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1、建筑業人才困境分析現代企業的競爭是人才的竟爭，人才是決雄企業存續發展的核心耍素和根木動力。我國建筑業在快 速發展的同時，人才成為建筑業發展的短板，制約若企業的發展壯沖。人才現狀員工隊伍龐大而復雜。建筑業是傳統的勞動密集型產業，2009年底，我國有70817家建筑企業，擁 有3672. 6 ）從業人員，平均毎家建筑企業擁有518名員工，員工隊伍龐大。建筑施工金業中員工構成也較 復雜，冇學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，冇知識水平較高的大中專畢業生，也冇專門引進的管理人員 和技術人才，國冇企業還擁冇人量內部退養和內部下崗的員工，還擁冇學歷低的一線施工人員，不同層次 的人員有著不同的特點與價值訴求，使2、得整個人力資源系統復雜，不便管理。技術人才工作環境差，人才流失嚴重。由于建筑業工作環境惡劣，生活條件艱苦，而且工作地點具 有流動性，技術人才工作任務繁重、壓力大，加之缺乏相應的人文關懷和有效的激勵機制，建筑業人才一 有機會極易流向工作、生活相對穩定的設計單位及其它業主單位。以國有建筑施工企業為例，有統計國有 建筑施工企業每年新進員工的流失率超過10% ,冇的甚至達到了 15%以上，中、高級技術人才流失也很嚴 重。項目經理權限設定難。項冃部是施工企業生產經營工作的最前沿，是創造效益的基地，項冃經理是 受金業法定代表人委托對工程項H全面負責的項H管理者，是項H的直接管理者和核心人物。施工企業大 多3、實行項目法施工，為了發揮項目經理的積極性，項目經理擁冇項目所冇生產要素的管理權限。以包代管 的方式使得企業總部的經營風險加大，越來越依賴也越來越管不住項目經理隊伍。勞動生產率低下。2003年以來，我國建筑業產值、建筑業增加值都在E速増長，但建筑業的勞動生產率的 増長卻遠落后于產業規模的増長速度。2009年我國建筑業勞動生產率（以増加值計算）為37639.81萬人/ 元，比2008年増長16. 0%,但這一數據不及英國的1/13,不及美國的1/15。建筑業勞動生產率低下的原 因之一是我國建筑業產業化水平較低，建筑業信息化水平與發達國家存在較大差距，此外勞動力價格低廉, 從業人員索質不高也是造成建4、筑業勞動力生產低的重要因索。人才閑境人工成本上升。國家統計局公布的數字顯示，2010年|占|定資產投資價格同比增長3. 6%,其中，建筑 安裝工程、材料費、人工費、機械使用費、設備和工器具購置費同比增長4.9%、4.3%、9.1%、2. 9%和0.3%, 以人工費増長最高。2010年底，在農民工高度緊缺的情形下，北京建筑工地工人工資不但日結算，甚至一 些工人的工資漲至每天300元;上海建筑市場管理辦公室負貴人日前透露，在滬的建筑業成熟木工日工資 高達300400元。建筑業屬丁傳統勞動密集型行業,然而隨著勞動力成本的上升，女全竊故賠償的提高， 中國人口紅利正面臨消失，廉價勞動力的成木優勢難以為繼5、，進一步壓縮了企業的利潤空間。人才瓶頸。建筑業的就業容量巨大，在解決人員就業、吸納農村剩余勞動力方而有著其它行業無法 比擬的優勢，為經濟發展和社會進步作出了重要貢獻。“十一五”期間，我國建筑業規模保持20%以上的 速度在増長，建筑業規模的増K速度遠遠超過了建筑業人才的培養速度，建筑業面臨人才瓶頸。首先是建筑業的民工荒。農民工是我國建筑行業從事一線操作的主婆力雖，然而近年來，我國建筑 業開始而臨著“民工荒”的尷尬。我國推行計劃生育政策已有30余年，新増勞動力人口數量在不斷減少, 我國的勞動力無限供給的時代已經結束。建筑業農民工工作辛苦、工資拖欠現彖嚴巫、安全事故頻發、權 益保障不到位的現狀仍未得6、到徹底改善，民工荒”在進-步蔓延。其次是建筑業的技術工人缺乏。建筑施工是一個龐大的系統工程，工種繁多，工序復雜，需要大量 的技術工人作為支撐。