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1、如何為建筑企業做人力資源診斷 隨著市場的不段擴大，許多建筑企業為了取得更加突出的成績，進行了深入的經營體制的改革，但是快速的發展及建筑企業原有的弊病，成為影響企業未來發展的嚴重桎梏。對建筑企業進行人力資源管理診斷就成為了當務之急。那么，如何對建筑企業進行專業深入的人力資源管理診斷就成為了建筑企業管理人員關注的焦點。對建筑企業進行一個專業深入的人力資源管理診斷，可以使企業管理人員更加高效的管理企業，為企業實現進一步的發展奠定扎實的基礎。由此可見，針對建筑企業的現狀進行專業深入的人力資源管理診斷，對于企業的發展是至關重要的。 山東省某大型建筑企業，始建于20世紀50年代，作為一家已擁有半個多世紀發2、展歷史的企業集團，是集土木工程建筑、勘察科研設計、房地產開發、工貿服務于一體的大型企業集團。集團總注冊資本1.98億元，職工6000余人，是山東省建筑施工綜合實力五十強、全國先進建筑施工企業，全國守合同重信用企業。經過在建筑領域五十多年的精耕細作，該集團總公司已經在建筑領域取得了突出的成績，受到省市領導的大力支持，具有自身的獨到優勢，這一系列的優勢，對于其在發展過程中具有一定的競爭力。目前，該企業集團剛剛完成企業改制，快速的發展及國企特有的弊病，使得企業在發展的過程中相應地出現了一些管理問題。該企業集團是由原國有大型建筑施工集團改制形成的大型民營企業，國有背景的實力加上民營企業的活力，為企業的3、進一步發展奠定了基礎。國企的改制，使得產權明晰，有利于企業增大自主決策權，利于管理效率逐步提高，也可以讓企業脫離企業辦社會的職能，從而瘦身減負，在競爭中輕裝上陣。但是，隨著市場的不段擴大，經營體制的深入改革，對在組織結構模式、人員統籌、內部管控要求等方面又提出了一系列挑戰；由于歷史、體制的原因，企業管理的發展與創新遠遠滯后于市場與企業的發展，成為影響企業未來發展的嚴重桎梏，出現了企業部門內部或部門間的職責分工不明確，部門間配合不順暢，工作效率低；人員忙閑不均現象嚴重，部門及人員配置不合理，企業激勵機制不足等問題。這一系列的問題，是困擾該集團公司快速發展的絆腳石，需要根據各種問題的實際情況，進行4、有步驟的、有針對性的解決。企業具體遇到的問題詳見圖一所示。圖一：企業所存在的相關問題在對這些問題進行分析的基礎上，各個部門所體現的具體問題詳見圖二：圖二：各部門的具體問題分析針對該集團企業的現狀問題情況，結合建筑行業的優劣勢及發展趨勢，華恒智信顧問團隊主要從戰略/決策、組織/結構、流程/供應鏈、激勵/管控、文化特性、團隊建設六個維度來進行系統分析和對比，為企業的健康發展提供一些建議。 從戰略定位角度來講，將房地產開發、建筑施工、物業管理作為今后發展的三個支柱產業是其戰略重點，由原先單獨地依靠建筑施工轉向房地產開發、建筑施工、物業管理并行發展，打通上下游產業鏈，形成彼此的優勢互補，保證利潤獲取。5、 從組織結構角度來講，該企業集團在總部職能設置上是以行政管理為主要特色，沒有進行科學合理的工作分析與統籌規劃，難于適應動態靈活的管理模式；在轉制的特殊時期，各職能部門普遍反映存在部門內部職責，職能部門之間，職能部門與子公司之間，管理與協調，主辦與協辦職責不清的現象存在；另外，由于集團公司及各子公司業務特點，各項目地點分布于全國各地，點多面廣，人員分散，公司信息上傳下達缺乏有效的溝通手段，組織溝通成本高，信息不通暢，亟待建立高效的網絡溝通機制。鑒于這些問題的考慮，以及企業的戰略定位，就要求該集團打破傳統的組織結構模式及改變母子公司間單一的用人模式，在子公司獨立發展與集團把控方面達到平衡，實現大一6、統的管理模式，保證各種資源的有效分配與共享；同時，梳理各部門的職責、各部門間的配合事項，編寫各崗位的崗位說明書，對企業進行規范化的精細化管理。 從流程角度來講，其流程建設的重點是管理流程的建設，其目的是建設配合組織效率最大化的管理流程建設與分授權體系建設。在業務流程上，則是結合組織結構模式形成以技術發展中心、財務中心、物流成本控制中心為一體的業務流程鏈，達到資源的有效整合，保證工作的順序井然。 從激勵管控角度來講，建立分層分類的考核體系和以業績、責任、能力為導向的薪酬體系，并輔之以建立員工“能上能下、能進能出”的晉升與退出機制，引入動態績效薪酬管理模式。 從文化特性角度來講，企業文化在管理過程7、中的體現，主要包含有三個方面的內涵，即一是經營班子理念與老板理念的一致性；二是管理制度執行的嚴謹性；三是員工行為與高層理念行為的一致性。從這三方面來實現該企業集團目前還未形成自身特色的配套文化，在各層級理念的統一性上、在管理制度執行的嚴謹性上進一步的完善。 從團隊建設角度來講，考慮到該企業的主要短板在中層干部，主要表現在干部的職業意識以及職業能力亟待提高。建議在今后的工作中及時培訓與引導干部素質能力提升，實行競聘上崗機制的建立，逐步培養中層干部的職業化素養，并進行有效的輪崗鍛煉，在能力提升的過程中，實現責任與能力的對等；對于基層員工而言，則要加強理念與技能的雙重培訓，使其在轉變意識的基礎上在技8、能上得以提升。另外，企業發展靠核心人才，從發展的角度來看，企業還缺少大批的優秀人才，在管理與技術方面亟待補充新人，以保證企業后備人才梯隊的建設。 針對該建筑企業的現狀問題情況，結合建筑行業的優劣勢及發展趨勢，華恒智信顧問團隊對該建筑企業進行了專業深入的人力資源管理診斷，主要從戰略/決策、組織/結構、流程/供應鏈、激勵/管控、文化特性、團隊建設六個維度進行了系統分析和對比，為企業的健康發展提供一些建議。該建筑企業對華恒智信顧問團隊所進行的人力資源管理診斷的工作及解決方案表示了高度的認同，切實解決了該企業在人力資源管理方面遇到的問題。對建筑企業進行專業深入的人力資源管理診斷，可以使企業管理人員更加高效的管理企業，為建筑企業實現進一步的發展奠定扎實的基礎。由此可見，針對建筑企業的現狀進行專業深入的人力資源管理診斷，對于企業的發展是至關重要的。4