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1、績效考核績效考核 VS VS 績效管理績效管理績效管理認識和實踐的幾個誤區績效管理認識和實踐的幾個誤區思考：目前的績效考核為何總是出現這樣那樣的問題思考：目前的績效考核為何總是出現這樣那樣的問題p績效管理就是績效考核績效管理就是績效考核p績效管理就是績效管理就是“設指標打分發獎金設指標打分發獎金”p績效考核是扣工資、獎金的工具和理由績效考核是扣工資、獎金的工具和理由p搞績效管理又給各級經理增加了工作負擔搞績效管理又給各級經理增加了工作負擔p打分沒標準，沒依據，憑印象，排序很隨意打分沒標準，沒依據，憑印象，排序很隨意發現發現4+24+2法則法則來自哈佛商業評論來自哈佛商業評論p5050多位知名學2、者和咨詢顧問，多位知名學者和咨詢顧問，19961996年始，歷時年始，歷時5 5年年p研究了研究了160160家公司家公司1010年來所運用的年來所運用的200200多種管理實踐多種管理實踐 p按行業分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者按行業分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者 結果發現：大多數管理實踐與業績無關，企業只結果發現：大多數管理實踐與業績無關，企業只要在要在4個首要管理實踐上表現卓越，并做好個首要管理實踐上表現卓越，并做好4個次要個次要管理實踐中的管理實踐中的2個，便能成功在握，基業常青。個，便能成功在握，基業常青。4+24+2企業成功法則企業成功法則 精于精于4 4個首要3、管理實踐：個首要管理實踐：p戰略戰略 制定和堅守一個表述清晰，重點明確的戰略制定和堅守一個表述清晰，重點明確的戰略p執行執行 力求盡善盡美的運營執行力求盡善盡美的運營執行p文化文化 建立和維持績效導向型文化建立和維持績效導向型文化p組織結構組織結構 建立和維持靈活機動，快速反應的扁平結構建立和維持靈活機動，快速反應的扁平結構 抓住抓住2 2個次要管理實踐：個次要管理實踐：p人才人才 留住人才，同時尋覓更多人才留住人才，同時尋覓更多人才p創新創新 進行能夠推動行業變革的突破性創新進行能夠推動行業變革的突破性創新p領導力領導力 尋找對企業、員工都全心全意的領導者尋找對企業、員工都全心全意的領導者p4、兼并合作兼并合作 通過兼并和合作尋求增長通過兼并和合作尋求增長 4+24+2成功法則行為和實踐成功法則行為和實踐( (舉例舉例) ) 文文 化化p激勵員工和管理人員各盡所能激勵員工和管理人員各盡所能p對員工和管理人員進行充分授權，放手讓他們尋找對員工和管理人員進行充分授權，放手讓他們尋找改進企業經營的途徑改進企業經營的途徑p將績效和薪酬聯系起來，對取得突出成績的員工進將績效和薪酬聯系起來，對取得突出成績的員工進行獎勵，但同時不斷提高績效標準行獎勵，但同時不斷提高績效標準p除物質獎勵外，重視精神鼓勵除物質獎勵外，重視精神鼓勵p創造一個既富有挑戰又令人心情舒暢的工作環境創造一個既富有挑戰又令人心情5、舒暢的工作環境p建立并遵循明確的公司價值觀建立并遵循明確的公司價值觀4+24+2成功法則行為和實踐（成功法則行為和實踐（舉例舉例) ) 人人 才才p只要可能，組織中中高層應由內部優秀的人才擔任只要可能，組織中中高層應由內部優秀的人才擔任p培訓與發展計劃培訓與發展計劃p設計能不斷激發高績效員工潛能的工作設計能不斷激發高績效員工潛能的工作p高層參與人才甄選和培養計劃高層參與人才甄選和培養計劃業績統計業績統計learning capability工作復雜程度工作復雜程度 最佳最佳1 1 中等中等 