長期以來，技術工人社會地位不高，工作環境差，中青年技術人才紛紛流失；職業 技術教育培養人才與企業需求有脫節；建筑企業不夠重視對技術工人的培養與儲備，技術工人出現斷層、 青黃不接，工地出現“搶”工人的現象也已經屢見不鮮了。放厲是高素質的綜合型、專業型人才匱乏嚴巫。建筑業的飛速發展、各地髙精尖項hl的出現、建筑 業海外拓展的步伐加快以及建筑業轉型升級的船求船要大量的高端建筑業人才，由于高層次專業技術人才 隊伍和高技能人才的匱乏，造成我國建筑行業的科技含量與國7、際差距較大。人才學家指出，我國建筑產業 技術進步在經濟増長中的作用約為25%30%,而發達國家達到70虻80%。人才流失嚴重。建筑市場人才競爭H趨激烈，建筑人才流失現彖嚴重，使陷入人才閑境的建筑業雪 上加霜。流動率高的人才集中在工程管理和工程技術類，如項冃經理、技術總監、造價師、土建工程師。 這些職位都是建筑行-業的核心職位、企業的骨干人才，尤其是項H經理是項H管理班子的核心，決定著承 包工程項目的成敗，他們的流失對于企業會造成巨大的損失。從個人角度看，個人的待遇、期望值（滿意度）、追求、能力的發展（個人價值的實現）等都是影 響人才流失的關鍵。此外，個別員工特別是剛剛走上工作崗位的大中專畢業生8、，把企業和社會理想化，期 望值過高，缺乏足夠的思想準備，一旦真正面對施工一線艱苦的生活環境和工作壓力，便產生巨大的心理 落差，步入社會的第一步受挫，導致重新選擇。據統計，畢業三年內流失的人才占總流失人才的50骼以上。從企業角度看，工作環境、用人制度等是導致人才流失的主耍誘因。施工企業不僅施工條件艱苦， 與外界交往困難，而且其流動性決定了它的員工只能四海為家；對員工缺乏職業生涯的規劃和設計，對人 才評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業目標等均沒冇明確的計劃和安排，使人才看不到發展的潛 力和希望；施工企業為了承攬更多的施工任務，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，對人力資本重視不夠，9、對人才往往只重引進不重培養，對人力資本投資較少，進-步加重人才流失，陷入惡性 循環。尤其是工程技術負責人、項H經理、專業工程師在房地產企業和建筑企業有很強的通用性，而房地 產行業薪酬高，工作環境好，相對輕松的工作壓力從建筑業截留了大批人才。對策戰略升級，加大投入。民工荒和人工價格的上漲表明傳統的廉價的勞動力優勢正在喪失，建筑企業 進行戰略轉型升級，依靠創新和品牌能力走向高水平競爭，加大對人力資木的投入通過提高建筑業勞動生 產率來提升產業發展水平與企業效益。建筑企業必須意識到人才對企業可持續發展的重要性，重視人才、 以人為本，加人人力資源投入，創新人力資源管理方法，最人化發揮人才能動性。開拓渠道10、，廣納人才。建筑企業要善于發揮門己的優勢，有效地利用企業資源，創造吸引人才的條 件，同時采用各種形式全方面吸納人才。采用內部選拔和外部選尉相結合，加強企業與人才的直接溝通， 減少招聘的信息失真。例如，施工企業可以主動與相關院校對接，以院校人才合作項H為平臺，低成木挖 掘優秀人才資源。培養人才，提升價值。發揮人才效益,必須將選人與育人冇機結介,建立多渠道、多層次的人才培養機制，提升員工的歸屬感。其中，與第三方專業人才培訓機構合作是-種快速有效的人才培養方式，可以借助外部專業的培訓力量,短期內快速提升人才隊伍技能與素質。建設企業文化，留住人才。大多數建筑企業不注重企業文化的建設，易造成員工的價值觀與企業理 念的錯位，這也是建筑企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。施工企業需要樹立企業價值觀，并融入 企業文化建設，增強員工黏性。優化管理，提升效率。施工企業必須認識到低廉的、無限的勞動力供應時代己經終結，必須向管理 要效率。通過組織結構優化，引入信息化技術等方式提升工作效率和管理協同效率，緩解人力資源不足的 困境。覽設計英才網