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1、目的規范、明確并指導行政部績效考核的操作和管理。采用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用范圍2.1除總經理以外的所有員工（包括臨時員工）2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核范圍3 術語與定義3.1 績效考核：是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。3.2 績效考核指標：是考核人通過測量或與被考核人協商所得到的衡量各項考核內容得分的基準3.3業績考核：是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核2、，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心內容。3.4工作態度：是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。4 績效考核組織、職責與權力4.1考核的直接責任人4.1.1各級直線上級為員工的考核者，是績效考核的直接責任人，具體地說： 總經理是直接下屬行政部部長、財務部部長、技術部部長、銷售部部長、工程部部長、生產部部長、品質部主管的考核責任人 部長是直接下屬部門主管的考核責任人 主管是直接下屬科員、普工的考核責任人4.1.2 考核者的責任包括但不限于 設計被考核對象的考核方3、案，包括考核指標、目標值、權重和評分標準 組織績效考核，并決定考核結果的應用 實施績效考核，包括：業績實現過程中的輔導與支持，數據收集與統計，績效評估，業績面談，考核結果的應用建議，績效檔案的管理，等等 督促下級部門實施業績管理，并監督其開展情況 協調隔級因考核引起的爭議，審核被考核人的意見和申訴，并對其作出裁決4.1.3 考核者在決策時，與決策結果有利害關系的人員應當回避4.1.4考核者與被考核者之間應有大于半個考核周期以上的直屬管理關系，當直屬管理關系不足半個考核周期時，考核者應與被考核者的原直屬上級溝通，征詢意見后進行打分4.1.5考核者應當公正、客觀地評價被考核者在考核期內的工作表現，并對考核結果進行合理修正，以消除各種傾向（以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