最差最差1 1低（低（LaborLabor） 152152 100100 5151中中 185185 16、00100 1515高（高（BrainBrain） 227% 100% 227% 100% 做不了做不了Learning capabilityThinking capability績效管理是一個績效管理是一個“管理流程管理流程”考核（業績考核（業績評估評估）只是一個環節）只是一個環節前提：前提：p戰略戰略p平衡記分卡平衡記分卡p價值觀價值觀p行為準則行為準則績效管理流程績效管理流程（七步法）（七步法）戰略戰略 平衡計分卡平衡計分卡 價值觀價值觀 行為準則行為準則創造優績的環境創造優績的環境全面薪酬促績效全面薪酬促績效評估員工的績效評估員工的績效支持員工的發展支持員工的發展輔導達最佳績效輔導達最7、佳績效設定目標作計劃設定目標作計劃獲得對目標承諾獲得對目標承諾第一步：創造優績環境第一步：創造優績環境這是由一種信念衍生出來的政策和行動，這是由一種信念衍生出來的政策和行動，這種信念是，相信任何人都在工作中追求完美這種信念是，相信任何人都在工作中追求完美和創造性。和創造性。只要賦予他們適宜的環境，他們一定會成功。只要賦予他們適宜的環境，他們一定會成功。第一步：創造優績環境第一步：創造優績環境績效管理與企業文化績效管理與企業文化 欣賞什么樣的人，提倡什么樣的行為，推欣賞什么樣的人，提倡什么樣的行為，推行什么的管理方式、政策行什么的管理方式、政策例如：例如：p態度態度資歷業績資歷業績p過程結果過程8、結果p個人英雄主義個人英雄主義團隊精神團隊精神p以人為本，以人為本，雙贏雙贏工具工具創造優績的環境，我們可以做什么？創造優績的環境，我們可以做什么？p表示尊重表示尊重p傾聽員工聲音傾聽員工聲音p與員工溝通，知道該知道的事與員工溝通，知道該知道的事p提供員工獨立思考與解決問題的機會提供員工獨立思考與解決問題的機會p目標管理，充分授權目標管理，充分授權p讓員工看到工作成果讓員工看到工作成果p認可員工的努力和貢獻認可員工的努力和貢獻p給員工以挑戰性的工作給員工以挑戰性的工作p提供發展機會提供發展機會績效管理流程績效管理流程（七步法）（七步法）戰略戰略 平衡計分卡平衡計分卡 價值觀價值觀 行為準則行為9、準則創造優績的環境創造優績的環境全面薪酬促績效全面薪酬促績效評估員工的績效評估員工的績效支持員工的發展支持員工的發展輔導達最佳績效輔導達最佳績效設定目標作計劃設定目標作計劃獲得對目標承諾獲得對目標承諾 方方 法法第二步：制定目標作計劃第二步：制定目標作計劃制定目標作計劃制定目標作計劃p德能勤績法德能勤績法pMBOMBO法（目標管理）法（目標管理）pKPIKPI法（崗位關鍵績法（崗位關鍵績效指標）效指標）pBSCBSC法法制定個人業績目標制定個人業績目標業績目標業績目標 確定一組確定一組可衡量可衡量的員工業績目標，它必須與的員工業績目標，它必須與組織組織的的平衡記分卡平衡記分卡/ /業務目標業務10、目標及你直接及你直接經理的業績目標相經理的業績目標相一致一致。衡量標準衡量標準 確定一組衡量指標，以表明這些業績目標被成功確定一組衡量指標，以表明這些業績目標被成功地達到，強調所期望的地達到，強調所期望的結果結果（什么）和（什么）和關鍵的行為關鍵的行為（如何）。（如何）。個人業績目標的衡量標準個人業績目標的衡量標準目標管理的理念目標管理的理念 一個組織架構如何，會影響個人的情緒和一個組織架構如何，會影響個人的情緒和業績。有一種軍隊式的組織方式，最高層發出業績。有一種軍隊式的組織方式，最高層發出命令，然后一直穿到最低層的人，直到叫他們命令，然后一直穿到最低層的人，直到叫他們作什么就作什么，不許提11、問不說明原因。