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1、每個人都有自己的活法，沒必要去復制別人的生活。有的人表面風光，暗地里卻不知流了多少眼淚。有的人看似生活窘迫，實際上卻過得瀟灑快活。幸福沒有標準答案，快樂也不止一條道路。收回羨慕別人的目光，反觀自己的內(nèi)心。自己喜歡的日子，就是最好的日子。自己喜歡的活法，就是最好的活法。 人力資源20132017年發(fā)展規(guī)劃一、總體目標根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動集團向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。利用3到5年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、2、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括消防安裝設(shè)計、機電安裝、建筑智能化安裝的專業(yè)人才及維護保養(yǎng)的專業(yè)人才的隊伍、營銷策劃人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔分險成果的高效能團隊，公司成立和動作多年來，“精心設(shè)計、精心施工、精心維護”的文化已經(jīng)形成。但是這種文化與商總倡導的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另3、一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個初步的框架和適合企業(yè)實際的文化建設(shè)模式。二、公司人力資源規(guī)劃公司未來人力資源規(guī)劃表部門人數(shù)規(guī)劃人員學歷要求高級職稱中級職稱助理職稱博士碩士本科大專行政部2341124工程部58123255市場部2341124采購部2341124項目經(jīng)理47102235基層人員124132、未來三年的預測：為實現(xiàn)公司向股份有限公司邁進的目標，2012年工程承包總量預計達到1.5億，2013年預計達到2億，2014年公司規(guī)模擴大一倍，維修保養(yǎng)項目數(shù)擴大20倍的目標，保證必要的人力資源，我們重點對中級以上專業(yè)技術(shù)干部進行分析。三、公司4、現(xiàn)狀分析：1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是能夠滿足公司施工生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作。2）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，從人員儲備和通過未來的發(fā)展的預測基本上能夠保證公司向股份制公司發(fā)展的方向。3）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占12%，中級職稱人員只占9%，公司整體的技術(shù)含量偏低，容易被復制和模仿。應進一步增加研發(fā)人員的數(shù)量，增加高、中職稱的人員數(shù)量，建設(shè)成為消防行業(yè)的“行業(yè)標兵”。4）公司目前招聘方式單一，缺少足夠的人才儲備。5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進行全面系統(tǒng)的科學設(shè)計，因此沒有充分體現(xiàn)激勵因素，需要進行改善。四、改進措施：5、1、規(guī)范錄用流程招聘錄用是人才的進口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。（1）社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才。用人部門需求計劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學習要求等）集團人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長簽字同意人力資源部發(fā)布招聘信息（通過報紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）。（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有38年工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵員工進行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎勵。內(nèi)部6、舉薦由集團人力資源部統(tǒng)一歸口負責管理（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機構(gòu)實施。2、薪資改善計劃薪資改善主要應從下述幾步著手：（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級公司制訂統(tǒng)一的的薪資規(guī)范，并根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹＃?）確定核薪公式一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。公式：崗位基數(shù)（1學歷系數(shù)專業(yè)系數(shù)）同業(yè)經(jīng)驗補貼年限其他因素。在具體確定薪資的時候，還可以根據(jù)該員工面談時的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績和本人的薪資要求7、進行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。（3）年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。（4）加薪的確定每年物價都會有一些調(diào)整，同時，員工的在公司的工作年限也有增長，應考慮這一因素進行年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時間調(diào)整（建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。綜上所述：物價調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標準、再根據(jù)人事職位變動和績效表現(xiàn)進行調(diào)整。實施能力津貼計劃，從目前的人才當中選拔一部分，發(fā)給能力津貼，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這部分津貼用于再學習和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務合約，如合約期內(nèi)離開公司需要退還該津貼。