活水平變動狀況、人力資源市場變動狀況進行評 估，結合上一年度績效考核結果，制定整體調薪政策，以保持公司在人力資 源市場的薪酬競爭力； 2）年中績效調薪 A. 依據半年考核結果，對表現出色的員工進行個別績效調薪； B. 下列人員不列入調薪范圍： 調薪當月辦理離職手續者、 服務年資未滿 6 個月 者、有重大過失受公司懲戒處分者。 3）崗位調薪 A. 崗位調薪：由于職務21、變動等原因對員工工資級別進行的調整，主要包括職務 調薪、轉正調薪。 B. 員工在其相應職位的薪酬幅度內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高 檔后，若職務不發生變動，則不再調整。 C. 若職務發生變動，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的基準工資 級別。 D. 各崗位員工工資級別調整依據組織權責手冊進行審批，審批通過的職務 調薪方案從職位變動的下月開始計算；審批通過的轉正調薪方案從轉正當日 開始計算。 3.63.6.2.2 基本基本薪酬薪酬的發放：的發放： 1） 發放方式：以銀行存款劃轉上卡形式支付 2） 發放時間：基本薪酬每月發放一次，發放時間為次月的 16 號，遇節假日提 前發放。 22、3） 基本薪酬的計算方法： 月工資基本薪酬 當月法定工作天數（22 天） 當月出勤天數（法定節假 日計入出勤天數） 4） 員工調動的工資計發： A. 員工調入調出我公司， 其調動當月工資按在公司的實際工作天數計發；調 入員工的績效獎金從調動當月開始計算。對于在長虹置業內部調動的員工， 調出員工的績效獎金各自分段計算；對于非長虹置業內部調動的員工，調出 員工的調動當季績效獎金與年度績效獎金不再計算。 B. 在長虹集團（含長虹置業）內部調動的員工，調入時間在當月 15 日（含） 之前由我公司為員工支付相關的保險費用，調入時間在當月 15 日之后則由 原單位支付保險費用。調出時間在當月 15 日（含23、）之前由其調入單位為員 工支付相關的保險費用，調出時間在當月 15 日之后則由我公司支付保險費 用。 5）員工離職工資結算方法： 實發工資基本薪酬 當月法定工作天數 出勤天數 其中， 工資中代扣項目： A. 償還公司的個人借款。 B. 代扣個人所得稅，社會保險、住房公積金中由個人支付的部分。 C. 違紀處罰扣款。 3.7 異地子公司薪酬管理異地子公司薪酬管理 3.7.1 異地子公司薪酬管理流程參照總部薪酬政策的相關規定執行（僅薪酬水平 根據地域不同有所調整） ，不同級別人員的薪酬確定，依組織權責手冊執行。 3.7.2 原則上異地公司薪酬水平采用屬地工資原則，對尚不具備條件（主要指無 條件開展市24、場薪酬調查）的區域/城市，參照下述方法執行： 城市類別 薪酬調整系數 一類 二類 三類 城市分類說明 北京/上海/廣 州/深圳 直轄市/省會/沿海開放城市 （大連、青島、珠海、東莞等） 其他城市 薪酬調整系數 1.3 1 0.8 備注 1.上述調整以長虹置業總部所在城市薪酬水平為基礎，薪酬調整系 數根據市場薪酬調查情況可作動態調整； 2. 薪酬設計時，將長虹置業總部所在城市視同二類城市對待，不再 考慮其作為總部與下屬公司的薪酬差異。 3.8 保密保密要求要求 3.8.1 公司的薪資管理實行保密制度，各項薪資政策屬于公司商業機密； 3.8.2 員工之間不得互相打聽薪資，任何人不得向外界泄露公司薪25、酬政策， 否則公司將有權追究責任。 4 附件附件： 長虹置業總部崗位薪酬等級表 部門 崗位 工資等級 部門 崗位 工資等級 公司領導 總經理 2628 成本管理部 成本管理部經理 1620 副總經理 2226 成本管理部副經理 1317 設計總監 2125 土建造價師 814 營銷總監 2024 安裝造價師 814 工程總監 2024 招標專員 713 項目發展部 項目發展部經理 1620 采購專員 713 副經理 1317 成本專員 713 投資分析師 1014 合同管理專員 511 拓展與報建專員 713 信息專員 39 營銷策劃部 營銷策劃部經理 1519 資料管理員 15 策劃主管 126、216 綜合管理部 綜合管理部經理 1519 銷售主管 610 副經理 1216 客服主管 1216 總辦秘書 612 招商主管 812 法務專員 814 策劃師 915 行政檔案專員 16 信息調研員 39 流程管理專員 612 置業顧問 13 運營管理專員 612 客服專員 1014 薪酬福利專員 511 規劃設計部 規劃設計部經理 1721 招聘培訓專員 511 主任建筑師 1418 員工關系專員 511 建筑設計師 915 司機 28 景觀設計師 814 財務管理部 財務管理部經理 1519 裝飾工程師 713 副經理 1216 資料員 15 會計主管 913 工程管理部 工程管理部經理 1620 預算主管 1115 項目主管 1115 資金主管 1014 工程技術主管 1216 會計 511 IT 主管 1014 出納 28 土建工程師 1014 項目部 項目部經理 1519 給排水工程師 713 副經理 1418 電氣工程師 713 土建工程師 814 安全工程師 612 電氣工程師 713 裝飾工程師 713 給排水工程師 713 IT 工程師 612 資料員 15 工程文員 15