作什么就作什么，不許提問不說明原因。我們過去和未來都不希望這樣作。我們認我們過去和未來都不希望這樣作。我們認為，要實現我們的目標，必須得到人們的支持為，要實現我們的目標，必須得到人們的支持和理解，允許他們在致力于實現共同目標中有和理解，允許他們在致力于實現共同目標中有靈活性，幫助公司確定最適于其運作和組織的靈活性，幫助公司確定最適于其運作和組織的方式行事。方式行事。DAVID PACKARDDAVID PACKARD設定目標的準則（設定目標的準則（SMARTSMART）pSpecific Specific 明確明確pMeasurable Measurable 可衡量性可衡量性pA12、chievable Achievable 雖然極具挑戰性，但是通過努力能夠完成雖然極具挑戰性，但是通過努力能夠完成pResult Driven Result Driven 面向成果面向成果 RealisticRealistic現實的現實的pTime Time 具時間性具時間性平衡記分卡的視角平衡記分卡的視角p客戶如何看待我們公司？客戶如何看待我們公司？ （客戶觀點：客戶滿意）（客戶觀點：客戶滿意）p我們必須在哪些領域中有杰出專長？我們必須在哪些領域中有杰出專長？ （內部觀點：核心流程）（內部觀點：核心流程）p我們未來能夠維持優勢嗎？我們未來能夠維持優勢嗎？ （長期觀點：成長學習與創新）（長期觀13、點：成長學習與創新）p我們的財務營運表現如何？我們的財務營運表現如何？ （投資者觀點：財務數字）（投資者觀點：財務數字）績效管理流程績效管理流程（七步法）（七步法）戰略戰略 平衡計分卡平衡計分卡 價值觀價值觀 行為準則行為準則創造優績的環境創造優績的環境全面薪酬促績效全面薪酬促績效評估員工的績效評估員工的績效支持員工的發展支持員工的發展輔導達最佳績效輔導達最佳績效設定目標作計劃設定目標作計劃獲得對目標承諾獲得對目標承諾第三步：獲得目標承諾第三步：獲得目標承諾溝通的四個關鍵原則溝通的四個關鍵原則 你可以不取消別人的行動責任而提供支援你可以不取消別人的行動責任而提供支援p工作時要注意維護或者加強自14、尊工作時要注意維護或者加強自尊p設身處地的傾聽意見并作出反應設身處地的傾聽意見并作出反應p請求幫助并鼓勵參與請求幫助并鼓勵參與p分享他人的想法、感受及合理建議，具有共同的分享他人的想法、感受及合理建議，具有共同的思想、感情與理念思想、感情與理念 相互依賴、信守承諾、坦誠溝通、鼓勵發展相互依賴、信守承諾、坦誠溝通、鼓勵發展溝通的技巧溝通的技巧 p提示別人思考參與；提示別人思考參與；p一對一一對一p表達自己觀點，表達自己觀點，“問問”比比“說說”好好p傾聽，認真聽和深入聽傾聽，認真聽和深入聽p表達意見。批評時人越少越好，表揚時越多越好表達意見。批評時人越少越好，表揚時越多越好p激勵激勵 獲取對目標15、的承諾（四部走）獲取對目標的承諾（四部走） 開場開場p指出討論績效目標的重指出討論績效目標的重要性要性p開門見山開門見山p包括員工可得到的好處包括員工可得到的好處 結束結束p總結討論內容，如果需要，總結討論內容，如果需要，確定跟蹤日期確定跟蹤日期p向員工表達對他們取得成功向員工表達對他們取得成功的信心，確定成功的期望值的信心，確定成功的期望值 詳述詳述p概括此次討論中使用的概括此次討論中使用的方法方法p鼓勵參與鼓勵參與p檢查理解程度檢查理解程度 討論與達成共識討論與達成共識討論并理解每一個績效目標討論并理解每一個績效目標p 澄清信息澄清信息p要求投入要求投入p確定所需資源和幫助確定所需資源和幫16、助p檢查承諾檢查承諾p確定衡量方法與時間框架確定衡量方法與時間框架績效管理流程績效管理流程（七步法）（七步法）戰略戰略 平衡計分卡平衡計分卡 價值觀價值觀 行為準則行為準則創造優績的環境創造優績的環境全面薪酬促績效全面薪酬促績效評估員工的績效評估員工的績效支持員工的發展支持員工的發展輔導達最佳績效輔導達最佳績效設定目標作計劃設定目標作計劃獲得對目標承諾獲得對目標承諾第四步輔導達最佳績效第四步輔導達最佳績效領導行動的主要行為：領導行動的主要行為：輔導計劃的執行輔導計劃的執行審查進度審查進度給予并尋求回饋意見給予并尋求回饋意見支援與栽培員工支援與栽培員工以身作則以身作則肯定和獎勵肯定和獎勵如何使員17、工業績優化如何使員工業績優化p授權授權p影響其行為影響其行為p開發其知識與技能開發其知識與技能p給予正面的、建設性的反饋意見給予正面的、建設性的反饋意見p給予教導給予教導p認可其成績認可其成績p若需要，糾正其錯誤若需要，糾正其錯誤面對面教導面對面教導COACHING的七個步驟的七個步驟清楚地指出問清楚地指出問題所在題所在舉出事例以說舉出事例以說明問題明問題一起討論可一起討論可能的解決辦能的解決辦法法得到對方的同得到對方的同意，認可問題意，認可問題存在存在雙方同意解雙方同意解決問題所采決問題所采取的行動取的行動檢查進展以檢查進展以衡量結果衡量結果有進步時及有進步時及時表揚時表揚如何教導員工如何教18、導員工GROWGROW模型實際操作模型實際操作G Gp向員工陳述談話目的向員工陳述談話目的O Op詢問員工對問題的看詢問員工對問題的看法及解決方案法及解決方案p通過提問鼓勵創造性通過提問鼓勵創造性思考思考“還有沒有更好的還有沒有更好的做法？做法？”W Wp員工一起商討行動計劃員工一起商討行動計劃p制訂下一次評審的時間制訂下一次評審的時間p感謝并表達你對他的信感謝并表達你對他的信心心R Rp描述發現的問題描述發現的問題p要求員工分析原因要求員工分析原因（避免過早下結論）（避免過早下結論）p設身處地傾聽設身處地傾聽輔導達最佳績效：應注意的問題輔導達最佳績效：應注意的問題p鼓勵員工參與和投入鼓勵員工19、參與和投入p對抵制、反抗的處理對抵制、反抗的處理p要與設定的目標一致要與設定的目標一致p與企業文化相一致與企業文化相一致p技巧掌握技巧掌握 l越新越好，有問題及時解決越新越好，有問題及時解決l有時要選擇適當的時間做輔導有時要選擇適當的時間做輔導l要指出問題，但應是正面的、積極的要指出問題，但應是正面的、積極的認可及糾正認可及糾正p認可不難只要真誠、明確、及時、親自做認可不難只要真誠、明確、及時、親自做p糾正，就是一種逐步加大力度的采取手段糾正，就是一種逐步加大力度的采取手段p不糾正，是對業績好的員工的不公平，也將影響團隊創績不糾正，是對業績好的員工的不公平，也將影響團隊創績環境環境補充：輔導員20、工時的補充：輔導員工時的ABCDp要分析清楚員工的問題：要分析清楚員工的問題：pAArea 是什么方面的問題？是什么方面的問題？pBBehavior 是什么行為？是什么行為？pCConsequnce 會導致什么結果？會導致什么結果？pDDate 什么時候發生的事？什么時候發生的事？績效管理流程績效管理流程（七步法）（七步法）戰略戰略 平衡計分卡平衡計分卡 價值觀價值觀 行為準則行為準則創造優績的環境創造優績的環境全面薪酬促績效全面薪酬促績效評估員工的績效評估員工的績效支持員工的發展支持員工的發展輔導達最佳績效輔導達最佳績效設定目標作計劃設定目標作計劃獲得對目標承諾獲得對目標承諾第五步：評估員工21、績效第五步：評估員工績效做好了以上的步驟，評估考核時還難么？做好了以上的步驟，評估考核時還難么？流程要注重流程要注重 準備要充分準備要充分流程廣泛征求反饋總結工作成果與員工討論制定培養計劃、業績目標評估是什么評估是什么業績評估是自己和自己比業績評估是自己和自己比態度？工作量？。不是！態度？工作量？。不是！RESULT工作成果工作成果-WHAT?KEY BEHAVIORS行為表現行為表現-HOW?結果為導向，不只是工作成果為導向結果為導向，不只是工作成果為導向結果結果 對于每項工作業績目標，既關注衡量指標（對于每項工作業績目標，既關注衡量指標（WHATWHAT）也）也關注行為表現（關注行為表現（22、HOWHOW）工作業績以工作目標為導向工作業績以工作目標為導向行為表現以事實為依據行為表現以事實為依據過程過程 溝通的溝通的4 4個原則個原則回顧一下回顧一下P22P22P23P23 溝通溝通 溝通溝通 溝通溝通1 1，日常數據信息的收集，日常數據信息的收集2 2，業績評估只對個人透明，相互保密！，業績評估只對個人透明，相互保密！績效管理流程績效管理流程（七步法）（七步法）戰略戰略 平衡計分卡平衡計分卡 價值觀價值觀 行為準則行為準則創造優績的環境創造優績的環境全面薪酬促績效全面薪酬促績效評估員工的績效評估員工的績效支持員工的發展支持員工的發展輔導達最佳績效輔導達最佳績效設定目標作計劃設定目標23、作計劃獲得對目標承諾獲得對目標承諾第六步：支持員工發展第六步：支持員工發展p工作滿意的因素工作滿意的因素l保健因素（工作環境、人際關系、薪酬福利、管理方式）保健因素（工作環境、人際關系、薪酬福利、管理方式）l激勵因素激勵因素( (受肯定、成就感、不斷成長、責任感、工作性受肯定、成就感、不斷成長、責任感、工作性質、工作提升質、工作提升) )p績效計劃：關鍵目標的列出，以提升工作業績績效計劃：關鍵目標的列出，以提升工作業績p發展計劃：技能、知識以滿足發展發展計劃：技能、知識以滿足發展績效管理流程績效管理流程（七步法）（七步法）戰略戰略 平衡計分卡平衡計分卡 價值觀價值觀 行為準則行為準則創造優績的24、環境創造優績的環境全面薪酬促績效全面薪酬促績效評估員工的績效評估員工的績效支持員工的發展支持員工的發展輔導達最佳績效輔導達最佳績效設定目標作計劃設定目標作計劃獲得對目標承諾獲得對目標承諾第七步：全面薪酬促績效第七步：全面薪酬促績效績效管理中要關注的問題績效管理中要關注的問題p怎樣設定目標和衡量標準怎樣設定目標和衡量標準p日常對員工的輔導、反饋和支持日常對員工的輔導、反饋和支持p員工的發展計劃和實施員工的發展計劃和實施p績效管理各環節的合理性、可操作性績效管理各環節的合理性、可操作性p一線經理的培訓、共識一線經理的培訓、共識p創建高績效的環境，企業文化建設創建高績效的環境，企業文化建設沒有絕對好25、壞，只有分享及學習中進步沒有絕對好壞，只有分享及學習中進步結語：個人能力與企業價值觀結語：個人能力與企業價值觀“完成任務并認同企業價值觀的人得到提升。完成任務并認同企業價值觀的人得到提升。失敗但認同企業價值觀的得到第二次機會。失敗但認同企業價值觀的得到第二次機會。既失敗又不認同企業價值觀的人，很容易對付。既失敗又不認同企業價值觀的人，很容易對付。難的，難的，是如何對待那些完成任務卻不認同價值觀的人：是如何對待那些完成任務卻不認同價值觀的人：我們努力去說服他們；與他們搏斗；為他們而痛苦我們努力去說服他們；與他們搏斗；為他們而痛苦”GEGE總裁總裁JACK WELCHJACK WELCH我的個人分享我的個人分享p排序的理解：每一位經理人員的人力資源覺悟排序的理解：每一位經理人員的人力資源覺悟p公開透明與保密公開透明與保密p不比較別人不比較別人p問題一定不在于問題一定不在于PEPE本身本身p經理在目前應致力于維護經理在目前應致力于維護“績優環境績優環境”、建設人力資源環、建設人力資源環境境p評估績效是一個節點，更多有賴于整個流程的全面合作評估績效是一個節點，更多有賴于整個流程的全面合作 歡迎您的分享歡迎您的分享